我国人才市场存在的问题及企业对策

一、目前我国人才市场存在的问题及企业对策（论文文献综述）

兰芳^[1]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中研究表明“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。

李文静^[2]（2020）在《内蒙古人才环境竞争力研究》文中提出现如今,在全球化浪潮背景下,区域竞争愈演愈烈,各国家或地区针对各类资源展开竞争,其中以人才资源的竞争最为激烈,国家与地区之间的“抢人大战”已经打响。掌握先进技术和高素质的人才资源成为推动经济社会发展的最大驱动力,而完善的人才环境,有利于更好的吸引和培养人才。因此,国家和地区之间综合实力的竞争实际上就是人才环境竞争力的较量。近年来,内蒙古自治区经济社会发展取得突飞猛进的成就。内蒙古的煤矿、稀土、冶金、农牧业等领域都占据全国领先水平,经济产业发展前景乐观。但同时这些产业都依托于传统能源,对于技术、创新等领域并未取得同等成绩。内蒙古能否在科技、人才、创新等领域实现突破,尽快缩小与发达地区的发展差距,在激烈的人才资源竞争中占据更大优势,关键取决于内蒙古是否能够集聚更多量大质优的人才资源,能否建设优质的人才环境,提升内蒙古人才环境的综合竞争力,这是当今内蒙古经济社会可持续发展的关键。本文通过查阅人才环境竞争力相关文献资料,并结合当今人才环境的特点,科学界定人才环境竞争力的概念,建立了内蒙古人才环境竞争力评价指标体系。本研究基于中国大陆31省、市、自治区的资料数据,对本文人才环境竞争力评价指标体系中的23个二级指标进行排名,以此得到内蒙古自治区各项指标在全国所排的名次,再通过加权分析,得到内蒙古自治区总体的人才环境竞争力在全国所占的位置。通过与其他省市横向对比,得出内蒙古自治区人才环境竞争力存在的薄弱环节,然后对其原因进行根源分析,并尝试提出对策建议。通过本文研究,以期能对内蒙古自治区的人才环境建设起到积极作用,为内蒙古人才环境竞争力的提升提出实用性的建议。

冯博雅^[3]（2020）在《城市人才争夺政策研究 ——以Z市为例》文中研究表明全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴的必然选择,党的十九大报告中针对新时代人才工作做出全面部署,并重点强调实现民族振兴与国富民强的目标离不开人才的支持。目前国内各个城市都针对人才给予高度关注,同时为吸引和挽留人才而陆续出台各项人才政策,这使得城市之间人才竞争日趋激烈化。在国内人才争夺政策的背景下,笔者认为人才引进政策也是一种争夺政策。在本文当中,以Z市作为案例,针对该市出台的人才政策文件以及政府官网发布数据作为分析整理,归纳总结Z市人才争夺政策基本现状,明确其人才争夺政策体系存在的不足之处,最后,有针对性的提出城市人才争夺政策的优化建议。近年来我国人口老龄化趋势日渐明显,上个世纪形成的人口红利已经逐步消失,地方政府所面临的财政压力持续增加,而通过引入人才可改善城市人口年龄与人才结构,促进经济转型升级,缓解老龄化程度。通过研究可知,Z市所引入的人才具有多样化类型,包括了顶尖人才、海外人才以及领军人才等,此外还有以高校毕业生为主的青年人才以及重点产业与社会事业发展急需人才等;政策内容包括放宽落户门槛、对顶尖人才给予重奖、对普惠性人才提供补贴、针对创业就业提供制度支持等。通过人才竞争与放宽落户能够促进新型城镇化建设发展进程,当前我国城市化尚处于中期发展阶段,具备较大上升空间,而新型城镇化建设任务也针对放宽落户做出具体要求,强调要以中心城市对城市群发展进行带动与引领,积极引入人才加入中心城市参与城市建设。在贯彻落实创新驱动发展战略过程中,人才属于关键的基础资源。但是在实践当中,如果短期之内迁入大量人才,可能导致城市公共服务供应短缺,所以建议城市立足于自身禀赋,做好合理定位和统筹规划工作,根据实际需要出台人才引入政策,并重点建设公共服务基础设施。

李勇^[4]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中进行了进一步梳理进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。

张阳^[5]（2019）在《我国消费金融人才的现状及其对策研究 ——基于政府管理的视角》文中提出随着消费金融的发展逐渐发展壮大,消费金融人才及其市场发展越来越受到各级政府的关注和重视。在人才强国及党管人才的战略下,各级地方政府配合市场出台的一系列对消费金融人才市场发展的刺激和激励政策,促进了消费金融人才市场的蓬勃发展,但是中国消费金融人才仍然面临诸多问题,迫切需要政府积极采取措施,推动消费金融人才队伍的建设,促进消费金融的人才队伍可持续发展。本文在对相关基本概念、国内外相关研究及基础理论进行回顾与梳理的基础上,采用理论分析与统计性描述分析相结合的方法,首先对我国消费金融及消费金融人才队伍的现状进行描述性分析;其次,借助相关统计数据,就我国消费金融人才队伍存在的问题进行深入揭示与分析;最后,基于政府管理的视角,并借鉴先进地区消费金融人才队伍建设的经验,对加强我国消费金融人才队伍建设的对策进行了探讨。本研究得出如下基本结论:第一,我国消费金融市场发展速度迅速、市场发展空间巨大,消费金融多方协作的商业模式日渐成熟,但消费金融市场渗透率仍然偏低。第二,我国消费金融行业从业人员规模逐年攀升,但消费金融人才区域分布存在明显差异;消费金融人才薪酬成本居高不下;消费金融行业人才以青年为主;高学历、国际性人才需求旺盛;消费金融人才培育投入持续增加;人才引进与交流平台不断完善。第三,我国消费金融人才队伍整体规模较小,结构性矛盾突出;人才队伍的综合素质有待提升;消费金融人才市场发展环境有待优化;消费金融人才队伍建设缺乏统一的组织保障。第四,加强消费金融人才建设的对策:加大对高层次消费金融人才的引进力度;各级政府创新对消费金融人才的培养方式;激活对消费金融人才发展的体制机制;加强对消费金融人才队伍建设的组织保障。

王文熙^[6]（2019）在《经济新常态下大学生就业问题研究》文中认为随着我国经济新常态的产业结构升级和创新驱动要素转变,我国大学生群体就业的形势变得更加复杂。新的就业形势给大学生就业带来了许多新问题、新要求和新挑战。大学生就业供需不平衡问题是经济新常态下大学生就业中不可回避的难题。由于大学生就业处于不断变化的动态发展过程,要达成人才供应平衡的发展关系,显然需要社会在就业需求方面可以提供良好的就业环境和就业岗位,并为之准备可用的大学生就业指标,同时大学生资源供应方面可以提供适合社会发展需求的人才资源,并形成可适用的大学生人才资源。只有在大学生就业的供需关系达到平衡下才能构建出有效解决大学生就业问题的机制。立足于马克思主义就业理论指导下,对大学生就业这一复杂的社会发展问题如何能在经济新常态下得以解决的研究具有越来越重要的现实意义,既能为高校教育体系的改革提供可鉴性的措施,且对于社会的和谐稳定及经济发展具有重要意义。本文绪论部分阐述本题研究的现实背景和意义,首先对就业和经济新常态的概念进行界定,并基于研究视角对马克思主义就业观的主要内容和中国化的马克思主义就业理论进行解析,构成论文研究的理论基础。在此基础上,着重分析经济新常态从经济增速以及产业结构调整和创新驱动三个方面给大学生就业带来的机遇和挑战,发现大学生就业出现的“新常态”。通过近年来大学生就业数据的分析对大学生就业现状进行概述,指出当前大学生就业存在的具体问题和原因,总结经济新常态下大学生就业的总量矛盾、供需矛盾、结构性矛盾、观念矛盾。随之提出经济新常态下促进大学生就业对策,从大学生转变就业观和提高自身就业能力,到高校改革培养体系、人才市场充分发挥服务作用以及政府加强宏观调控四方面提出具体措施。基于马克思就业理论的角度提出解决经济新常态下大学生就业问题的有效建议,最后在本文的结论部分,对本文的研究成果以及创新之处进行总结,并指出研究存在的不足和研究展望。

韩联郡^[7]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中研究表明“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。

周德鹏^[8]（2019）在《中国南方人才市场流动人才党员管理困境与对策研究》文中研究说明2014年12月,人力资源社会保障部等五部门印发的《关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》（人社部[2014]90号）进一步明确将人才服务机构“存档人员党员组织关系的接转”工作纳入文件规定的七大类基本公共服务项目之一,确认了流动人才党员[（16）]管理服务工作的公益属性。当前,政府人才服务机构主要是依托于人事档案为基础,在人才服务机构的组织领导下,通过建立流动人才党员管理部门开展相关的流动人才党员管理和服务工作。这种挂靠式的流动人才党员管理和教育模式直接地突破了计划经济时期形成的以企事业单位党员管理为核心,行政管理与党员关系管理相统一的基层组织管理、教育格局,在一定程度上,使得管理、教育工作的有效性受到了挑战,流动人才党员管理工作中的各项现实问题和困难,始终成为政府人才服务机构的工作难题,这是人才服务机构必须面对和需要解决。流动人才党员管理工作作为人才服务机构基础公共服务的组成部分,随着改革开放和社会主义市场经济的不断深化发展,在世情、国情继续发生深刻变化的新形势下,经济体制深刻变革,社会结构深刻变动,利益格局深刻调整,思想观念深刻变化,新问题、新矛盾也不断产生,如何更好的加强改进政府人才服务机构对社会流动人才党员的教育、管理和服务工作,这给各类各级人才服务机构提出了许多新课题、新挑战。本文通过运用文献分析法、数据分析法、经验总结法、比较分析法,结合各类各级人才服务机构流动人才党员队伍管理工作实际经验,从人才服务机构基层管理工作的视角分析、研究流动人才党员管理工作现状,总结流动人才党员管理工作做法,并创新地运用双因素理论,从不同的视角对其进行分析,并提出了新管理理念和创新管理方式,促进人才服务机构在公共服务管理工作上良性循环发展的新思路和新途径。

赵娜^[9]（2018）在《江西省硕士研究生和谐就业问题研究》文中认为硕士研究生教育的开展是我国高等教育发展的重要成果,对我国高素质人才的培养和经济建设都具有深刻的意义,是我国“科教兴国”战略重大体现。研究生教育过程中,对专业的深入学习,使得人才具有更强的专业性,这些高层次人才将成为我国高新技术产业发展中的重要力量。但是随着研究生招生力度的增大,随之而来的就业问题正愈演愈烈。研究生就业问题是对毕业生个人和其家庭都是一个意义重大的问题,一方面对研究生个人的前途有着重要影响,另一方面也牵动很多家庭的希望,最终也会影响到和谐社会的构建,必须认真对待。同时,只有家庭和谐,才能很好的建设我国的和谐社会。本文对江西省研究生就业问题进行了研究。调研了江西省研究生就业问题的现状;分析了形成当前研究生就业难的原因;分别从学生自我调整、家庭引导、高校教育、企业帮扶和政府部门制定政策等角度为缓解这一问题提出了可行的解决方案。本文的研究成果帮助江西省研究生进行更好的就业,同时对全国其他地区的研究生就业问题研究也起到普遍的参考作用。

杨妮娜^[10]（2016）在《吉林省人力资源服务体系建设研究》文中进行了进一步梳理我国是人力资源大国,但不是人力资源强国,人力资源的优势还远没有得到充分发挥,这直接影响到整个经济社会的健康、协调、快速发展。而人力资源服务正是以促进人力资源充分利用与开发为目标的服务。加快人力资源服务体系建设,充分发挥政府的职能作用、市场的促进作用以及社会组织的积极作用,为各类人员发挥聪明才智、建功立业提供优质高效服务,这既是实践部门需要不断努力的方向,更是学术界需要深入研究的课题。人力资源服务体系研究亟需引入系统思维,紧迫的实践课题需要理论研究加以突破。目前有关人力资源服务的研究大多从业态发展的角度出发,就事论事,没有形成系统全面的解决方案。破解实践难题,加快人力资源强国建设,亟需打破人力资源服务研究的条块分割,这就需要引入系统思维,加强顶层设计,突出全局意识,提出综合策略。为此,本文试图从“体系”这个较为新颖的角度切入,运用新公共管理理论与治理理论,以吉林省为个案,对组成人力资源服务体系的政策法规体系、组织体系、人才队伍体系、监督体系和技术体系进行系统研究,力图找到人力资源服务体系发展的规律,提出促进人力资源服务体系健康发展的对策建议。吉林省在人力资源服务体系建设方面有成就,也有不足,需要运用系统思维综合施策。新中国成立以来,吉林省人力资源服务体系从无到有、逐步完善,历经出现与探索、形成与壮大、深化改革与继续发展三个主要阶段,取得了积极成效,积累了丰富经验。为了取得完整翔实的实证材料,笔者深入到省内多个城市、县乡、街道和社区进行实地调研,通过发放调研问卷、访谈、座谈等形式,全方位搜集相关资料。通过理论分析和实证调研,笔者发现,吉林省人力资源服务体系建设取得了积极成效,政策法规体系建设得到强化、组织体系建设初步形成、人才队伍建设初见规模、监管体系建设愈加完善、技术体系建设更新升级。同时,也存在着一些问题,比如:政策法规供给不足亟待强化、公共与私营机构的发展失衡、城乡发展失衡、人力资源服务的供给与需求失衡、从业人员素质不高、监督呈现碎片化、技术创新与服务需求相脱节,等等。究其根源,经济社会发展缓慢导致观念落后,政府尚未摆脱计划经济思维的束缚,强调“管理”多了一些,强调“治理”和服务少了一些;民众囿于“熟人社会”的行动逻辑,不能很好适应市场经济条件下的人力资源调整等。在调研的基础上,笔者运用实证研究与理论研究相结合的方法,提出顺应时代发展潮流,推进吉林省人力资源服务体系建设:一要健全人力资源服务体系的政策法规,尤其是要制定体现地域特点的政策措施;二要促进多元主体共同发展,突出人力资源服务企业的市场主体作用,鼓励非营利组织参与提供人力资源服务;三要积极培育、吸纳专业人才;四要搭建全方位监督体系,加大政府监督强度、发挥行业协会作用、扩大社会监督范围;五要进行技术创新,更新理念,学习运用新技术、整合资源打破“信息孤岛”、提升创新能力。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设。人力资源是国家发展的第一资源,人力资源服务体系作为人力资源开发与使用的载体和平台,对经济社会的发展具有引导作用。虽然在中国地域经济、社会发展不平衡的客观条件下,各地的人力资源服务体系建设各有长短,人力资源服务体系的建设很难套用一个或几个简单模式,但是吉林省人力资源服务体系建设的发展历程表明,人力资源服务体系建设是有规律可循的,这些规律对其他省份的人力资源建设是有借鉴意义的。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设,必须要遵循如下规律:先进的理论和观念是人力资源服务体系建设的内在动力、政府治理体系和治理能力现代化是人力资源服务体系建设的根本指针、经济结构的调整是人力资源服务体系建设的发展基础。唯有把握规律,将宏观总体性视角与微观可操作标准有机结合,才能真正促进我国人力资源服务体系的可持续发展。

二、目前我国人才市场存在的问题及企业对策（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、目前我国人才市场存在的问题及企业对策（论文提纲范文）

（1）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）

（2）内蒙古人才环境竞争力研究（论文提纲范文）

（3）城市人才争夺政策研究 ——以Z市为例（论文提纲范文）

（4）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）

（5）我国消费金融人才的现状及其对策研究 ——基于政府管理的视角（论文提纲范文）

（6）经济新常态下大学生就业问题研究（论文提纲范文）

（7）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）

（8）中国南方人才市场流动人才党员管理困境与对策研究（论文提纲范文）

（9）江西省硕士研究生和谐就业问题研究（论文提纲范文）

（10）吉林省人力资源服务体系建设研究（论文提纲范文）

四、目前我国人才市场存在的问题及企业对策（论文参考文献）

• [1]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
• [2]内蒙古人才环境竞争力研究[D]. 李文静. 内蒙古大学, 2020(01)
• [3]城市人才争夺政策研究 ——以Z市为例[D]. 冯博雅. 郑州大学, 2020(02)
• [4]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
• [5]我国消费金融人才的现状及其对策研究 ——基于政府管理的视角[D]. 张阳. 重庆大学, 2019(01)
• [6]经济新常态下大学生就业问题研究[D]. 王文熙. 长春理工大学, 2019(01)
• [7]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
• [8]中国南方人才市场流动人才党员管理困境与对策研究[D]. 周德鹏. 华南理工大学, 2019(01)
• [9]江西省硕士研究生和谐就业问题研究[D]. 赵娜. 景德镇陶瓷大学, 2018(02)
• [10]吉林省人力资源服务体系建设研究[D]. 杨妮娜. 吉林大学, 2016(08)

标签：人力资源管理专业论文;  新常态论文;  企业经济论文;  城市经济论文;  绩效改进计划论文;