一、建立员工忠诚的秘诀（论文文献综述）
曹忠辉[1]（2021）在《创业型企业如何设定薪酬激励体系》文中认为注重物质激励与精神激励,实施多层次、多元化和多方式的薪酬激励方案可以有效激励创业型企业员工的积极性。创业型企业是我国经济发展的重要推动力量,在促进国民经济发展、缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但我国创业型企业处在发展的初期,企业经济实力较弱,外在薪酬激励方面缺乏竞争优势,迫切需要结合内在薪酬建立激励性的薪酬福利机制,让企业在人才竞争中处于不败之地。
徐泽磊[2]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中研究指明华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
陈家喜[3]（2021）在《百年大党的干部选拔任用制度：历史脉络与经验解构》文中研究指明中国共产党历经百年,取得革命、建设、改革开放和新时代等各个阶段的伟大胜利,一个重要的秘诀在于拥有一支坚定执行各时期党的路线方针政策的宏大干部队伍。而这一队伍的构建又有赖于有效的干部选拔任用制度。梳理百年大党干部选任制度演化的历史脉络,中国共产党形成了党管干部、突出政治素质与专业能力、强化民主选拔与绩效导向,以及突出年轻干部的选拔培养等有益经验。面向未来,党还需进一步拓展干部选任视野,坚守绩效标准,科学选人用人,畅通优秀年轻干部成长通道,聚天下英才而用之。
张力文[4]（2021）在《LC咖啡烘焙店营销策略研究》文中研究指明
迈克尔·卡多斯,秦红梅[5]（2021）在《牌局》文中提出Bluff by Michael Kardos Copyright?2018 by Michael Kardos Published by arrangement with The Mysterious Press,an imprint of Grove Atlantic, Inc.,through Andrew Nurnberg Associates International Limited Simplified Chinese edition copyright?2021 Yilin Press, Ltd All rights reserved.着作权合同登记号图字:10-2020-229号
仇甜[6]（2021）在《J教育培训公司员工离职因素及对策研究》文中研究表明
王昱[7]（2021）在《S集团企业文化落地改进方案研究》文中认为
岳秀珍[8]（2021）在《员工有效激励机制研究 ——以OM公司为例》文中研究表明
马晓明[9]（2021）在《步长制药品牌建设研究》文中指出
赵彦彦[10]（2021）在《中国优秀传统文化与企业制度融合路径研究》文中研究表明
二、建立员工忠诚的秘诀（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立员工忠诚的秘诀（论文提纲范文）
（1）创业型企业如何设定薪酬激励体系（论文提纲范文）
| 一、创业型企业特点与现状 |
| 1. 实力单薄 |
| 2. 制度不健全，企业文化不到位 |
| 3. 发展潜力大 |
| 二、创业型企业薪酬激励制度现存问题分析 |
| 1. 激励方式单一僵化 |
| 2. 重物质轻精神 |
| 3. 团体绩效奖励计划动力不足 |
| 4. 缺乏持续的长期动态激励机制 |
| 三、现存薪酬激励机制问题引发的弊端 |
| 四、解决创业型企业薪酬激励问题的对策 |
| 1. 实施多层次、多元化和多方式的薪酬激励方案 |
| 2. 注重物质激励与精神激励有效结合 |
| (1）工作内容激励。 |
| (2）情感激励。创业型企业要 |
| (3）目标激励。 |
| 3. 完善团体绩效激励机制 |
| 4. 引进股权激励计划 |
（2）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（3）百年大党的干部选拔任用制度：历史脉络与经验解构（论文提纲范文）
| 一、建党百年干部选拔任用制度演化的历史脉络 |
| （一）革命干部的选拔与任用 |
| （二）建国骨干的遴选与培养 |
| （三）“四化干部”的提出及其变化 |
| （四）新时代“好干部”的要求与拓展 |
| 二、建党百年干部选拔任用制度建设的基本经验 |
| （一）坚持党管干部的根本原则 |
| （二）突出政治素质与专业能力相结合的选拔标准 |
| （三）强化民主选拔与绩效导向相结合的选拔机制 |
| （四）注重优秀年轻干部的选拔培养 |
| 三、干部选拔任用制度的未来走向 |
| （一）构建宏大的执政骨干队伍 |
| （二）强化干部选任的绩效标准 |
| （三）构建科学的选人用人机制 |
| （四）畅通优秀年轻干部的成长通道 |
（5）牌局（论文提纲范文）
| 要目 |
| 第一部 |
| A |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 9 |
| 10 |
| 第二部 |
| A |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
| 7 |
| 8 |
| 9 |
| 10 |
| J |
| Q |
| K |
| 第三部 |
| A |
| 2 |
| 3 |
| 4 |
| 5 |
| 6 |
四、建立员工忠诚的秘诀（论文参考文献）
- [1]创业型企业如何设定薪酬激励体系[J]. 曹忠辉. 企业管理, 2021(10)
- [2]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [3]百年大党的干部选拔任用制度：历史脉络与经验解构[J]. 陈家喜. 上海大学学报(社会科学版), 2021(04)
- [4]LC咖啡烘焙店营销策略研究[D]. 张力文. 青岛大学, 2021
- [5]牌局[J]. 迈克尔·卡多斯,秦红梅. 译林, 2021(04)
- [6]J教育培训公司员工离职因素及对策研究[D]. 仇甜. 西北农林科技大学, 2021
- [7]S集团企业文化落地改进方案研究[D]. 王昱. 西北大学, 2021
- [8]员工有效激励机制研究 ——以OM公司为例[D]. 岳秀珍. 北京邮电大学, 2021
- [9]步长制药品牌建设研究[D]. 马晓明. 西北大学, 2021
- [10]中国优秀传统文化与企业制度融合路径研究[D]. 赵彦彦. 华北水利水电大学, 2021