一、美国公务员的工作考评（论文文献综述）
白现军[1]（2021）在《美国公务员绩效考核制度变革》文中提出公务员绩效考核是公务员管理部门依据相关法律法规,基于一定的程序和标准,对公务员履职情况进行考量评价的过程。制定完善合理的绩效考核制度,不仅有利于科学评价公务员各项管理工作的客观实绩,而且能够有效激发公务员工作的积极性和主动性。美国公务员绩效考核制度经过两百多年的变革发展,基本实现了从主观到客观、从徇私到功绩、从传统到现代的质性转变,具有法定性、科学性、工具性和执行性等特征,并逐步形成了以"功绩制"为核心的现代公务员制度。尽管存在文化背景和国情差异,作为公务员管理的必要环节和难点问题,考核制度的构建也存在一定的共性规律。未来我国的公务员绩效考核制度变革,应该从完善法律法规入手,对指标体系、考核程序、奖惩落实、监督救济等各个环节进行优化。
王蕊[2]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中指出在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
冷泽成[3]（2021）在《宜春经开区基层公务员激励机制的研究》文中研究指明基层公务员是指行使国家行政权力,执行国家既定的政策和方针,并扎根工作在政府行政机构的最基层,既要服从上级指示安排,又要做好基层服务工作的国家公职人员。可以说,绝大部分公务员都工作在基层,而基层公务员的作用也十分重要,我国公务员人数达到了716万之多,其中超过400万的公职人员工作在基层一线。基层公务员不但是执行国家意志的践行者,也是人民群众的服务者,为国家推进社会经济发展,他们的工作成效决定了人民的生活质量和社会的和谐稳定。近些年,为了营造廉洁的组织体系,国家执法监督力度加大,中央八项规定规定出台后,一方面,基层公务员的工资待遇越来越阳光,以前那种见不得阳光的收入已经不复存在,在贪污腐败方面也抓的更紧,公务员的各方面收入都愈加的规范;另一方面是新时代下对公务员的要求有了全面的提高和变化,有些公务员未审时度势、与时俱进,导致工作能力更不上时代的发展和要求,久而久之工作上失去激情、工作本领恐慌、投诉举报、辞职、逃离公务员队伍等现象逐步上升,如何增强基层公务员的幸福感、获得感和归属感,通过激励引导他们不折不扣的执行国家政策,促使他们全心全意地为人民服务,是国内学者研究激励机制所需要思考的问题。激励基层公务员干事创业、服务大众是激励机制设计者的宗旨。同时也是一项综合性工作,包括薪酬激励、晋升激励、考核激励、培训激励等,是一项多元化的机制。本文以公务员职务与职级并行制度的推行和新修订的《中华人民共和国公务员法》为研究背景,在总结国内外激励理论和各地先进激励做法的基础上,对宜春经开区基层公务员展开调查,通过对调查结果分析可以发现该地区公务员激励机制并不完善,主要可以归纳为薪酬、考核、晋升、培训等方面的问题,然后在对这些问题进行深层次的原因分析,最后通过借鉴比对激励机制先进的地区,结合宜春经开区的当地实情,因地制宜的设计一套科学合理的激励机制。
王宁宁[4]（2021）在《基于比较视角的中国公务员退出制度研究》文中进行了进一步梳理公务员退出制度作为公务员制度的重要出口环节,与公务员的“进入”与管理共同组成了一套完整的公务员制度体系。但目前我国退出制度这一“出口”环节较为薄弱,存在运行环境不畅、执行不到位、配套制度不完善等问题,因此,完善公务员退出制度迫在眉睫。文章基于比较视角,以公务员制度发源地英国、公务员制度体系较完善的美国作为比较对象,以行政伦理理论、新公共管理理论以及马斯洛需要层次理论作为理论基础,对公务员退出制度包含的退出方式、退出程序、退出后保障和监督的四个主要维度进行比较,梳理三个国家公务员退出制度的相似点与异同点,总结我国退出制度的优势与不足,分析其原因并结合英美两国关于公务员退出制度的优势,为我国完善公务员退出制度路径的研究提供了新思路,以期完善我国公务员退出制度,对我国公务员退出的良性循环提供有益借鉴。
史添伍[5]（2020）在《基层公务员培训现状、问题及对策 ——以湖南省F县为例》文中进行了进一步梳理基层公务员不仅担负着人民群众的殷切希望,还体现着国家领导者、治理者的行政风范。基层公务员作为人民群众与国家层面的重要枢纽,无时无刻不向人民群众展示着国家的政治面貌、执政能力、精神风貌。基层公务员数量庞大,在整个行政体系中所处地位独特,要求其不断加强群体知识与能力培训,才能更好地为人民服务。基层公务员培训对于提升公务员队伍整体能力至关重要。目前我国仍处于社会主义初级阶段,地区间的经济、社会发展差异使得基层公务员水平参差不齐,基层公务员培训也存在巨大差异。F县是湖南省F市所辖区域面积较大的县,基层公务员人口基数大,基层公务员培训资源较为稀缺。为了突破基层公务员培训的困境,完善、改进基层公务员培训机制,打造系统化的培训体系,本文选取F县基层公务员培训为研究对象,一方面借助F县文献资料、网络资源查找公务员相关理论知识,了解F县基层公务员的基本情况;另一方面通过实地调研,深入访谈,探寻F县基层公务员培训现状、存在的问题。以理论知识和实践调查为研究基础,为基层公务员培训提出科学、合理、可操作的完善对策。本文的主要研究内容如下:首先,通过对现阶段国内外公务员培训的基本情况进行介绍,提出公务员培训的重要性,确立了选题背景和选题意义,综述国内外对于基层公务员培训研究的现状,提出了论文写作思路和创新观点;其次,对基层公务员相关理论概念进行界定,对基层公务员培训的基本理论、基本特点进行阐释;再次,以湖南省F县基层公务员培训为例,对F县基层公务员培训现状进行分析,从培训战略、培训制度、培训机构、培训资源、培训方法等五个方面总结了F县基层公务员培训所取得的成效,同时指出湖南省F县基层公务员培训在培训需求、培训形式、培训内容、培训资源、培训效果评估等方面存在的诸多问题;接着,通过对国外基层公务员培训的经验进行分析、借鉴;最后,基于从个别到整体、从理论到实践、从单一到多元、从普遍到特殊、从整体到局部等层面提出基层公务员培训的完善对策。
张茜[6]（2020）在《国家级开发区公务员考核制度研究 ——以C开发区为例》文中研究表明国家公务员考核制度是公务员管理的重要手段,是国家公务员管理的基础性方法。它为国家机关能够选贤任能,知人善任提供了有效依据,成为国家公务员优化干部队伍,进而不断提升工作效率的基础性方式。当前,我们国家公务员考核体系日趋完善,逐渐形成了符合我国国情的科学的公务员考核框架和和以绩效考核为核心的丰富经验。但是,随着我国经济社会不断发展,政治制度不断完善,公务员考核制度逐渐暴露出一些问题,特别是在全国各级开发区干部队伍的考核中,公务员考核制度的适用性和先进性有待进一步提高。公务员考核制度在政府组织干部队伍的整个环节发生作用,与公务员管理整体发展生态环境、干部队伍个体心态、文化建设和制度基础密切相关。公务员考核作用于干部队伍之后个体的反应和应对方式,因此来带的人际关系的变化,公务员干部队伍群里心里的变化,进而产生哪些深远影响,这些问题都需要我们对公务员考核制度应用在组织内的全过程进行细致的观察、分析、总结、完善。因此,本文以C开发区为例,研究现实中开发区公务员考核制度在理论上及实践上存在的诸多问题,分析探讨产生这些问题的文化因素、地域因素、人为因素等各方面原因,分析这些问题产生的历史因素、地理因素、环境因素、人为因素等方方面面的原因,最终针对这些方面的因素逐一提出行之有效的、符合我国现阶段国情的、能够将公务员考核制度与公共管理先进经验相结合的解决方案,提出针对这些问题的具有创新性、实操性的解决对策。
张文茹[7]（2020）在《基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研》文中研究说明据国家人社部统计,截至2018年底,我国基层公务员比重占全部公务员人数的80%。近年来,随着党政工作变得越来越具体和繁复,基层公务员工作压力逐年加大,加之基层待遇偏低,社会地位不高,工作环境艰苦,基层公务员队伍“留才难”问题较为突出。2018年,据北京大学教育学院调研统计,24.5%的基层公务员表现出离职意愿。基层公务员关系着国家执政基础的稳定,关系着社会和谐,因此,探讨和研究如何化解基层公务员队伍“留才难”问题,对于推进国家现代化治理进程,维护国家政权稳定具有重要意义。基层政府作为政府管理层级的最后一环,承担着沉重的管理压力,这些压力需要一个又一个平凡的基层公务员来共同承担。本文以D区为例,通过分析近期,尤其是党的十九大以后基层公务员工作背景、日常工作内容、长远发展情况,探讨基层公务员队伍出现“留才难”的深层次原因:一是公务员管理体制不健全,具体表现为混编混岗现象严重、基层公务员利用率不高、公务员晋升渠道窄、对公务员培养力度不足;二是基层公务员工资待遇差,具体表现为基层财政压力大、地区区域生活消费水平较高、公务员工资定位低;三是基层公务员工作压力大,具体表现为中心工作较多、形式主义之风缺乏有效遏制、党务工作与业务工作存在两层皮现象。在国家层面,对基层公务员队伍“留才难”问题一直非常重视,在宏观政策上进行了许多改革。2014年9月,中央办公厅印发《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》并实施,从鼓励和强制两方面入手,力图解决基层队伍流动过大的问题。2019年6月1日,新《公务员法》正式实施,从保障晋升渠道、提高工资待遇等方面对基层公务员给予关怀。本文基于国家宏观政策框架,结合国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验,提出破解基层公务员队伍“留才难”问题的对策思考。一是理顺公务员管理制度,具体包括完善编制结构、提高工资待遇和加强公务员培训;二是强化绩效考核制度,具体包括注重日常考核管理、实行精细化考核、建立健全公务员权利救济制度和建立健全考核结果反馈机制;三是完善奖惩制度,具体包括建立日常奖惩机制、打破提拔的“瓶瓶罐罐”和实行“软福利”制度。
戴友庆[8]（2020）在《上海市税务系统基层公务员激励机制研究 ——以宝山区税务局为例》文中认为人力资源管理,不仅是企业管理的重要环节,也是国家公共部门履行行政职能的重要抓手,其中建立和完善有效的激励机制是发挥人力资源作用的关键所在。作为国家财政收入的直接组织者,税务系统在经济领域起着重要作用。全国税务部门公务员人数达到80余万,接近整个公务员人数的10%,其中税务系统基层公务员占比约为70%。作为长期在基层一线工作的公务员,他们的工作状态,既代表着政府部门的形象,又决定着税收职能发挥的效果。在2017年8月的全国税务系统基层工作会议上,总局王军局长明确提出,要建强税务系统的激励机制,围绕税务人员的全面发展,不断激发税务干部的积极性和创造力,打造一支税务铁军。近年来,上海市税务系统一方面承担着包括营改增在内的多项改革试点任务,另一方面也存在着基层公务员激励不足等现实情况,工作任务繁重与人力资源不平衡的矛盾日渐显现。本文通过大量关于激励理论和公务员激励制度国内外文献的研究,以上海市宝山区税务局为例,结合问卷调查,剖析当前上海市税务系统基层公务员激励机制的现状、问题和原因,并提出合理化、有效性的建议。本文共有五个章节,各章节的具体内容如下:第一章是绪论,介绍了研究的背景、意义以及研究的内容、方法和框架,对国内外关于公务员激励机制的理论进行综述,并提出研究难点及创新点。第二章主要是相关理论及概念的介绍,其中基本概念包括公务员的含义、税务系统基层公务员的界定、公务员激励机制的内涵以及公务员激励的类型;理论基础包括内容型、过程型、行为改造型和综合型这四种激励理论。第三章主要是分析宝山区税务局基层公务员激励机制的现状和存在的问题。通过对宝山区税务局人员、职能和机构设置这些基本情况的介绍,同时借助问卷调查,深入分析宝山区税务局基层公务员激励机制的现状和存在的问题。存在的问题主要有:领导职数少,晋升空间窄,轮岗交流机会小;考核机制不合理;工资水平低,薪酬福利减少,薪酬公平难以体现;绩效考核管理不科学,考核机制难以发挥实效;物质奖励偏少,惩戒制度的负向激励未真正发挥作用;培训内容与实践脱节等。产生这些问题的原因主要有:税务系统实行垂直管理体系的限制;绩效考核指标设置不合理;公务员工资制度改革影响实际收入;过分强调精神激励;培训缺乏针对性,管理不科学等。第四章介绍了四个发达国家的公务员激励制度,并得出对我国公务员激励机制的启示。第五章结合宝山区税务局的实际,提出了激励机制优化的原则和改善措施。改善措施包括创新晋升方式,拓宽晋升渠道;提升薪酬水平,合理拉开差距;完善绩效考核,持续优化改进;灵活培训方式,探索分类培训;培育税务文化,增强文化激励。
柴文静[9]（2019）在《HX区市场局公务员绩效考核优化研究》文中指出公务员绩效考核是公务员管理的重要组成部分,对于提高公务员工作的积极性和工作效率有着重要的作用。随着我国《公务员法》及相关考核制度的制定和实施,HX市场局公务员绩效考核也得到了不断地完善和改进。但是,在HX区市场局公务员绩效考核实际工作中仍然发现了一些问题,影响着行政效率的提高。本文以HX区市场局为例,综合运用文献资料法、实地调研法、案例分析法对HX区市场局公务员绩效考核进行优化研究。首先,阐述了研究的背景和意义,评述了国内外公务员绩效考核的研究现状,介绍了相关概念和理论。其次,分析了HX区市场局单位的概况、人员结构的情况和现行的考核制度,采用问卷调查的方法发现考核指标、考核方法、考核结果运用和考核监督机制这四个方面的问题。第三,具体分析了问题的成因,主要有公务员工作性质特殊,考核重要性认识不够,考核专业化程度低,考核体制存在缺陷,考核理论未有效指导实践这五个方面。第四,介绍了英国、美国、日本、韩国等国家以及国内考核水平较高地区的先进经验和方法。第五,运用360度考核法、目标考核法等方法提出优化建议,主要是思路、岗位分析、内容和方法的优化。最后,制定了组织、流程、方法、主体、监督和沟通这些方面的保障措施并进行了优化效果的分析。
张益斌[10]（2019）在《淮安洪泽区公务员考核问题研究》文中指出公务员考核制度是公务员制度的“中枢”,是科学开展公务员评价和激励的重要路径,也是提升队伍整体素质的有效办法。十九大报告提出,“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制。”近年来,各地纷纷探索公务员考核的新机制和新路径,公务员队伍整体管理水平得到长足进步,公务员的精神面貌不断改善、进取意识不断增强。随着新《公务员法》的颁布出台,各地在制度设计和实践过程中存在许多困惑与误区,考核的内容设置、方法程序、结果运用等诸多方面仍有较大的提升空间。我国公务员的主体在基层,基层公务员是公务员队伍建设的基础和基层建设的骨干力量,鉴于基层公务员存在的问题具有较强代表性和普遍性,笔者结合淮安市洪泽区公务员管理工作实际,着重分析当前考核工作中暴露出来的较为典型的缺陷与不足,同时充分吸收国外公务员考核多年积累的先进经验,在符合当前工作现实基础上,对淮安市洪泽区公务员考核未来的改进提供有益的参考。本文的主要框架结构是:第一章是绪论部分,简要介绍一下本文的选题背景和选题意义,梳理汇总了国外公务员考核工作的经验做法,对本文的研究方法进行简要介绍;第二部分为厘清公务员考核制度的基本涵义,梳理了现行公务员考核的主要程序和内容;第三部分为淮安市洪泽区公务员考核工作的现行机制、存在问题,通过走访部分基层工作部门,设计专题调查问卷,综合分析总结出实绩评定不准、考评方式陈旧、结果使用不足、公示公开不够等问题,为制定适宜的政策建议奠定基础;第四部分为完善淮安洪泽区公务员考核机制的对策建议,从健全考核体系、考准工作实绩、丰富评价主体、强化结果运用、严肃考核纪律等几个方面进行针对性的研究,探索建立分级分类、定性定量、激励约束、多维监督等多个制度机制,为淮安洪泽区公务员考核工作的改进和完善提供一定参考。
二、美国公务员的工作考评（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国公务员的工作考评（论文提纲范文）
（1）美国公务员绩效考核制度变革（论文提纲范文）
| 一、美国公务员绩效考核制度变革历程考察 |
| （一）《彭德尔顿法案》出台前的“臆断考绩制”时期 |
| 1.“士绅政府”时期（1776—1829年） |
| 2.“政党分赃”制时期（1829—1883年） |
| （二）《彭德尔顿法案》出台后的“功绩制”时期 |
| 1.“功绩制”的确立期（1883—1923年） |
| 2.“功绩制”的发展期（1923—1978年） |
| 3.“功绩制”的完善期（1978年至今） |
| 二、当代美国公务员绩效考核体系 |
| （一）美国公务员绩效考核的主导思想 |
| （二）美国公务员绩效考核的责任主体 |
| （三）美国公务员绩效考核的基本程序 |
| （四）美国公务员绩效考核的指标体系 |
| （五）美国公务员绩效考核的结果运用 |
| 三、美国公务员绩效考核制度变革经验总结 |
| （一）制定完善的法律法规以提供基本依据 |
| （二）构建合理的指标体系以强化责任意识 |
| （三）形成双向的沟通机制以推动绩效改进 |
| （四）落实规定的奖惩制度以实现有效激励 |
| （五）建立有效的救济机制以维护考核公平 |
| 四、结语 |
（2）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（3）宜春经开区基层公务员激励机制的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点与难点 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 2 基层公务员激励机制的相关概念和理论基础 |
| 2.1 基层公务员激励机制的概念 |
| 2.1.1 基层公务员的含义和特点 |
| 2.1.2 基层公务员激励机制的构成 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 需求变化的需要层次理论 |
| 2.2.2 心理感受的公平理论 |
| 2.2.3 正负激励的强化理论 |
| 2.3 激励机制对基层公务员群体的影响作用 |
| 3 宜春经开区基层公务员激励机制现状、存在问题及原因 |
| 3.1 宜春经开区基层公务员的基本情况和激励现状分析 |
| 3.1.1 宜春经开区基层公务员的基本情况 |
| 3.1.2 宜春经开区基层公务员的激励现状分析 |
| 3.2 宜春经开区基层公务员激励机制存在的问题 |
| 3.2.1 薪酬机制方面的问题 |
| 3.2.2 考核机制方面的问题 |
| 3.2.3 晋升机制方面的问题 |
| 3.2.4 培训机制方面的问题 |
| 3.3 宜春经开区基层公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 政策法规存在缺位 |
| 3.3.2 监督处罚力度不够 |
| 3.3.3 作风建设需进一步加强 |
| 4 国内外公务员激励机制的实践经验与借鉴 |
| 4.1 国外公务员激励机制的实践 |
| 4.1.1 美国公务员激励机制 |
| 4.1.2 新加坡公务员激励机制 |
| 4.2 国内公务员激励机制的实践 |
| 4.2.1 珠海市公务员激励机制 |
| 4.2.2 武汉市公务员激励机制 |
| 4.2.3 赣州市高新区公务员激励机制 |
| 4.3 国内外公务员激励机制对宜春经开区基层公务员激励的启示 |
| 4.3.1 科学合理的考核体系 |
| 4.3.2 绩效引领的薪酬制度 |
| 4.3.3 探索创新培训方法 |
| 4.3.4 流畅的晋升机制 |
| 5 完善宜春经开区基层公务员激励机制的对策 |
| 5.1 完善宜春经开区基层公务员激励机制的原则 |
| 5.1.1 合理性原则 |
| 5.1.2 正负激励并重原则 |
| 5.1.3 对症激励原则 |
| 5.2 完善宜春经开区基层公务员激励机制的具体措施 |
| 5.2.1 设计合理的薪酬机制 |
| 5.2.2 建立科学的考核机制 |
| 5.2.3 配套成熟的晋升机制 |
| 5.2.4 打造长效的培训机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）基于比较视角的中国公务员退出制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新点与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究难点与不足 |
| 第一章 公务员退出制度及其理论依据 |
| 第一节 公务员退出制度的理解 |
| 一、公务员及其制度体系 |
| 二、公务员退出制度 |
| 三、公务员退出制度的特点 |
| 第二节 公务员退出制度的理论依据 |
| 一、行政伦理理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、马斯洛需要层次理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 中外公务员退出制度比较分析 |
| 第一节 中外公务员退出制度比较的主要维度 |
| 一、退出方式比较 |
| 二、退出程序比较 |
| 三、退出后的保障比较 |
| 四、退出后的监督比较 |
| 第二节 中外公务员退出制度的相似之处 |
| 一、退出方式的相似性 |
| 二、制度内涵的相似性 |
| 第三节 中外公务员退出制度的差异之处 |
| 一、运行环境的差异性 |
| 二、相关配套制度的差异性 |
| 三、退出后保障的差异性 |
| 本章小结 |
| 第三章 比较视角下中国公务员退出制度的优势与不足 |
| 第一节 比较视角下中国公务员退出制度的优势 |
| 一、中国公务员退出方式的多样性 |
| 二、中国公务员退出审查方法的科学性 |
| 三、中国公务员退出制度框架的完备性 |
| 第二节 比较视角下中国公务员退出制度的不足 |
| 一、公务员退出制度本身存在缺陷 |
| 二、公务员退出制度执行不到位 |
| 三、公务员退出制度的相关配套保障缺失 |
| 四、公务员退出制度监督缺位 |
| 第三节 中国公务员退出制度不足的主要原因 |
| 一、传统思想与“人情社会”的束缚 |
| 二、相关法律制度缺失且执行不畅 |
| 三、缺乏民主监督 |
| 本章小结 |
| 第四章 比较视角下国外公务员退出制度的优势及其对我国的启示 |
| 第一节 比较视角下国外公务员退出制度的优势 |
| 一、配套条件成熟 |
| 二、宽“退”严“管”的退出制度 |
| 三、退出制度各环节执行到位 |
| 四、终身负责的保障优势 |
| 第二节 比较视角下国外公务员退出制度对我国的启示 |
| 一、营造良好的公务员退出运行环境 |
| 二、完善公务员退出的相关配套制度 |
| 三、完善公务员退出的保障措施 |
| 四、优化公务员退出的监督举措 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（5）基层公务员培训现状、问题及对策 ——以湖南省F县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究述评 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 简要评价 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 基层公务员培训的概念界定与基本理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 基层公务员 |
| 2.1.2 培训 |
| 2.2 基层公务员培训的基本理论 |
| 2.3 基层公务员培训的特点 |
| 第3章 基层公务员培训现状分析——以湖南省F县为例 |
| 3.1 F县基层公务员培训概况 |
| 3.2 F县基层公务员培训的主要措施及成效 |
| 3.2.1 不断落实培训战略,为培训提供了战略支持 |
| 3.2.2 逐步健全培训制度,为培训提供了良好的政策和制度支持 |
| 3.2.3 设置众多培训机构,为培训提供了渠道和资源 |
| 3.2.4 多形式整合培训资源,为培训的顺利开展提供了保障 |
| 3.2.5 采用多种培训方法,为培训提供了效果保障 |
| 3.3 F县基层公务员培训存在的主要问题 |
| 3.3.1 对培训的重视程度不够 |
| 3.3.2 缺乏对培训需求的分析 |
| 3.3.3 培训形式简单 |
| 3.3.4 培训内容缺乏针对性 |
| 3.3.5 培训效果评估体系不完善 |
| 第4章 国外公务员培训的主要经验与启示 |
| 4.1 美国公务员培训的主要经验 |
| 4.1.1 注重法制建设,公务员培训有法可依 |
| 4.1.2 提供经济保障,公务员培训正常运行 |
| 4.1.3 打造师资队伍,按需要保质量 |
| 4.1.4 发展电子学习,在线培训普及 |
| 4.1.5 引入企业思想,支持市场化 |
| 4.2 英国公务员培训的主要经验 |
| 4.2.1 内容针对性强,量身定制培训 |
| 4.2.2 重视效果评估,激励机制完善 |
| 4.2.3 运用市场机制,提升培训质量 |
| 4.3 法国公务员培训的主要经验 |
| 4.3.1 “招考—录用—培训—分配”一体化机制 |
| 4.3.2 培训体系成熟,组织网络完善 |
| 4.3.3 打破传统教育方式,培训方法灵活多样 |
| 4.4 新加坡公务员培训的主要经验 |
| 4.4.1 公务员培训市场化 |
| 4.4.2 授课方法多样,重视实践应用 |
| 4.4.3 效果评估严格,考核机制完备 |
| 4.5 日本公务员培训的主要经验 |
| 4.5.1 培训有法可依 |
| 4.5.2 培训机制网络化 |
| 4.5.3 专业与素质训练并重,重视伦理道德培训 |
| 4.6 国外公务员培训的主要启示 |
| 4.6.1 完善相关法律法规,使公务员培训有法可依 |
| 4.6.2 加强培训机构的建设,健全有效的培训网络 |
| 4.6.3 丰富公务员培训内容,改进培训方式方法 |
| 4.6.4 加大财政资金投入,实行多元化融资 |
| 4.6.5 完善培训效果评估体系,建立配套的激励机制 |
| 4.6.6 充分利用现代科技,完善在线培训平台 |
| 第5章 完善基层公务员培训的对策 |
| 5.1 从个别到整体形成集合效应,多方促进对培训的重视程度 |
| 5.1.1 培训信息公布于众,以公众监督促使全社会对培训加以重视 |
| 5.1.2 利益奖惩机制捆绑,以绩效评估结合促使单位对培训增加投入 |
| 5.2 从理论到实践深入培训基层,根据现实需要满足培训需求 |
| 5.2.1 树立现代化需求分析观念,局部整体联动促进需求发展 |
| 5.2.2 构建体系化需求分析理论,形成整体培训需求理论体系 |
| 5.2.3 培养专业化需求分析小组,完善奖励激励机制引入专业人才 |
| 5.3 从单一到多元改善过简局面,积极尝试构建多样化培训形式 |
| 5.3.1 利用互联网线上线下紧密联系,将公务员培训网络化、信息化 |
| 5.3.2 利用市场化由外到内引入机制,将公务员培训社会化、服务化 |
| 5.4 从普遍到特殊实现个性针对,以具体情况设置适应性课程 |
| 5.4.1 实施个性化调查,对不同特点的公务员进行个体分析以统计数据 |
| 5.4.2 实施分类别培训,对不同类别的公务员进行工作类别针对性培训 |
| 5.4.3 实施分级别培训,对不同级别的公务员进行能力等级适应性培训 |
| 5.5 从整体到局部深化培训评估,使结果评估多样化与细节化 |
| 5.5.1 深化培训效果评估层次,增加评估主体,实现培训评估主体多元 |
| 5.5.2 强化培训结果跟踪力度,统计详细数据,做好培训后期调研工作 |
| 5.5.3 细化培训流程主体内容,完善流程细节,奠定培训效果评估基础 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）国家级开发区公务员考核制度研究 ——以C开发区为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究内容及方法 |
| 五、创新与不足 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 一、公务员的概念 |
| 二、公务员考核的概念 |
| 三、相关的理论基础 |
| 第二章 国家级开发区公务员考核制度的运行状况——以C开发区为例 |
| 一、C开发区的基本情况 |
| 二、C开发区的公务员考核制度 |
| 第三章 国家级开发区公务员考核制度中存在的问题——以C开发区为例 |
| 一、考核标准不明晰,缺少量化指标 |
| 二、考核方式设置不合理,缺乏科学管理体系 |
| 三、考核结果的反馈机制不足 |
| 四、缺乏监督及修正机制 |
| 第四章 国外公务员考核制度的相关经验 |
| 一、日本对考核的科学化设置 |
| 二、美国公务员考核的分类评价体系 |
| 三、新加坡对考核结果的灵活运用 |
| 四、韩国严格的绩效考察 |
| 第五章 国家级开发区公务员考核制度相应对策 |
| 一、考核制度科学化、多样化、精准化 |
| 二、完善考核方式,创新考核机制 |
| 三、强化考核的作用,建立多元化奖惩机制 |
| 四、严格公务员考核监督机制,增加修正机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究综述 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 相关概念界定和理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)对基层公务员的界定 |
| (二)对“留才难”的界定 |
| (三)离职倾向 |
| 二、理论基础 |
| (一)新公共管理理论 |
| (二)街头官僚理论 |
| 第二章 基层公务员队伍建设现状与“留才难”问题的凸显——以D区为例 |
| 一、基层公务员工作现状 |
| (一)日常工作压力大 |
| (二)长远发展规划不清晰 |
| 二、加强基层公务员队伍建设采取的主要措施 |
| (一)加大基层公务员招录 |
| (二)加强基层公务员培养 |
| (三)严格基层队伍管理 |
| 三、基层公务员队伍“留才难”情况及典型案例 |
| (一)总体情况 |
| (二)典型案例 |
| 第三章 基层公务员队伍“留才难”的成因分析——以D区为例 |
| 一、公务员管理体制不健全 |
| (一)混编混岗现象严重 |
| (二)基层公务员未得到有效利用 |
| (三)公务员晋升渠道窄 |
| (四)对公务员培养力度不够 |
| 二、基层公务员工资待遇差 |
| (一)基层财政压力大 |
| (二)地区区域生活成本较高 |
| (三)公务员工资定位低 |
| 三、基层公务员工作压力大 |
| (一)中心工作较多 |
| (二)形式主义之风缺乏有效遏制 |
| (三)党务工作与业务工作存在两层皮现象 |
| 第四章 国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验借鉴 |
| 一、国内破解基层公务员队伍“留才难”的主要做法 |
| (一)实行积分考核制 |
| (二)差异化分配收入 |
| (三)培养优秀年轻干部 |
| (四)加强道德诚信建设 |
| 二、国外破解基层公务员队伍“留才难”的主要做法 |
| (一)科学职位分类 |
| (二)进行分类管理 |
| (三)注重绩效考核 |
| 三、国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验借鉴 |
| (一)量化考核标准是提升基层公务员管理绩效的基础 |
| (二)实行公务员分类管理是破解“留才难”的有效路径 |
| (三)加强职业道德建设是留住人才的内在支撑 |
| (四)建立有效的激励机制是保持基层公务员队伍稳定的治本之策 |
| 第五章 破解基层公务员队伍“留才难”问题的对策思考 |
| 一、理顺公务员管理制度 |
| (一)完善编制结构 |
| (二)提高工资待遇 |
| (三)加强公务员培训 |
| 二、强化绩效考核制度 |
| (一)注重日常考核管理 |
| (二)实行精细化考核 |
| (三)建立健全公务员权利救济制度 |
| (四)建立健全考核结果反馈机制 |
| 三、完善奖惩制度 |
| (一)建立日常奖惩机制 |
| (二)打破提拔的瓶颈 |
| (三)实行“软福利”制度 |
| 后记 |
| 参考文献 |
（8）上海市税务系统基层公务员激励机制研究 ——以宝山区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 关于公务员激励机制理论的国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 研究内容、方法和框架 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 第四节 研究的创新点和难点 |
| 一、本文的创新点 |
| 二、本文的难点 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 基本的概念 |
| 一、公务员的含义 |
| 二、税务系统基层公务员的界定 |
| 三、公务员激励机制的内涵 |
| 四、公务员激励的类型 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、过程型激励理论 |
| 三、行为改造型激励理论 |
| 四、综合型激励理论 |
| 第三章 宝山区税务局基层公务员激励机制现状和主要问题 |
| 第一节 宝山区税务局基本概况 |
| 一、职能及机构的设置情况 |
| 二、宝山区税务局人力资源现状 |
| 第二节 宝山区税务局激励机制问卷调查数据梳理及分析 |
| 一、数据来源和调查样本的基本情况 |
| 二、调查数据梳理及分析 |
| 第三节 宝山区税务局基层公务员激励机制存在的问题 |
| 一、晋升制度不足之处 |
| 二、薪酬制度方面存在的问题 |
| 三、考核制度方面存在的问题 |
| 四、奖惩制度方面存在的问题 |
| 五、培训制度方面存在的问题 |
| 第四章 国外基层公务员激励机制的启示 |
| 第一节 国外基层公务员的激励机制 |
| 一、美国公务员的激励机制 |
| 二、法国公务员的激励机制 |
| 三、澳大利亚公务员的激励机制 |
| 四、新加坡公务员的激励机制 |
| 第二节 国外基层公务员激励机制对我国的启示 |
| 第五章 宝山区税务局基层公务员激励机制优化原则和建议 |
| 第一节 激励机制优化原则 |
| 一、物质激励结合精神激励的原则 |
| 二、正向激励结合负向激励的原则 |
| 三、内在激励与外在激励相结合的原则 |
| 四、组织发展规划与个人成长目标相结合的原则 |
| 第二节 激励机制改善措施 |
| 一、创新晋升方式,拓宽晋升渠道 |
| 二、提升薪酬水平,合理拉开差距 |
| 三、完善绩效考核,不断优化改进 |
| 四、灵活培训方式,探索分类培训 |
| 五、培育税务文化,增强文化激励 |
| 参考文献 |
| 附录一 宝山区税务局激励机制研究调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（9）HX区市场局公务员绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 主要研究内容方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 绩效考核相关概念及理论基础 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 公务员绩效考核 |
| 2.2 绩效管理相关理论 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 素质模型理论 |
| 2.3 绩效考评主要方法 |
| 2.3.1 360度绩效考核法 |
| 2.3.2 层次分析法 |
| 2.3.3 比较分析法 |
| 2.3.4 关键绩效指标法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 HX区市场局绩效考核的现状 |
| 3.1 HX区市场局概况及公务员人员结构情况 |
| 3.1.1 HX区市场局概况 |
| 3.1.2 HX区市场局公务员人员结构情况 |
| 3.2 HX区市场局绩效考核制度 |
| 3.2.1 考核原则 |
| 3.2.2 考核指标及内容 |
| 3.2.3 考核步骤 |
| 3.2.4 考核结果的使用 |
| 3.3 HX区市场局公务员绩效考核现状分析 |
| 3.3.1 调查问卷编写大纲 |
| 3.3.2 调查问卷基本情况 |
| 3.3.3 调查数据的描述性统计分析 |
| 3.3.4 调查结果分析 |
| 3.4 HX区市场局公务员绩效考核存在的问题 |
| 3.4.1 考核指标较为笼统 |
| 3.4.2 方式方法不够科学 |
| 3.4.3 考核结果运用较少 |
| 3.4.4 监督机制不够完善 |
| 3.5 HX区市场局公务员绩效考核问题的原因分析 |
| 3.5.1 公务员工作性质特殊 |
| 3.5.2 考核重要性认识不够 |
| 3.5.3 考核专业化程度较低 |
| 3.5.4 考核体制存在缺陷 |
| 3.5.5 考核理论未有效指导实践 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 国内外公务员绩效考核经验及启示 |
| 4.1 国外公务员绩效考核经验 |
| 4.1.1 美国公务员绩效考核经验 |
| 4.1.2 英国公务员绩效考核经验 |
| 4.1.3 韩国公务员绩效考核经验 |
| 4.1.4 日本公务员绩效考核经验 |
| 4.1.5 新加坡公务员绩效考核经验 |
| 4.2 国内先进省市公务员绩效考核经验 |
| 4.2.1 深圳龙岗区创新高技术水平考核机制 |
| 4.2.2 江苏如皋创建有绩可循的考核机制 |
| 4.3 国内外公务员绩效考核的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 HX区市场局公务员绩效考核优化方案设计 |
| 5.1 优化思路 |
| 5.2 分析岗位 |
| 5.2.1 主要职责分解 |
| 5.2.2 岗位职责的分解 |
| 5.3 优化内容 |
| 5.3.1 优化指标确立原则 |
| 5.3.2 明确考核指标内容 |
| 5.4 优化方法 |
| 5.4.1 重视平时考核量化指标内容 |
| 5.4.2 运用层次分析法确定指标权重 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 绩效考核优化保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 流程保障 |
| 6.3 方法保障 |
| 6.4 主体保障 |
| 6.5 监督保障 |
| 6.5.1 自我监督 |
| 6.5.2 民众监督 |
| 6.6 沟通保障 |
| 6.6.1 沟通机制 |
| 6.6.2 申诉机制 |
| 6.7 反馈保障 |
| 6.8 实证效果分析 |
| 6.8.1 平时考核的实证分析 |
| 6.8.2 年度考核的实证分析 |
| 6.8.3 方案效果总结 |
| 6.9 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）淮安洪泽区公务员考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国内相关研究综述 |
| 1.2.2 国外相关研究综述 |
| 1.3 研究方法和论文框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 2 公务员考核相关概念及制度概述 |
| 2.1 公务员考核基本概念 |
| 2.1.1 公务员的概念 |
| 2.1.2 公务员考核的概念 |
| 2.2 我国公务员考核制度概述 |
| 2.2.1 我国公务员考核的内容 |
| 2.2.2 我国公务员考核的方法与程序 |
| 2.2.3 我国公务员考核制度的特征 |
| 2.3 国外公务员考核制度内容及启示 |
| 2.3.1 美国的公务员考核制度 |
| 2.3.2 日本的公务员考核制度 |
| 2.3.3 英国的公务员考核制度 |
| 2.3.4 新加坡的公务员考核制度 |
| 2.3.5 国外公务员考核制度启示 |
| 3 淮安洪泽区公务员考核现状分析 |
| 3.1 淮安洪泽区公务员考核工作现状 |
| 3.1.1 淮安洪泽区概况 |
| 3.1.2 淮安洪泽区公务员考核工作主要做法 |
| 3.2 淮安洪泽区公务员考核工作问卷调查分析 |
| 3.2.1 问卷调查的目的 |
| 3.2.2 问卷设计的思路内容 |
| 3.2.3 问卷调查过程和结论 |
| 3.3 淮安洪泽区公务员考核工作存在问题 |
| 3.3.1 主观评价过多导致实绩评定呈现“晕轮效应” |
| 3.3.2 指标设置笼统导致考评内容呈现“同质效应” |
| 3.3.3 结果运用不畅导致考核结果呈现“孤岛效应” |
| 3.3.4 监督评议不足导致考核过程呈现“黑盒效应” |
| 3.4 淮安洪泽区公务员考核问题成因分析 |
| 3.4.1 考核工作主体重视程度不够 |
| 3.4.2 传统文化观念的不良影响 |
| 3.4.3 公务员管理体制的缺陷 |
| 3.4.4 考核设计配套制度的不完善 |
| 4 完善淮安洪泽区公务员考核制度对策 |
| 4.1 统筹推进分类考核与分级考核 |
| 4.2 交叉实施定性评估与定量评估 |
| 4.3 联动部署平时考核与年终考核 |
| 4.4 同步开展激励约束与自身建设 |
| 4.5 协同落实多维监督与外部评价 |
| 4.6 全面跟进制度支撑与组织保障 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、美国公务员的工作考评（论文参考文献）
- [1]美国公务员绩效考核制度变革[J]. 白现军. 中国人事科学, 2021(08)
- [2]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [3]宜春经开区基层公务员激励机制的研究[D]. 冷泽成. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]基于比较视角的中国公务员退出制度研究[D]. 王宁宁. 黑龙江大学, 2021(09)
- [5]基层公务员培训现状、问题及对策 ——以湖南省F县为例[D]. 史添伍. 湘潭大学, 2020(02)
- [6]国家级开发区公务员考核制度研究 ——以C开发区为例[D]. 张茜. 吉林大学, 2020(08)
- [7]基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研[D]. 张文茹. 中共吉林省委党校(吉林省行政学院), 2020(12)
- [8]上海市税务系统基层公务员激励机制研究 ——以宝山区税务局为例[D]. 戴友庆. 上海财经大学, 2020(07)
- [9]HX区市场局公务员绩效考核优化研究[D]. 柴文静. 河北科技大学, 2019(07)
- [10]淮安洪泽区公务员考核问题研究[D]. 张益斌. 江西财经大学, 2019(04)