一、富士通总裁谈网络时代工资制（论文文献综述）
楼杭佳[1]（2020）在《我国企业内部环境优化研究 ——基于华为公司变革事例》文中研究说明内部环境作为内部控制存在与发展的空间,其好坏决定着其他控制要素能否发挥作用,影响企业长远目标的实现。自财政部等五部委于2008年、2010年发布《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》以来,我国企业的内部环境建设迅速发展。然而,现有文献过于关注内部环境与其他要素的重要性关系,或注重内部环境的理论建设。经历十余年的实践,多数企业的内部环境建设仍然流于形式,只是按照有关法规的要求进行制度的堆砌,少有企业能结合自身发展情况对内部环境进行优化改进。基于此,本文结合理论分析与案例分析,研究我国企业的内部环境优化,以期为内部环境在企业长远发展中更好发挥作用提供新的思路。在理论分析部分,本文介绍了我国内部环境相关的制度背景,并且分析了内部环境建立的相关理论,即控制理论、信息理论和系统理论。在此基础上,结合企业实务要求,本文提出了我国企业内部环境建设的优化框架,即“以发展战略为中心、以组织架构为基本工作点、多种实现方式并进”的框架结构。在案例分析部分,本文选取华为公司内部环境的变革事例,研究华为内部环境在公司不同发展阶段的变革与发展,分析华为公司如何在实践过程中有效地进行企业内部环境的优化,实现企业长远发展。本文构建的内部环境优化框架,以及对华为内部环境变革的案例分析,对于其他企业的内部环境构建和优化有重要的参考价值。其他企业可以结合其实际经营特点和既有的资源禀赋,参考本文的内部环境优化框架,不断完善其内部控制环境,为企业可持续发展保驾护航。
李文雄[2]（2012）在《柯达公司数码转型的案例研究》文中研究说明在胶片影像时代，柯达利用其先进的技术和良好的销量成为了行业巨头，可在数码当道的今天，柯达却成为失败者。柯达发明了全球第一台数码相机，却似乎是自掘坟墓。柯达不愿意舍弃其在传统影像市场的高额利润，迟迟不愿在数码领域做出任何领先行动，希望在高端垄断数码相机的技术，却不积极推广这些技术，从而达到延缓数码相机发展速度的目的。然而尼康和佳能分别于1999年和2000年开始自行研发感光元件和图象处理技术，逐渐打破了柯达的技术垄断，使数码相机的技术日新月异，价格也逐步降低到普通消费者能够接受的范围，极大地推动了数码技术的普及和应用，打破了柯达继续在传统影像业务获取高额利润的梦想。随着数码应用的迅速普及，如梦初醒的柯达无奈在2003年宣布全面数码转型，又于2007年实施第二次战略重组。作为一家专业影像公司，柯达转型发展的战略目标明确：成为盈利性、可持续发展的数码企业。基于这一全球战略，柯达开始了长达数年的战略转型：从2003到2005年2年间斥资25亿美元收购了5家商业印刷行业的领先企业，加上柯达原先的商业影像部门，组成图文影像集团，为客户提供从智能商务扫描、印前和工作流程到高品质的数码和胶印输出服务；2007年以25.5亿美元的价格出售医疗影像业务，并将这笔资金投入到数码印刷的研发和业务拓展中；将CTP板材的冲洗药水生产和喷墨头维修服务转移到无锡工厂，将上海工厂转产高端的CTP和数码印刷设备，并在2006年底在厦门投资9600万美元，成立全球最大的先进CTP板材生产厂，从而完成生产线的全面转型……柯达转型至今历经8载风雨，数码业务已占据整体业务的75%以上，应该说，一个全新的数码化柯达已基本形成。然而，从2004年至今，除了2007年盈利外，其余年度均为亏损，2012年伊始更被迫申请破产保护。柯达的转型走到这一地步，的确令人唏嘘，能否凤凰涅盘，获得重生，2012年将是决定性的一年。
邰友会[3]（2010）在《扭亏为盈的“管理魔术师”》文中研究指明在美国计算机行业中,没有人不知道IBM。作为一个百年老店,IBM几乎一直在执计算机界之牛耳。然而,到90年代,IBM风光不再,发生了重大经营危机。在这一危机面前力挽狂澜的,就是着名经理人郭士纳（LouisV.GerstnerJr.）。
李理[4]（2009）在《美日两国信息社会建设与发展的比较研究》文中进行了进一步梳理从生产力角度划分,人类社会形态可分为农业社会、工业社会和信息社会。由农业社会向工业社会的演进是从技术革命开始的,是以蒸汽机的发明和应用为主要标志的产业技术革命带动了人类社会由漫长的农业社会快速进入了工业社会。由工业社会向信息社会的演进也是如此,是以电子计算机的发明和应用为主要标志的信息技术革命带动了人类社会由工业社会迅速地向信息社会演进。在向信息社会演进的动态过程中,人类社会的劳动工具、生产方式、交易方式、产业结构、生活方式、聚居特点乃至组织结构等都发生了显着变化。这种社会形态的演进本身不仅意味着生产力的进步,而且意味着深刻、全方位的社会变革,并最终决定国际秩序。作为人类社会的一个社会形态,信息社会的建设与发展本身,应该是一个世界性现象,但是,正如世界各国由农业社会向工业社会演进步伐不一致,各国由工业社会向信息社会的演进步调也是不一致的,存在着快慢之分,存在着竞争。哪个国家的信息获取、处理、传播的能力越强,信息社会建设的步伐也就越快,水平就越高,就越能保证“制信息权”,甚至如美国着名未来学家阿尔温·托夫勒所预言的那样,通过掌握信息、控制网络来拥有整个世界。在这场社会形态的演进竞争中,有两个国家的表现非常突出：一是作为信息技术革命发源地的美国,其不仅是最早开展信息社会相关研究的国家,最早向信息社会演进的国家,还是迄今为止世界上信息社会发展水平最高的国家；二是早在上世纪60年代就提出信息社会概念的日本,虽然其在上世纪于实践上演进显着落后于美国,但是,由于日本政府已经清醒认识到了差距所导致的后果,于新世纪出台了一系列战略措施来加快信息社会建设,在短时期内跃居为当前信息社会较发达国家。这两个国家,一个是信息社会的“先发国家”,而且不仅“先发”,还实现了“先至”,其演进路径本身可能就代表了一种最优演进路径；一个是相对而言的信息社会“后发国家”,虽然还没实现“先至”,但是发展速度惊人,其发展路径对广大信息社会后发国家具有非常重要的借鉴意义。我国在当前还处于工业社会的发展过程中,工业社会作为人类社会演进的一个重要形态是不可跨越的,我国不可能跨过工业社会演进过程中的重化工业阶段直接进入信息社会。然而,由于信息社会的生产力要素本身就蕴含在工业社会之中,信息技术作为一种通用技术,可作用于传统产业,推动传统产业更新改造,带动产业结构高度化,因而,我国可通过发展信息社会生产力要素来加速推动工业社会发展,加速从工业社会向信息社会的演进,实现党的十五届五中全会所提出的“以信息化带动工业化,发挥后发优势,实现社会生产力跨越式发展”的目标。由于信息社会是在信息化生产力的要求下,国民经济以信息技术作为主要技术力量和技术基础,产业结构以信息产业为支柱,生产、生活方式以信息技术的应用为依托,社会结构框架呈现出网络化和扁平化特点的社会,其演进本身不仅包括信息技术及信息产业的发展,而且包括信息技术在社会各领域中的应用,信息作为一种资源的管理、开发和利用,以互联网为代表的信息网络建设、IT人才队伍建设和信息制度环境的完善,所涉及的层面非常之广,建设中需要支付大量的经济成本乃至社会成本,而我国作为一个发展中国家,一个信息社会后发国家,如何以最小的成本、最快的速度实现这场宏大的社会形态演进,是我国学术界、产业界和政界都应深切关注的重大课题。对于美日两国信息社会建设和发展的比较研究,有助于我国在当前发展阶段,通过比较这两个在信息社会建设上先进及典型的国家信息社会发展的异同及造成差异的诱因,来摸索信息社会建设的一般规律,总结其中的经验教训,充实、发展本国的信息理论体系,以此来指导信息社会建设实践,尽可能地选择一条社会成本最低的社会演进路径,低成本、高效率地推进信息社会建设。因此,笔者选择“美日两国信息社会建设与发展的比较研究”为题来展开系统研究。本文是遵循这样的研究思路展开的：在对信息社会内涵认识的基础上,对美日两国信息社会建设与发展的主要方面展开系统分析,研究其共同遵循的规律,结合内外部制约因素,分析两国信息社会建设与发展的不同及差距,明确这种差异性是否符合信息社会建设与发展的内在要求,哪一种做法及模式才更接近信息社会演进的最优路径,从而得出对我国信息社会建设的启示。具体研究的展开是从整体观出发,采取从环状看因果的观察角度,采取演绎推理和经验实证分析的研究方法,在广泛收集国内外研究成果与资料的基础上,将理论分析与实证分析相结合、具体分析与综合分析相结合、纵向分析与横向分析相结合,对美日两国信息社会的建设与发展进行系统和层层递进的分析,力求得出规律、理论方面的认识。全文共分为10章,各章的主要内容是：第1章讨论和分析了研究的背景和目的,对相关概念和研究范围进行了界定,对国内外的相关研究进行了回顾和评述,确立了研究方法和基本框架；第2章在分析美日两国信息基础技术、信息系统技术以及信息应用技术发展的基础上,对美日两国信息技术发展的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第3章在对美日两国信息产业发展背景、历程及IT外包的发展进行分析的基础上,探讨美日两国信息产业发展的异同之处及导致差异产生的主要原因；第4章在分别对美日两国信息化的主要方面——企业信息化、电子商务、政府信息化、家庭和个人生活信息化、教育信息化以及农业信息化发展情况进行研究的基础上,对美日两国信息化的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第5章在对美日两国信息资源管理、开发和利用情况进行分析的基础上,对美日两国信息资源管理、开发和利用的异同之处及导致差异产生的主要原因展开研究；第6章在对美日两国信息网络建设情况进行分析的基础上,探讨美日两国信息网络建设的异同之处及导致差异产生的主要诱因；第7章分别从信息技术教育与培训、IT人才引进、人才激励机制三方面对美日两国IT人才队伍建设情况进行分析,总结出两国IT人才队伍建设的异同之处,并探讨导致差异产生的主要诱因；第8章在对美日两国信息制度环境进行分析的基础上,对两国信息制度环境建设的异同之处及导致差异产生的主要原因做出探讨；第9章提出本文的研究结论,总结了美日两国信息社会建设与发展的基本经验,得出了对我国信息社会建设与发展的启示；第10章在上述研究的基础上,就信息社会的内涵与基本特征、信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系、信息社会与工业社会的区别、信息技术革命对经济增长的作用机理展开理论思考。经过两年来坚持不懈的努力,本文初步建立了信息社会比较研究的系统分析框架,率先对美日两国信息社会建设进行了系统比较研究,并进行了系统和层层推进的分析,得出了若干规律和理论方面的认识,主要创新点包括：一是从信息技术革命、信息产业发展、信息化三个方面,全面比较研究了美日两国信息社会的建设与发展,体现了研究视角、研究内容、研究体系的创新。二是作为本文研究的结果,得出六个方面的结论,比较全面地总结了美日两国信息社会建设与发展的基本经验及其对我国的启示和借鉴意义。在此基础上,对推进我国信息社会的建设与发展提出了十条有针对性的政策建议。三是作为本文的理论思考,在信息社会的内涵、信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系、信息化与工业化的区别方面系统提出了新观点。信息社会是一个崭新的社会形态,其发展刚刚开始,人们对这种崭新社会形态的认识尚处于摸索之中,很多认识需要伴随信息社会的发展而不断深化,去伪存真。受研究能力和研究水平所限,本文的研究还只是一个开始,还不够全面,不够深入,理论思考也不够深刻,很不成熟。和卷而思,深感本文无论是对崭新的信息文明的丰富内涵,还是对信息社会建设与发展的最优演进路径和高水平信息社会的定义,都还未能形成一个自成体系的明晰思路,有关论断也有待进一步推敲和完善。这既是本文的缺憾与不足之处,也是笔者今后进一步研究和努力的方向。
宫志方[5]（2008）在《我国石油企业内部工资制度存在的问题及改革思路》文中指出随着国际竞争的日益激化、技术革新的速度日益加快,作为我国石油企业核心竞争力基础的人才越来越受到重视。在我国石油企业的人力资源管理中,石油企业内部工资制度是一个重要的组成部分,科学、有效的石油企业内部工资制度不仅可以保证员工按照企业战略计划的规定,发挥各自的机能,而且还可以鼓舞员工士气,进而发挥创造力,为形成我国石油企业独有的核心竞争力做出贡献。近年来,随着我国石油企业的发展与日俱增,逐渐在世界石油市场占有了一席之地,为了进一步规范企业机制、融入国际市场,我国石油企业内部工资制度的建立更是势在必行,使其能适应现代企业制度的要求,能有效激励石油企业员工,进一步增强我国石油企业的核心竞争力。我国石油企业不仅属于能源垄断、自然垄断行业,而且在我国现阶段社会主义市场经济体制下还属于行政垄断的企业,并且与人民生活息息相关,在国民经济中发挥着重要作用,因而,这些行业的内部工资制度改革既是大众百姓关心的焦点,也是改革的重点。改革开放以来对这些企业进行了一些改革,取得了一些成效但收效甚微。一个组织在选择合理的内部工资制度时,必须从自身实际情况出发,同时考虑到内、外部多种因素的综合作用。影响组织内部工资制度选择的因素主要有工作性质、组织性质、组织形式、管理的基础条件、外部环境等,正确地分析和把握这些因素对内部工资制度有效性的影响作用,可以帮助人们选择合适的内部工资制度。了解此类行业所属性质,然后根据有关政策法规以及现代企业制度的目标针对石油企业的特点并借鉴国外优秀的经验提出合理的具有激励效果的内部工资制度和战略性方案。本文针对我国石油企业内部工资制度改革进行分析,主要是对石油企业人员进行合理分类,制定合理的能起到激励效果的工资制模式,最终提高我国石油企业的核心竞争力。针对不同层次人员使用不同的工资制形式,尤其是对高科技人才和高层管理人员大胆引入了个人谈判协商工资制,形成了一套科学合理并具有激励效果的内部工资制度。本文第一部分为前言。首先对工资制度中的相关概念进行解释,以及对石油企业所处的特殊背景进行了介绍,尤其是在我国加入WTO以后所面临的世界竞争格局,强调探索我国石油企业内部工资制度改革的必要性和紧迫性;并对我国石油企业内部工资制度研究的意义和目的进行了简要的说明。其次对国内外研究现状进行了简要探究。最后简要说明了本文的研究思路和研究方法。第二部分研究我国石油企业内部工资制度所基于的理论基础和文献概述。由于石油企业的自然资源垄断性质,首先介绍了自然垄断理论内容,再次从三个方面来阐述工资制度的理论基础。从工资决定理论、工资管理理论、工资分配理论的发展以及在实际应用中的研究进行阐述,并且针对石油企业的特殊性有针对性地阐述相关理论。第三部分我国石油企业内部工资制度改革历程回顾及现状分析。首先从我国石油企业内部工资制度改革历史进程出发,了解我国石油企业在各个特殊发展阶段的工资制度改革调整思路,从而能够得出我国改革石油企业内部工资制度所必需的条件。其次对我国石油企业现行工资制度的现状进行分析,探索石油企业内部现行工资制度存在的问题,并有针对性地分析存在的原因。第四部分主要对国外不同国家工资制模式分析中得出我国石油企业内部工资制度改革应借鉴的模式。主要对德国的谈判工资制、日本年功序列工资制、美国年薪制三种不同工资制进行分析。第五部分主要致力于构建体现我国石油企业特点的内部工资制度的尝试。主要针对我国石油企业不同人员实施不同的内部工资制度模式进行了探索:首先,是以岗效薪点工资制为基础工资制进行介绍。其次,介绍针对高级技术人才和核心管理层的谈判工资制。分析了谈判工资制的特点和应用条件以及在应用中应注意的问题。最后讨论的是年薪制,主要针对的是经营者。主要从我国石油行业年薪制发展情况以及国外企业年薪制的经验分析出发对经营者实行年薪制提出合理化建议。本文最后还针对构建石油企业内部工资制度改革的配套措施提出了参考意见。内部工资制度对于一个石油企业来说是一个极其重要的问题,尤其在我国大型石油企业尤为重要。它不仅关系到贯彻正确的分配原则,协调各方面利益关系,调动员工劳动积极性和创造性,实现企业经营机制的转换,而且对于提高石油企业经济效益,促进经济增长,在全社会范围内合理利用和配置人力资源、推动各类人才资源的成长,克服陈旧落后的社会心理和思想观念,都有重要现实意义。本文的主要创新之处有:第一,有侧重点地对不同层次的人员的工资制度进行了梳理和总结,突破了传统的工资制度模式,有针对性进行激励。第二,尤其是对高科技人才和高层管理人员大胆引入了个人谈判协商工资制度,针对我国石油企业优秀管理人员激励问题进行的一种大胆尝试。第三,从多角度分析提出了我国石油企业内部工资制度模式的对策和建议,最终探索出一套具有激励效用的合理的我国石油企业内部工资制度模式。从而希望对推动我国石油企业内部工资制度改革的完善做出一定的贡献。
李虹霖[6]（2006）在《基于创业视角的民营企业成长规律研究》文中提出本文由十章内容构成。第一章是绪论部分,在阅读和综述国内外相关文献的基础上,总结了国内外关于民营企业及企业成长的研究现状,确定了论文的研究结构和技术路线。第二章,企业成长理论研究,包括主流的经济学理论、企业的生命周期理论、演进理论、企业战略模型及其他相关理论。第三章,我国民营企业创业概况分析。第四章,我国民营企业创业环境研究,对GEM所提出的创业环境要素进行了研究,然后对我国创业环境的现状进行了研究,最后运用13个城市的调查报告,运用聚类的方法对我国主要城市创业环境进行了实证研究。第五章,用经济学的基本原理分析了创业资源配置的含义、原则和功能。从宏观角度探讨了民营企业创业资源配置的目标和创业资源区域集群化配置的基本方式,结合创业过程中创业资源的需求特征和投入特点,研究了创业资源企业组织的一般路径,分析了创业资源配置中政府的作用。第六章,根据企业规模和所处的发展阶段对民营企业进行划分,包括初创期和小规模民营企业的内部管理体制、企业家族化阶段的内部管理体制、家族企业化阶段的内部管理体制、公司制民营企业的内部管理体制进行具体分析,使得我们对民营企业内部管理体制的发展规律有一个清晰的认识。第七章,从企业家角度对我国民营企业的成长进行了研究,分析我国转型时期民营企业家成长的特点,并对我国民营企业家成长环境进行了系统分析,从中挖掘出企业家成长环境的规律和环境的变化轨迹。第八章,对我国民营企业创业战略（产业整合战略）进行了研究。第九章,本章分别从三个创业发展水平层次的区域中选择一个具有代表性的企业作为案例进行研究,来分析中国民营企业成长规律。最后,系统总结了本文的研究成果,并对未来的研究内容进行了展望。
范华[7]（2006）在《利益相关者理论在知识共享激励机制中的应用》文中认为知识经济时代，企业的竞争力体现在其知识优势上，因此知识管理也被提上议事日程。知识生产率取决于知识的开发与传播，而不论是知识的开发还是传播都必须以知识共享机制为基础，如何设计一个合理的机制以鼓励知识共享也就成为知识管理成败的关键。 本文通过对知识共享过程中的激励机制的研究，旨在解决知识型企业发展中的现实问题。文章采用系统分析法对知识共享问题作全面讨论，并在查阅大量文献和对联想集团公司的知识管理调研的基础上对知识共享的薄弱环节进行定位，以博弈论的分析方法对激励机制在知识共享中的必要性做出阐述，运用层次分析法和综合分析法为企业中参与知识共享的利益相关者——最高管理者、知识主管、知识项目经理和知识工人找出激励机制建立的基础，最后用实证和理论分析相结合的方法提出系统的激励措施。 本文研究得出，中国企业要对知识型员工实施正确的激励，首先要转变观念，重新审视员工在企业价值创造中的地位，只有承认并尊重员工这种新的地位，才有可能与员工结成战略伙伴关系，为企业的长远健康发展奠定坚实的基础。知识型员工凭借自己的人力资本在企业中享有收益分配的权利，因此对他们激励的最有效手段必然是“共同治理”企业的权利。同时为更好的实施企业的“共同治理”又从薪酬、文化、组织和外部环境等方面提出一系列的配套措施。 本文一改以往仅从组织结构或知识管理流程方面来研究企业知识共享机理，而是从人力资本与物力资本博弈的角度论证了激励机制建立的必要性和重要性，弥补了国内外学者在这方面的不足。将利益相关者理论引入激励机制的构建，对知识共享中主要参与者的身份和职责进行划分，并提出建立基于利益相关者理论之上的共同治理结构是化解障碍的根源。最后结合联想集团这个国内着名的知识型企业的成功模式，将知识共享激励机制具体化，给国内同类企业的知识管理一些启示。
吴晓江[8]（2005）在《论个性在提升技术创新能力中的文化价值》文中指出西方发达国家层出不穷的技术创新成就赖以产生的文化环境,就是尊重个性,崇尚个人的独立进取精神和自主性。技术创新是面向可能性世界的自由探索活动,尤其需要个性化、多样化的洞察力和尝试。自主创新多以个性化自主创业为前提。企业持续创新能力既来源于团体有组织的创造,也来源于个人独特的创意。技术全球化时代,个性化设计是技术创新的一种重要趋势和动力。
潘勤[9]（2002）在《企业工资与福利制度的权变选择》文中研究指明企业报酬体系包括两个部分：一是以工资、奖金等形式支付的直接货币报酬，二是以福利形式支付的间接货币报酬。企业建立报酬体系的宗旨是吸引和留住那些实现组织目标所必须的人才。实践证明，成功的报酬体系设计不仅可以提高员工的责任心和忠诚度、使其更注重自身的工作绩效，而且可以改进组织的成本效率，使之获得竞争优势。因此，优化工资福利制度设计已成为现代企业人力资源管理研究领域的一项重要课题。文中，笔者运用规范性分析论证方法，概括了报酬体系中工资制度与福利制度的主要类型，并对其特点进行了比较分析。在此基础上，运用权变观点，在确保报酬体系设计可操作性的同时，强调了报酬体系设计的灵活性与适应性，提出了企业工资制度和福利制度权变选择的参考模型，以期对我国企业报酬体系设计的实践进行科学的指导。
陈晓东[10]（2001）在《我国企业销售人员酬赏模式探讨》文中进行了进一步梳理中 文 摘 要销售是一项极富挑战性的工作，销售人员是企业独特的社会群体。如何有效地实施销售管理，发挥销售人员的积极性、主动性，更加有效地实现企业的目标，这是每一个企业都很关心的问题。然而，由于销售工作的重要性和销售酬赏的敏感性和保密性，可以见到的外国资料，对销售酬赏的专门阐述只是“蜻蜓点水”，大多数是在阐述企业酬赏模式时一带而过，这就使直接借鉴西方企业在销售人员酬赏模式方面的经验产生了一定的困难。在国内这一方面的研究资料更为鲜见。本文借鉴西方成功企业的经验，结合我国企业销售工作的特点和企业的实际情况，在总结我国企业销售酬赏的经验的基础上，为我国企业销售酬赏模式的选择和设计提供了一个参考模型，以期对我国企业的销售管理实践进行科学的指导。
二、富士通总裁谈网络时代工资制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、富士通总裁谈网络时代工资制（论文提纲范文）
（1）我国企业内部环境优化研究 ——基于华为公司变革事例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献评述 |
| 一、国外内部环境研究梳理 |
| 二、国内内部环境研究梳理 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 第四节 研究创新点 |
| 一、理论创新 |
| 二、实践创新 |
| 第二章 相关制度及理论分析 |
| 第一节 相关制度背景 |
| 一、我国内部控制的内部环境发展历程 |
| 二、我国企业内部环境的组成部分 |
| 第二节 内部环境的理论基础 |
| 一、控制理论 |
| 二、信息理论 |
| 三、系统理论 |
| 第三节 企业内部环境优化框架 |
| 一、以发展战略为中心 |
| 二、以组织架构为基本工作点 |
| 三、多种实现方式并进 |
| 第三章 华为公司及其发展历程 |
| 第一节 华为公司简介 |
| 第二节 华为发展历程 |
| 一、第一阶段——创业生存期(1987—1995) |
| 二、第二阶段——理性生长期(1996—2003) |
| 三、第三阶段——全球发展期(2004—2011) |
| 四、第四阶段——组织变革期(2012—) |
| 第四章 企业内部环境优化框架实践分析 |
| 第一节 企业内部环境优化框架运用分析 |
| 第二节 华为内部环境优化分析 |
| 一、创业生存期内部环境优化 |
| 二、理性生长期内部环境优化 |
| 三、全球发展期内部环境优化 |
| 四、组织变革期内部环境优化 |
| 第三节 华为内部环境优化历程总结 |
| 第五章 华为公司内部环境优化的效果分析 |
| 第一节 内部环境对内部控制提升的影响 |
| 第二节 华为风险应对事例分析 |
| 第三节 华为公司经营成果分析 |
| 一、华为公司总体发展水平 |
| 二、华为公司近十年经营状况 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究内容及结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（2）柯达公司数码转型的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的思路与论文的结构 |
| 第一部分 案例正文 |
| 第二章 柯达转型的历程 |
| 2.1 柯达转型前的内部环境 |
| 2.1.1 柯达转型前的发展历史 |
| 2.1.2 柯达公司转型的必要性 |
| 2.2 柯达转型的战略部署 |
| 2.2.1 柯达转型的目标 |
| 2.2.2 柯达转型的具体实施 |
| 2.3 本章小结 |
| 第二部分 案例分析 |
| 第三章 柯达转型的环境与条件分析 |
| 3.1 柯达转型前的外部环境 |
| 3.1.1 柯达转型前的技术环境 |
| 3.1.2 柯达转型前的市场环境 |
| 3.2 柯达公司的资源和能力 |
| 3.3 不同公司战略转型的比较 |
| 3.3.1 富士的战略转型 |
| 3.3.2 IBM 的战略转型 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 柯达转型的问题分析 |
| 4.1 柯达转型的阶段性成果 |
| 4.2 柯达转型存在的问题 |
| 4.3 本章小结 |
| 第三部分 案例启示 |
| 第五章 柯达转型的思考与启示 |
| 5.1 柯达坎坷的转型对中国企业的启示 |
| 5.2 柯达转型的长期目标及后续战略 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）美日两国信息社会建设与发展的比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 |
| 1.2 信息社会相关概念 |
| 1.2.1 信息技术革命与信息技术的发展、普及和应用 |
| 1.2.2 信息产业发展 |
| 1.2.3 信息资源管理、开发利用 |
| 1.2.4 信息网络建设 |
| 1.2.5 IT人才队伍建设 |
| 1.2.6 信息制度环境完善 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 美国信息社会的相关研究 |
| 1.3.2 日本信息社会的相关研究 |
| 1.3.3 美日两国信息社会比较的相关研究 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 创新和不足 |
| 1.5.1 创新 |
| 1.5.2 问题和不足 |
| 2 美日两国信息技术发展比较 |
| 2.1 美国信息技术发展 |
| 2.1.1 信息基础技术 |
| 2.1.2 信息系统技术 |
| 2.1.3 信息应用技术 |
| 2.2 日本信息技术发展 |
| 2.2.1 信息基础技术 |
| 2.2.2 信息系统技术 |
| 2.2.3 信息应用技术 |
| 2.3 美日两国比较 |
| 3 美日两国信息产业发展比较 |
| 3.1 美国信息产业发展 |
| 3.1.1 推动要素 |
| 3.1.2 发展 |
| 3.1.3 IT外包 |
| 3.2 日本信息产业发展 |
| 3.2.1 发展背景 |
| 3.2.2 发展情况 |
| 3.2.3 IT外包 |
| 3.3 美日两国比较 |
| 4 美日两国信息化发展比较 |
| 4.1 美国信息化发展 |
| 4.1.1 企业信息化 |
| 4.1.2 电子商务 |
| 4.1.3 政府信息化 |
| 4.1.4 家庭和个人生活信息化 |
| 4.1.5 教育信息化 |
| 4.1.6 农业信息化 |
| 4.2 日本信息化发展 |
| 4.2.1 企业信息化 |
| 4.2.2 电子商务 |
| 4.2.3 政府信息化 |
| 4.2.4 家庭和个人生活信息化 |
| 4.2.5 教育信息化 |
| 4.2.6 农业信息化 |
| 4.3 美日两国比较 |
| 5 美日两国信息资源管理、开发和利用比较 |
| 5.1 美国信息资源管理、开发和利用 |
| 5.1.1 信息资源管理 |
| 5.1.2 信息资源开发利用 |
| 5.2 日本信息资源管理、开发和利用 |
| 5.2.1 信息资源管理 |
| 5.2.2 信息资源开发利用 |
| 5.3 美日两国比较 |
| 6 美日两国信息网络建设比较 |
| 6.1 美国信息网络建设 |
| 6.1.1 第一、第二代网络发展 |
| 6.1.2 下一代网络建设 |
| 6.2 日本信息网络建设 |
| 6.2.1 第一代、第二代网络发展 |
| 6.2.2 下一代网络建设 |
| 6.3 美日两国比较 |
| 7 美日两国IT人才队伍建设比较 |
| 7.1 美国IT人才队伍建设 |
| 7.1.1 信息技术教育与培训 |
| 7.1.2 IT人才引进 |
| 7.1.3 人才激励机制 |
| 7.2 日本IT人才队伍建设 |
| 7.2.1 信息技术教育和培训 |
| 7.2.2 IT人才引进 |
| 7.2.3 人才激励机制 |
| 7.3 美日两国比较 |
| 8 美日两国信息制度环境比较 |
| 8.1 美国信息制度建设 |
| 8.1.1 加强信息基础设施建设 |
| 8.1.2 推动信息安全保障发展 |
| 8.1.3 支持信息业行会组织 |
| 8.1.4 推进信息国际化 |
| 8.2 日本信息制度建设 |
| 8.2.1 IT国家基本战略 |
| 8.2.2 e-Japan系列战略、计划 |
| 8.2.3 信息安全总体战略 |
| 8.2.4 u-Japan战略 |
| 8.2.5 IT新改革战略 |
| 8.3 美日两国比较 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.1.1 美日两国信息社会的建设与发展走在世界前列 |
| 9.1.2 美日两国信息社会是信息技术、信息产业和信息化的全面发展 |
| 9.1.3 信息社会制度建设是信息社会发展的基本保证 |
| 9.1.4 IT人才是信息社会建设与发展的关键 |
| 9.1.5 政府在信息社会建设与发展中发挥至关重要的作用 |
| 9.1.6 美日两国信息社会建设与发展研究对我国具有重要意义 |
| 9.2 推进中国信息社会建设与发展的政策建议 |
| 9.2.1 提高对信息社会的认识,增强发展信息社会的紧迫性 |
| 9.2.2 加强研究开发,推进信息技术革命和信息技术进步 |
| 9.2.3 推动信息产业发展,实现信息化与工业化融合 |
| 9.2.4 推进信息化全面发展,努力提高信息化水平 |
| 9.2.5 加强信息基础设施建设,消除数字鸿沟 |
| 9.2.6 加强信息社会法制建设 |
| 9.2.7 加强IT人才队伍建设 |
| 9.2.8 推动政府信息公开 |
| 9.2.9 建立健全信息资源的市场运作机制 |
| 9.2.10 建立与信息社会全面发展相适应的领导体制 |
| 10 理论思考 |
| 10.1 信息社会的内涵与基本特征 |
| 10.1.1 信息社会的内涵 |
| 10.1.2 信息社会的基本特征 |
| 10.2 信息社会建设与发展的基本内容及其相互关系 |
| 10.2.1 信息社会是信息技术、信息产业与信息化的全面发展 |
| 10.2.2 信息技术、信息产业和信息化是信息社会建设与发展的基本内容 |
| 10.2.3 信息技术是推进信息社会发展的根本动力 |
| 10.2.4 信息产业是信息社会发展的物质基础 |
| 10.2.5 信息化是信息社会发展的基本标志 |
| 10.2.6 "信息社会建设与发展"的含义 |
| 10.3 信息社会与工业社会的区别 |
| 10.3.1 信息生产力成为最革命、最活跃的社会发展因素 |
| 10.3.2 信息越来越成为最重要的经济社会资源 |
| 10.3.3 信息化和工业化的关系 |
| 10.4 信息技术革命对经济增长的作用机理 |
| 10.4.1 信息技术革命对市场的作用 |
| 10.4.2 信息化对企业的影响 |
| 10.4.3 信息技术革命推动产业结构升级的作用 |
| 10.4.4 信息技术革命对经济增长的作用机理 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）我国石油企业内部工资制度存在的问题及改革思路（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 概念界定 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国内研究文献综述 |
| 1.2.2 国外研究文献综述 |
| 1.3 研究方法和研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 2. 理论基础 |
| 2.1 自然垄断理论 |
| 2.2 工资决定理论 |
| 2.2.1 边际生产率理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 效率工资理论 |
| 2.2.4 集体谈判工资理论 |
| 2.3 工资管理理论 |
| 2.3.1 管理激励理论 |
| 2.3.2 工资形式管理理论 |
| 2.3.3 效率工资理论 |
| 2.4 工资分配理论 |
| 2.4.1 公平理论 |
| 2.4.2 分享理论 |
| 2.4.3 知识资本分配理论 |
| 2.5 小结 |
| 3. 我国石油企业内部工资制度改革历程回顾及现状考察分析 |
| 3.1 我国石油企业内部工资制度改革历史进程 |
| 3.1.1 我国石油企业内部工资制度历程回顾 |
| 3.1.2 我国石油企业内部工资制度改革调整思路介绍 |
| 3.2 我国石油企业内部工资制度现状分析 |
| 3.2.1 岗位等级工资制 |
| 3.2.2 岗位技能工资制 |
| 3.2.3 年薪制 |
| 3.3 我国石油企业内部工资制度存在的问题分析 |
| 3.3.1 平均主义观念的留存 |
| 3.3.2 我国石油企业内部工资分配不合理 |
| 3.3.3 我国石油企业职工工资收入脱离市场价位 |
| 3.4 我国石油企业内部工资制度存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 我国石油企业内部工资制度历史因素分析 |
| 3.4.2 我国石油企业垄断工资生成机理分析 |
| 3.4.3 我国石油企业内部工资分配机制分析 |
| 3.5 小结 |
| 4. 国外不同工资制模式分析借鉴 |
| 4.1 德国的谈判工资制分析借鉴 |
| 4.1.1 谈判工资制的含义及特点 |
| 4.1.2 德国谈判工资制的发展 |
| 4.1.3 谈判工资制运行的条件 |
| 4.1.4 德国谈判工资制经验借鉴 |
| 4.1.5 在我国石油企业中运行的适应性分析 |
| 4.2 日本年功序列工资制分析借鉴 |
| 4.2.1 日本企业年功序列工资制概述 |
| 4.2.2 日本年功序列工资制经验借鉴 |
| 4.2.3 在我国石油企业中运行的适应性分析 |
| 4.3 美国年薪制分析借鉴 |
| 4.3.1 美国企业经营者年薪制运行情况 |
| 4.3.2 年薪制的运行条件 |
| 4.3.3 在我国石油企业中运行的适应性分析 |
| 4.4 分析小结 |
| 5. 构建我国石油企业内部工资制度的建议 |
| 5.1 我国石油企业内部工资制度构建的前提条件 |
| 5.1.1 我国石油企业内部工资制度改革的目标 |
| 5.1.2 我国石油企业内部工资制度制定的原则 |
| 5.1.3 构建石油企业内部工资制度的环境分析 |
| 5.2 岗效薪点工资制 |
| 5.2.1 岗效薪点工资制的内涵及特点 |
| 5.2.2 岗效薪点工资制的推行条件 |
| 5.2.3 对我国石油企业员工实行岗效薪点工资制的建议 |
| 5.3 谈判工资制——高级技术人才和核心管理层 |
| 5.3.1 我国石油企业核心人才实行谈判工资制的必要性 |
| 5.3.2 我国石油企业核心人才实行谈判工资制的措施建议 |
| 5.4 年薪制——经营者 |
| 5.4.1 正确把握对经营者的年薪制设计原则 |
| 5.4.2 科学绩效考核 |
| 5.4.3 经营者年薪制确定的建议 |
| 5.5 构建我国石油企业内部工资制度配套措施的建议 |
| 5.5.1 我国石油企业内部考核机制的建立 |
| 5.5.2 推进我国石油企业收入分配制度改革加快政府职能转变 |
| 5.5.3 努力推进相关配套制度的改革 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（6）基于创业视角的民营企业成长规律研究（论文提纲范文）
| 第1章 绪 论 |
| 1.1 论题的提出 |
| 1.2 基本概念界定 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 民营企业的研究述评 |
| 1.3.2 企业成长理论研究述评 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 第2章 企业成长理论分析 |
| 2.1 企业成长的理论 |
| 2.1.1 主流的经济学理论 |
| 2.1.2 企业的生命周期理论 |
| 2.1.3 演进理论 |
| 2.1.4 企业战略模型 |
| 2.1.5 其他理论 |
| 2.2 影响创业企业成长的关键问题 |
| 2.2.1 创业企业成长的主要障碍 |
| 2.2.2 创业企业成长障碍的分类 |
| 2.2.3 影响创业企业成长的关键因素 |
| 2.3 高速成长企业的特征 |
| 2.3.1 创业企业的活力 |
| 2.3.2 短命企业的症结 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于创业视角的我国民营企业发展现状分析 |
| 3.1 基于创业政策环境的民营企业发展历程分析 |
| 3.1.1 恢复及初步发展阶段（1979-1988 年） |
| 3.1.2 稳定发展及原始积累阶段（1989-1992 年） |
| 3.1.3 快速发展阶段（1993 年以来） |
| 3.2 我国民营企业创业的历史成就和经验总结 |
| 3.2.1 民营企业创业的历史成就 |
| 3.2.2 民营企业创业的经验总结 |
| 3.3 当前我国民营企业创业活动的特征 |
| 3.3.1 我国民营企业创业活动的现状 |
| 3.3.2 我国民营企业创业活动的特征 |
| 3.4 我国民营企业创业的模式及类型 |
| 3.4.1 我国民营企业的创业模式 |
| 3.4.2 我国民营企业创业的类型及各种类型的发展趋势 |
| 3.5 民营企业创业存在的问题与建议 |
| 3.5.1 民营企业创业存在的问题 |
| 3.5.2 促进民营企业创业的建议 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 我国民营企业创业环境研究 |
| 4.1 创业环境要素构成以及各环境要素研究 |
| 4.1.1 金融支持要素分析 |
| 4.1.2 政府政策要素分析 |
| 4.1.3 政府项目要素分析 |
| 4.1.4 教育和培训要素分析 |
| 4.1.5 研发转移要素分析 |
| 4.1.6 商业环境和有形基础设施要素分析 |
| 4.1.7 进入壁垒要素分析 |
| 4.1.8 文化和社会规范要素分析 |
| 4.1.9 创业机会与创业能力 |
| 4.2 我国创业环境现状研究 |
| 4.2.1 我国创业环境历史演进 |
| 4.2.2 我国创业环境与其他GEM 成员国对比分析 |
| 4.3 我国主要城市民营企业创业环境的实证研究 |
| 4.3.1 聚类分析的指标选择 |
| 4.3.2 聚类分析的对象 |
| 4.3.3 民营企业创业环境的聚类研究 |
| 4.3.4 各层次创业环境的特征分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 我国民营企业成长过程中的创业资源配置规律研究 |
| 5.1 民营企业创业资源配置的内涵与原则 |
| 5.1.1 资源配置的含义 |
| 5.1.2 创业资源配置的内涵及原则 |
| 5.1.3 创业资源配置的功能 |
| 5.2 创业资源配置的目标和方式 |
| 5.3 创业资源的企业配置 |
| 5.3.1 创业过程的资源需求特征 |
| 5.3.2 民营企业创业资源的组织 |
| 5.3.3 民营企业创业资源的整合 |
| 5.4 创业资源配置中政府的作用 |
| 5.4.1 市场配置的局限 |
| 5.4.2 政府在创业资源配置中调控的着力点 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 我国民营企业成长过程中的内部管理体制演进规律研究 |
| 6.1 初创期和小规模民营企业的内部管理体制 |
| 6.2 企业家族化阶段的内部管理体制 |
| 6.3 家族企业化阶段的内部管理体制 |
| 6.4 公司制民营企业的内部管理体制 |
| 6.5 民营企业内部管理体制未来发展的新思路 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 我国民营企业成长过程中的企业家特征研究 |
| 7.1 企业家与创业活动 |
| 7.1.1 企业家及其分类 |
| 7.1.2 企业家的性格特性分析 |
| 7.1.3 企业家的素质与创业活动 |
| 7.2 企业家对创业企业成长的影响因素分析 |
| 7.3 我国民营企业家的成长环境分析 |
| 7.3.1 影响企业家的环境因素 |
| 7.3.2 我国民营企业家成长环境分析 |
| 7.4 基于企业家因素的创业企业快速成长分析 |
| 7.4.1 创业者的创业动机与企业家的成长欲望 |
| 7.4.2 企业家在创业企业内部的经营管理重点 |
| 7.4.3 合理的治理结构与企业家团队建设 |
| 7.4.4 企业家应对超竞争环境的措施 |
| 7.5 我国民营企业成长过程中企业家的特征 |
| 7.6 本章小结 |
| 第8章 我国民营企业成长过程中的创业战略研究——产业整合战略 |
| 8.1 民营企业产业整合的战略意义 |
| 8.2 民营企业产业整合的模式 |
| 8.2.1 基于企业能力提升的产业整合模式 |
| 8.2.2 基于市场开拓的产业整合模式 |
| 8.2.3 基于品牌延伸与运营的产业整合模式 |
| 8.2.4 基于技术创新的产业整合模式 |
| 8.2.5 基于资本运营的产业整合模式 |
| 8.2.6 基于合作与共享的网络组织整合模式 |
| 8.3 民营企业实施产业整合战略的基本思路 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 我国成长性民营企业案例研究 |
| 9.1 “A 类区域”典型民营企业案例——万向集团（杭州） |
| 9.1.1 万向集团的创业背景 |
| 9.1.2 万向集团创业发展历程 |
| 9.1.3 万向集团创业战略研究 |
| 9.1.4 万向集团国际创业战略研究 |
| 9.1.5 结论 |
| 9.2 “B 类区域”典型民营企业案例——联想集团（北京） |
| 9.2.1 联想集团企业家要素研究 |
| 9.2.2 联想集团创业过程研究 |
| 9.2.3 联想集团创业环境要素研究 |
| 9.2.4 联想集团创业组织要素研究 |
| 9.2.5 结论 |
| 9.3 “C 类区域”典型民营企业案例——红嘴集团（吉林） |
| 9.3.1 红嘴集团创业背景 |
| 9.3.2 红嘴集团创业发展历程 |
| 9.3.3 红嘴集团创业战略研究 |
| 9.3.4 结论 |
| 9.4 本章小结 |
| 第10章 研究结论与展望 |
| 10.1 研究结论 |
| 10.2 论文主要创新点 |
| 10.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 附件2 |
| 致谢 |
| 攻博期间发表的学术论文及其它成果 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
（7）利益相关者理论在知识共享激励机制中的应用（论文提纲范文）
| 1 导论 |
| 1.1 选题意义及背景 |
| 1.2 研究工具及方法 |
| 1.3 文章结构及框架 |
| 1.4 研究目的及贡献 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 知识管理理论 |
| 2.1.1 知识的涵义及分类 |
| 2.1.2 知识共享的内涵及类型 |
| 2.1.3 知识共享的过程 |
| 2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.1 理论背景 |
| 2.2.2 利益相关者理论的内涵 |
| 2.2.3 利益相关者参与共同治理的必然性 |
| 3 知识共享中激励的必要性 |
| 3.1 知识共享的主要参与者 |
| 3.1.1 最高管理者 |
| 3.1.2 知识主管 |
| 3.1.3 知识项目经理 |
| 3.1.4 知识工人 |
| 3.2 知识共享中的障碍 |
| 3.2.1 知识共享的报酬 |
| 3.2.2 知识共享的主观规范 |
| 3.2.3 知识共享的自我效能 |
| 3.3 知识共享激励的必要性分析 |
| 4 知识共享激励机制构建 |
| 4.1 知识共享激励机制的构建基础 |
| 4.1.1 四种参与者在激励机制中的地位 |
| 4.1.2 建立基于利益相关者理论基础之上的共同治理机制 |
| 4.2 知识共享激励机制的构建条件 |
| 4.3 知识共享激励机制的构建过程 |
| 4.4 知识共享激励机制的构建模式 |
| 5 知识共享激励的主要措施 |
| 5.1 所有权分享 |
| 5.1.1 设定所有权分享的条件 |
| 5.1.2 明确所有权分享目的 |
| 5.1.3 评估知识型员工人力资本的价值 |
| 5.1.4 设计所有权分享水平 |
| 5.1.5 采取有效的所有权获得方式 |
| 5.1.6 建立和执行所有权分享规范 |
| 5.2 共同治理机制的建立 |
| 5.2.1 董事会中的共同治理机制 |
| 5.2.2 监事会中的共同治理机制 |
| 5.3 其他配套措施 |
| 5.3.1 薪酬激励 |
| 5.3.2 文化激励 |
| 5.3.3 组织激励 |
| 5.3.4 环境激励 |
| 6 联想知识共享激励案例分析 |
| 6.1 联想知识共享激励模式 |
| 6.1.1 联想简介 |
| 6.1.2 联想知识共享现状 |
| 6.1.3 联想知识共享激励措施 |
| 6.2 联想案例评价 |
| 7 总结 |
| 7.1 本文研究结论 |
| 7.2 本文的局限性 |
| 7.3 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 科研成果和奖项 |
（8）论个性在提升技术创新能力中的文化价值（论文提纲范文）
| 1 个性:中西文化价值观的不同理解 |
| 2 面向可能性世界:技术创新需要个性 |
| 3 自主创业和自主创新:个人自立自强的品格 |
| 4 企业持续创新的源泉:尊重个人的创意和创造力 |
| 5 技术的全球化与地方化:个性化设计的潮流 |
（9）企业工资与福利制度的权变选择（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一章 基本概念的界定及研究的理论基础 |
| 第二章 工资制度的权变选择 |
| 第一节 技能评估制度与技能工资方案的设计 |
| 第二节 绩效工资制的设计 |
| 第三节 技能工资制与绩效工资制的权变选择 |
| 第四节 技术变化与工资制度的创新 |
| 第三章 企业福利制度的权变选择 |
| 第一节 企业福利制度设计面临的挑战 |
| 第二节 福利方案的权变选择 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）我国企业销售人员酬赏模式探讨（论文提纲范文）
| 目录 |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一部分 我国企业各种销售酬赏模式的利弊分析 |
| 一、 我国企业销售酬赏模式的演变 |
| 二、 各种销售酬赏模式的利弊分析 |
| 第二部分 可供选择的销售酬赏模式 |
| 一、 销售酬赏的一般性问题 |
| 二、 销售酬赏模式设定的影响因素 |
| 三、 销售酬赏模式的设计 |
| 四、 销售酬赏的管理 |
| 五、 销售酬赏的支付 |
| 第三部分 结论 |
| 第五部分 参考文献 |
| 一、 着作部分 |
| 二、 论文部分 |
| 后记 |
四、富士通总裁谈网络时代工资制（论文参考文献）
- [1]我国企业内部环境优化研究 ——基于华为公司变革事例[D]. 楼杭佳. 浙江工商大学, 2020(05)
- [2]柯达公司数码转型的案例研究[D]. 李文雄. 华南理工大学, 2012(01)
- [3]扭亏为盈的“管理魔术师”[J]. 邰友会. 新远见, 2010(10)
- [4]美日两国信息社会建设与发展的比较研究[D]. 李理. 东北财经大学, 2009(05)
- [5]我国石油企业内部工资制度存在的问题及改革思路[D]. 宫志方. 西南财经大学, 2008(S2)
- [6]基于创业视角的民营企业成长规律研究[D]. 李虹霖. 吉林大学, 2006(10)
- [7]利益相关者理论在知识共享激励机制中的应用[D]. 范华. 西北大学, 2006(11)
- [8]论个性在提升技术创新能力中的文化价值[J]. 吴晓江. 自然辩证法研究, 2005(06)
- [9]企业工资与福利制度的权变选择[D]. 潘勤. 南京师范大学, 2002(02)
- [10]我国企业销售人员酬赏模式探讨[D]. 陈晓东. 南京师范大学, 2001(01)