一、严把公务员队伍“入口”关（论文文献综述）
朱洲[1]（2021）在《中国共产党干部队伍建设思想研究》文中研究说明党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆。中国共产党历来重视干部队伍建设。100年来,中国共产党在领导中国革命、建设和改革以及贯彻落实新时代政治路线和组织路线伟大实践中,党的干部队伍工作从研究探索到逐步走向制度化规范化科学化,其过程体现了马克思列宁主义思想光辉,又以鲜明的中国特色社会主义思想为指导,培养造就了一批又一批适应形势任务需要的干部队伍,为党国家事业的顺利发展和取得重大成就提供了坚实的组织保障。党的十八大以来,党中央着眼于党进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想,科学提出了新时代好干部的标准,强化了党管干部、组织选人,加大优秀年轻干部的培养选拔力度,建设高素质专业化干部队伍,并修改完善党章,先后两次修订完善《党政领导干部选拔任用工作条例》。实践充分证明,党的干部是党和国家事业发展的中坚力量,党的干部队伍建设在自我革命的优秀传统鞭策下,坚持守正创新,形成了强大的创造力、凝聚力和战斗力。中国共产党在干部队伍建设长期实践中形成的经验做法以及由此淬炼的指导思想,已成为我国国家制度和国家治理体系的显着优势组成部分,是我们做好新时代干部队伍建设工作的世界观、方法论,为建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍提供了遵循。本文以中国共产党干部队伍建设思想为研究对象,在马克思主义及其中国化理论的指导下,重点对中国共产党干部队伍建设思想的关键问题展开探讨,主要包括以下五个方面:第一,对中国共产党干部队伍建设的基本理论进行分析,对包括中国共产党干部队伍及其建设等进行概念界定。重点阐述马克思列宁主义无产阶级政党建设理论,在理性甄别的基础上,分析中华优秀传统吏治思想中的有益成分。同时分析国外政党建设的经验与教训,作为后续研究的理论基础。第二,将中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程划分为四个时期进行系统梳理,并对党的干部队伍建设思想进行分析,提出不同历史阶段党的干部队伍建设思想的主要体现和价值所在。第三,归纳分析中国共产党干部队伍建设思想的基本内容。重点阐述中国共产党干部队伍的政治、思想、组织、能力、作风以及纪律建设等方面的实践做法与基本经验。第四,总结中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值。在特点方面,提出了中国共产党干部队伍建设思想的发展特点,包括:体现党在不同历史时期的工作要求,在形式上是经由党的主要领导人阐述,与时俱进丰富完善等。提出中国共产党干部队伍建设思想的贡献,包括:中国共产党干部队伍建设思想丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论,是中国共产党党建理论和思想的重要组成部分,由此建立的党员干部队伍保证了中国共产党政治路线的贯彻落实。第五,分析中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇,阐述新时代中国共产党干部队伍建设的指导思想,并在对中国共产党干部队伍建设的发展历程、经验、内容以及方法等问题进行充分研究的基础上,阐述新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的重要路径。
王照欢[2]（2020）在《河北省E监狱人民警察队伍专业化建设研究》文中指出监狱人民警察依法从事监狱管理、执行刑罚、改造罪犯工作,他们的专业素养决定着监狱的管理水平,事关我国司法建设大局,也是全面推进我国司法领域治理体系和治理能力现代化的关键。本文以监狱人民警察队伍专业化建设为题,深入分析了监狱人民警察队伍专业化建设制度在适应现代化监狱管理发展,提高监狱管理规范化水平,促进监狱人民警察职业发展等方面的法治意义,通过对河北省E监狱人民警察管理现状调查与分析,揭示了该监狱人民警察队伍专业化建设的政策难点、运行困境和观念阻碍。深入探究了我国监狱人民警察队伍专业化建设制度的可行路径,针对河北省E监狱的实践提出对策与建议。本文以河北省E监狱人民警察为研究对象,通过问卷调查和面对面访谈的方式获得资料,对于河北省E监狱人民警察管理现状作出总结。监狱目前对人力资源的调配虽然在积极探索努力调整,采取了很多措施,但仍存在许多问题制约着监狱人民警察职能的充分发挥,究发现以下问题:一是监狱人民警察队伍专业化建设缺乏标准,职位分类设置杂乱;二是岗位职责、职能不清,警察履职标准和依据模糊;三是监狱人民警察专业岗位的专业素养亟需提升,缺乏较高层次的专业人才;四是监狱人民警察行政后勤类专业岗位不受重视,管理者激励不足;五是监狱人民警察的专业、学历、人员来源结构与监狱工作不相适应;六是针对监狱人民警察的培训少、针对性差、缺乏连续性系统性。通过研究发现造成上述问题的原因主要有以下几方面:监狱对监狱人民警察队伍专业化建设工作的重视程度较低;监狱警察的入口关把控还不够贴合实际;在职岗位培训与继续教育制度缺失;职业保障机制的忽视;报酬的公平性合理性不能根据岗位复杂性和专业性进行有效体现。基于监狱管理实践,借鉴英国“监狱官”队伍专业化建设经验,本文针对河北省E监狱人民警察队伍专业化建设提出对策建议,一是树立专业化建设理念与岗位管理机制;二是科学制定专业化的岗位机构编制,提升监狱人民警察专业素质;三是全面建立专业化的岗位培养机制;四是合理制定专业化的岗位考核目标,充分发挥激励作用;五是建立完善专业化的职业保障机制,提升职业荣誉感;六是建立专业的监督机制。监狱人民警察队伍专业化建设既是一种存在状态,又是一个不断进步变化的发展过程。监狱人民警察的队伍专业化建设工作在监狱内部的人力资源管理中很有实施的现实必要性与紧迫性。因此,研究不仅对E监狱,甚至对河北省其他监狱人民警察专业化发展都有一定的促进作用。
李鑫[3]（2020）在《重庆市万州区选调生胜任力现状及提升对策研究》文中研究表明党的十九大报告提出“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。建设高素质专业化的执政骨干队伍,是党和国家长治久安的根本大计,是加强党的执政能力建设、提高党的执政能力的重点。选调生作为我们党干部队伍的重要组成部分,是我们党事业薪火相传的重要后备力量。2018年4月,中组部印发了进一步加强和改进选调生工作的意见,同年5月专门召开座谈会,对加强和改进选调生工作进行专题部署。选调生作为党政领导干部后备人才和县处级以上党政机关高素质公务员重点培养对象,胜任力水平高低,将直接影响一个地方未来经济社会发展水平和人民幸福安康。如何提高选调生胜任力,提高公共政策制定和决策的科学性,更好为民服务,是一项重要课题。本研究主要通过以万州区选调生为代表的样本进行综合分析,对选调生胜任力进行全面研究,将会涉及为党政领导干部队伍储备优秀人才、培养接续力量、提高选调质量、优化成长路径、完善适培机制、加强教育锻炼、解决后顾之忧等情形提出对策建议,为万州区选调生胜任力提升提供参考借鉴。除绪论、结论与展望外,正文主要包括六个部分内容:第一部分为“概念界定与理论基础”。对选调生、胜任力、选调生胜任力的概念进行界定,通过学习型组织、成人学习理论、胜任力理论等研究提出借鉴。第二部分为“选调生胜任力理论分析”。提出选调生具备的核心能力、重要能力、基本能力等三个层级共15类胜任力,分析不同层级胜任力结构之间的关系,并与一般公务员通用能力、进入选调生队伍应具备能力、高素质专业化公务员应具备能力的关系进行对比分析,提出选调生胜任力发展方向。第三部分为“重庆市万州区选调生胜任力现状分析”。简要介绍万州区选调生队伍基本情况与结构,结合上一章的理论分析提出万州区选调生具备的胜任力现状,阐述万州区选调生培养情况及培养成效。第四部分为“重庆市万州区选调生胜任力培养与影响因素调查”。通过使用“印证式”问卷调查、座谈、走访等方式对选调生相关情况进行采集分析。基于工作匹配度、专业融合度,工作认同感、自身价值实现等多层次分析万州区选调生的工作现状以及心理状况,推进万州区选调生胜任力不断提升找依据、找思路、找方法。第五部分为“重庆市万州区选调生胜任力存在的问题及原因分析”。围绕核心能力、重要能力、基本能力等三方面提出存在的问题,从选调生自身原因、外界因素影响及组织培养与胜任力需求之间的差距进行具体分析。第六部分为“重庆市万州区提升选调生胜任力的对策”。突出党组织在提升选调生胜任力的领导作用,从严把质量关口、构建教育培训体系、优化配套制度、营造外部环境等四个方面分别进行阐述分析,有针对性地提出对策建议与路径措施,以期为万州区提升选调生胜任力工作提供参考借鉴。
孙境蔚[4]（2020）在《营口市商务局公务员队伍建设问题及对策研究》文中认为
杨光[5]（2020）在《基层公务员公共服务动机对职业倦怠的影响研究》文中认为当下,中国正处于经济社会的高速发展时期,各行各业工作者无不面临着来自自身与外界的巨大压力,职业倦怠现象逐渐衍生出来,公务员群体也未能幸免。基层公务员,是公务员队伍中的重要组成部分,作为党和国家各项方针政策的实际执行者,他们直接面对公众,接触的问题复杂而具体,长期从事一线工作极易引发职业倦怠。若处理不好职业倦怠问题,不仅会降低工作效率,影响行政水平,甚至会损害政府形象,不利于社会秩序的稳定。因此,本文希望通过对基层公务员公共服务动机与职业倦怠的相关性研究,找到影响职业倦怠产生的原因,为职业倦怠的干预实践提供借鉴,真正缓解基层公务员的职业倦怠现状。本文通过对国内外相关文献的查阅,对公共服务动机与职业倦怠的概念、维度与测量、相关变量等研究进行了梳理,对公共服务动机、职业倦怠、基层公务员进行了概念界定,以激励理论、个人—工作匹配模型理论、资源保存理论为指导,提出公共服务动机与职业倦怠具有显着负相关关系的研究假设,随后根据量表编制调查问卷,并通过中国地质大学（北京）MPA学员对基层公务员进行问卷发放,运用SPSS软件对数据结果进行实证分析。研究发现,基层公务员公共服务动机与职业倦怠在政治面貌和工作地区两个人口统计学变量上存在显着性差异,基层公务员公共服务动机与职业倦怠具有显着的负相关关系,这表明公共服务动机水平越高,其职业倦怠程度越低。基于公共服务动机对职业倦怠的影响,为减轻基层公务员职业倦怠程度,应采取以下措施:突出政治引领,加强基层党建工作;拓宽晋升渠道,重视乡镇基层公务员的诉求和困难;优化选拔制度,严把基层公务员队伍入口关;转变培训方式,构建科学合理的基层培训体系;加强激励作用,完善薪酬福利制度。
刘宇[6]（2020）在《濮阳市公安机关辅警队伍规范化建设研究》文中指出辅警是指由政府出资,公安机关统一通过笔试、面试、政审、体检等人事招聘程序,对被招聘对象建立聘用关系,由公安机关依法进行管理、监督、使用,协助人民警察从事警务辅助工作的人员。其主要职责是协助公安民警维护社会治安、打击违法犯罪、开展行政管理和服务人民群众。辅警作为公安队伍中的重要组成部分,实践着国家给予的任务,承担着不可或缺的角色,在缓解公安警力不足、协助公安机关打击犯罪、推进基层社会治安、维护社会稳定等方面发挥了重要作用,逐渐成长为基层公安机关工作的一支重要力量。进入新时代,按照习近平总书记要求锻造“对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明”公安队伍,履行好、维护好广大人民群众和社会经济建设发展迫切需要的健康、稳定的社会环境,成为当前我国公安工作和公安队伍建设的主题。近年来,随着我国社会经济的快速发展,社会治理、安全保卫等问题层出不穷,公安机关的任务越来越繁重,面临着警力不足的问题,迫切需要在正式编制的人民警察外补充更多的辅助警察,分担工作任务。但由于体制机制等因素,随着辅警队伍的日益壮大和社会各界对辅警的关注度不断上升,辅警队伍也暴露出素质参差不齐、业务能力不强、纪律作风松散、队伍凝聚力战斗力不高等不足之处,同时辅警队伍存在待遇低、流失率高、社会认同感低、自身定位不明确等客观问题,不仅影响这支队伍的健康发展,也在一定程度上影响了公安队伍在百姓心中的形象。因此,如何全面加强辅警队伍建设,大力提升辅警政治能力、业务素质,充分调动辅警工作积极性,有效增强辅警队伍凝聚力、战斗力,成为新时代我国公安工作和公安队伍建设的重要内容。本文共分为五大部分。第一部分,综述了关于辅警的国内外研究现状,确定了研究思路和基本方法。第二部分,从辅警队伍建设的基本概念和现实基础入手,界定了辅警的基本概念,包括辅警、辅警管理、辅警队伍规范化建设等概念,概括介绍了辅警管理的理论基础和辅警队伍建设的现实基础。第三部分,以濮阳市为例进行实证分析,详细介绍了濮阳市公安机关辅警队伍规范化建设的总体情况,采用调查分析的方式,根据全市辅警队伍实际,设计了调查问卷,以此分析濮阳市目前公安机关辅警队伍工作现状和服务效果。在此基础上,对濮阳市公安机关辅警队伍规范化建设存在的问题进行了深入分析。第四部分,对辅警队伍存在问题的原因进行了分析,包括职业保障制度缺失、辅警职业身份缺乏定位、辅警自身素质参差不齐、纪律作风不严不实等深层次原因。第五部分,提出了推进濮阳市辅警队伍规范化建设的思路与途径。首先,严把招聘录用入口环节,采取公务员招录的方式,这是提升辅警队伍建设质量的源头工程。其次,明确辅警的身份和职责,通过立法来确保辅警身份合法化。再次,开展常态化教育培训,依托现有警察教育培训资源,打造立体高效的培训模式。最后,就是一方面加强对现有政策落实的监督,另一方面探索建立从优待辅措施。
王科[7]（2020）在《基层公务员政治胜任力提升研究》文中研究指明自1993年实行《国家公务员暂行条例》以来,党政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员,逐步实现凡进必考、择优录用,以保障基层公务员具备应有的工作能力。2006年《公务员法》正式施行后,更是将对各级公务员的教育培训、挂职锻炼制度化。党的十八大以来,中央重视党的政治建设,各级地方政府也将提升公务员的政治胜任力放到了重要地位,而且取得了明显的成效,各级公务员,尤其是基层公务员的政治素质、政治胜任力得到很大提升。但是近年来,在提升基层公务员政治胜任力方面还存在一些问题,比如基层公务员的政治胜任力还不能完全适应工作要求,还有提升基层公务员的政治胜任力过程中也出现一些形式主义、急功近利等问题。鉴于基层公务员的重要地位,如何优化和改进基层公务员政治胜任力的提升方式的问题,制度性持续提升基层公务员的政治胜任力,就成为一个亟待研究和解决的现实问题了。本文综合运用文献分析、问卷调查、统计分析、历史研究、比较研究等方法,对基层公务员政治胜任力的现状进行了研究。本文通过网络形式在全国东、中、西地区共26个省的基层公务员中,发放并回收528份调查问卷作为样本开展研究:（1）运用李克特五点量表、他人评价的方式测量了基层公务员的政治胜任力水平;（2）运用单因素方差分析方法测量了组织因素和个人因素对政治胜任力的影响作用,（3）运用文献分析法研究政治胜任力及提升的逻辑基础,提升方式作用机制及信度效度;（4）运用卡方拟合优度检验方法分析政治胜任力教育培训方式的问题和改进意见;（5）运用历史分析法研究交流锻炼和行政问责方式的发展逻辑、现实问题及原因;（6）运用比较分析法研究西方发达国家政治胜任力的提升方式来作为参考和借鉴;（7）综合全文提出政治胜任力提升方式的优化进路,为建设一支符合新时代好干部标准,履职尽责,忠诚、干净、担当的基层公务员队伍提供参考。一般来说,基层公务员的政治胜任力就是指其能够忠于国家、忠于宪法法律、忠于职守,从而能够客观、公正、公平履行职责的能力。与西方国家坚持“文官中立”原则不同,在中国,基层公务员的政治胜任力就是指公务员忠于中国共产党、忠于人民、忠于国家、忠于职守,以及能够客观、公正、公平履行职责的能力。基层公务员的政治胜任力的提升,就是指通过各种方式使基层公务员不断强化国家意识、宪法意识、职责意识,从而提升其在复杂环境下客观、公正、公平履行职责的能力。在中国,基层公务员的政治胜任力的提升,则指通过教育、实践等方式,使基层公务员不断增强理想信念、不断增强“两个维护”意识、以人民为中心意识、忠诚干净担当意识,从而提升其在复杂环境下履行职责的能力。本文的研究内容:（1）提出研究问题,并阐释选题的理论与实践意义、梳理研究思路与研究内容、研究方法和技术路线、研究创新;（2）对研究的相关文献进行评述,探索研究空间;通过对基层公务员、政治胜任力、政治胜任力提升等相关概念的涵义进行了界定,明确概念的内涵与外延;根据研究的需要,对胜任力理论、公共产品理论、职位分类理论进行论述,为研究提供理论支撑与指导作用;（3）测量基层公务员政治胜任力现实水平及影响因素,通过他评的方式测量基层公务员当前的政治胜任力状况,并从组织因素和个人因素分析其影响效果,形成结论并为后文奠定基础;（4）基层公务员政治胜任力的教育培训方式的实证研究。通过调查问卷分析政治胜任力教育培训方式的满意度、教育培训的有效性以及未来的改进策略;（5）基层公务员政治胜任力提升的交流锻炼方式和行政问责方式的规范研究,分析两种方式发展的历史逻辑,以及当前提升方式面临的问题,诸如法律建设不足,动力不够、保障欠佳和缺乏绩效评估等,并分析其原因;（6）国外公务员政治胜任力提升的域外经验,分析以美国为代表的市场导向型国家的提升经验、以日本为代表的政府导向型的提升经验,以及两种提升方式对中国基层公务员政治胜任力提升的借鉴;（7）提出基层公务员政治胜任力提升的优化路径。从“教育培训”、“交流锻炼”和“行政问责”三个维度完善提升对策,主要包括加强法治建设、激发提升动力、实施管理创新、健全保障机制、强化监督评估等,以期实现基层公务员政治胜任力得到有效提升的目标;（8）总结主要研究结论,分析主要的不足之处,以及未来研究的展望。本文的创新点如下:第一,本文针对基层公务员这一群体的政治胜任力提升开展研究,在研究对象上有所创新。基层公务员在公务员队伍中人数最多、分布广泛,且直接服务群众,是政府同群众之间的桥梁和纽带,所以政治胜任力应该是基层公务员首位胜任力。比较现有的研究成果将基层公务员能力或胜任力作为一个整体进行研究,本文提出政治胜任力的概念,并指出其在各项胜任力中的核心地位,深入研究基层公务员政治胜任力及其提升的有关问题,这样的研究对象确定是有比较明显的新意的。第二,本文将政治素质的研究由定性研究转入定量研究,在研究方法上有所创新。既往的政治素质研究主要运用的是家庭出身和阶级成分的审查评价法、日常观察和谈话了解的评语鉴定法等定性研究方法,这些方法按照判定标准作出定性的文字描述,研究结论往往过于简单、主观性强、表述笼统,不利于全面客观的把握政治素质及其提升过程。定量研究方法在学术研究中比较容易操作、标准规范、易于比较、匿名性强、主观性少,研究资料也容易获取。通过采用成熟的调查问卷,运用他人评价、自我评价或者两者结合的测量方式,发放问卷并回收后运用统计分析方法处理数据,得出结论。通过量化分析能够更为准确的分析政治胜任力的现状和影响因素、提升方式的现状与问题,并针对性的提供对策建议。第三,本文建立了一个“理论-实践-监督”的“三维框架”以提升基层公务员的政治胜任力,在研究框架上有所创新。在这个“三维框架”中,“理论”是教育培训方式;“实践”是交流锻炼方式;“监督”是“行政问责方式”。根据胜任力的冰山（洋葱）模型,这个“三维框架”能够改变胜任力模型中的五个要素（知识、技能、自我概念、特质、动机）,教育培训能够改变知识、自我概念和动机;交流锻炼能够改变技能、自我概念和特质;行政问责能够改变技能和自我概念。比较已有研究成果往往只关注“三维框架”中的某一个方面,比如教育培训一个维度,本文的观点不仅是全新的,而且对于政治胜任力的提升作用也应该是全面的。
李雪[8]（2020）在《菏泽市城市管理行政执法队伍建设研究》文中研究指明随着城市规模不断扩大,人民群众对生产生活的要求不断提高,保障城市良好运行的任务日益繁重,城市管理机构的地位和作用日益突出。城管执法部门发展至今,一直都是“摸着石头过河”,成立之初就出现了执法体制不顺、执法依据不足、执法手段欠缺等问题。经过几年的摸索与调整,城管执法队伍在城市的发展中也发挥了不可忽视的作用,社会地位和评价也有所提高。随着城市管理工作任务越来越繁重,城市管理行政执法队伍需在队伍建设方面再上新台阶,进一步提升行政执法和服务水平,从而适应社会发展形势,在改善市容市貌、打造宜居城市、提升城市品质等方面发挥巨大作用。笔者结合工作实际,针对菏泽市城市管理行政执法队伍建设问题进行研究,希望以小窥大,为广大基层城市管理执法队伍建设提供借鉴和参考。本文首先简述了选题的背景和意义,对国内外相关研究成果进行了梳理,阐述了各学者关于队伍建设方面的观点,确定了本论文研究的内容和方法,构建了分析框架。其次,结合菏泽市城管行政执法队伍实际,分析了队伍建设方面的现状,归纳了近年来菏泽市城管执法队伍建设方面取得的进展。再次,通过问卷调查和访谈法相结合的方式,剖析了当前队伍建设方面存在的问题,如福利待遇不够理想、晋升机制不够畅通、公共关系不够融洽、培训效率不够高效、队员去职意向较高、文化建设相对滞后等。然后,运用马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论,从是否满足低级需求和高级需求的角度出发,分析当前困境产生的原因。最后,借鉴国内外较典型城市上海、宿迁、新加坡、东京城管执法队伍建设的有效做法,结合当前实际,从保健因素和激励因素两个维度出发,尝试通过加强和完善保障制度、用人机制、公共关系建设、学习培训、激励机制、城管文化建设六个方面,切实提高菏泽市城市管理行政执法队伍建设水平。
彭琛琛[9]（2020）在《新时代我国高校师德师风建设研究》文中研究表明在全国高校思想政治工作会议上,习近平总书记指出教师是人类灵魂的工程师,并对教师提出“四个相统一”的要求;在第30个教师节前夕,总书记郑重提出“四有好老师”的期待,要求教师要有理想信念、道德情操、扎实学识和仁爱之心;在第32个教师节前夕,总书记又提出“四个引路人”,对教师所扮演的角色和承担的责任做了强调,即教师要做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人;在党的十九大上,总书记再次强调“立德树人”的根本任务,要求教师要“以德立身、以德立学、以德施教、以德育德”。作为“立德树人”责任的主要承担者,教师的师德师风表现端正与否直接影响“立德树人”根本任务的落实程度和大学生成长成才的质量,因此,要坚持教育者先受教育的原则,加强师德师风建设,努力提高教师师德师风修养。新时代背景下,党和国家对此十分重视,对新时代我国师德师风建设展开科学指导,多次强调“优先发展教育事业”、“兴国必先强师”、“加强师德师风建设”,并对新时代我国师德师风建设工作展开全面部署。高校师德师风建设作为师德师风建设的重要方面,具有十分重要的现实意义。高校教师相比于中小学教师而言,具备相对雄厚的知识背景和相对较高的学术能力,不仅肩负着教书育人的使命,同时还承担着传承文明、传播文化、科技和文化创新、教育社会大众的职责,这些“硬本领”和“大责任”决定了他们在社会上享有相对较高的社会地位和待遇,同时也具有相对广泛且深刻的社会影响力,当高校教师发生师德师风失范行为时,不仅会给大学生做出错误的示范和指引,而且会严重损害高校教师队伍的形象,不仅不利于形成“全社会尊师重教”的社会风气,还可能给社会各方面带来恶劣的影响。加强新时代我国高校师德师风建设,不仅事关高校教师师德师风修养和教师队伍的整体素养,而且事关高等教育质量,事关大学生的成长成才,事关全社会文明程度的提高。本论文分别从相关概念和理论基础、重要意义和总体部署、现状分析、以及路径选择等方面入手,对新时代我国高校师德师风建设的相关问题展开研究。第一,基本概念和理论依据是本文的基础,基本概念方面,本文主要阐释师德师风、高校师德师风和新时代高校师德师风建设等相关概念;理论依据方面,本文在整理分析马克思和恩格斯的教育理论、国外教育家的教育理论、中国传统文化中的优秀的师德理论、以及习近平关于这方面的重要论述的基础上,将其吸收内化为本论文的理论支撑。第二,本文从高校教师队伍建设、高等教育质量提升、社会主义精神文明建设三个方面论述了新时代高校师德师风建设的重要意义;同时,从基本遵循、基本内容、根本着力点和总体目标四个方面来把握新时代对该项工作的新要求和新指示。第三,本文对当前高校师德师风建设的现状展开分析,虽然当前的建设工作已取得一些成绩,也积累了不少的成功经验,但是仍存在一些亟需解决的问题,也面临着不同性质、不同程度的难题,如何继承和发扬成功经验、如何补齐当前的“短板”、以及如何破解面临的难题,是新时代我国高校师德师风建设的重要工作。最后,在尊重事物发展的客观规律的基础上,遵循新时代的新要求、新指示,继承成功经验,着手解决现存的问题和面临的难题,从组织落实、培训研修、考评奖惩、监督提高四个方面探究新时代我国高校师德师风建设的路径,从而推动新时代我国高校师德师风建设科学长效发展。
谢鹏[10]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中认为制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
二、严把公务员队伍“入口”关（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、严把公务员队伍“入口”关（论文提纲范文）
（1）中国共产党干部队伍建设思想研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心观点、创新点、重点及难点 |
| 1.4.1 核心观点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 重点及难点 |
| 2 中国共产党干部队伍建设思想的理论渊源与借鉴 |
| 2.1 中国共产党干部队伍建设思想相关概念 |
| 2.1.1 中国共产党干部队伍 |
| 2.1.2 中国共产党干部队伍建设 |
| 2.1.3 中国共产党干部队伍建设思想 |
| 2.2 马克思列宁主义无产阶级政党建设理论 |
| 2.2.1 马克思关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.2 恩格斯关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.3 列宁关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.3 中华优秀传统吏治思想 |
| 2.3.1 中国传统吏治思想的传承 |
| 2.3.2 中华传统吏治思想的批判与吸收 |
| 2.4 国外政党建设的经验与教训 |
| 2.4.1 无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 2.4.2 非无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 3 中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程 |
| 3.1 新民主主义革命时期干部队伍建设思想 |
| 3.1.1 突出党员干部的阶级立场 |
| 3.1.2 强调党员干部的斗争精神 |
| 3.1.3 重视党员干部的作风建设 |
| 3.1.4 服从真理,改正错误 |
| 3.1.5 坚持五湖四海,反对山头主义 |
| 3.2 社会主义革命和建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.2.1 注重保持革命战争年代精神 |
| 3.2.2 强调一切听从党安排 |
| 3.2.3 重视批评与自我批评 |
| 3.2.4 坚持任人唯贤,反对任人唯亲 |
| 3.2.5 经验教训 |
| 3.3 改革开放和社会主义现代化建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.3.1 强调干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设方针 |
| 3.3.2 强调党员干部具备开拓进取精神 |
| 3.3.3 加强党员干部的教育培训与党性锻炼 |
| 3.3.4 强化德才兼备、以德为先的选人用人标准 |
| 3.3.5 强调党员干部先进性和执政能力建设 |
| 3.3.6 注重党员干部队伍建设的制度化与规范化 |
| 3.4 中国特色社会主义新时代干部队伍建设思想 |
| 3.4.1 提出新时代好干部标准,突出忠诚干净担当 |
| 3.4.2 增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护” |
| 3.4.3 坚持党管干部,强调发挥党组织领导和把关作用 |
| 3.4.4 突出重点,建立健全干部工作五大体系 |
| 3.4.5 增强执政本领,提高解决实际问题能力 |
| 3.4.6 组织选拔与群众拥护有机统一 |
| 3.4.7 思想建党与制度治党有机统一 |
| 4 中国共产党干部队伍建设思想的基本内容 |
| 4.1 干部队伍的政治建设 |
| 4.1.1 对党绝对忠诚 |
| 4.1.2 坚定政治立场,提高政治能力 |
| 4.1.3 严肃党内政治生活 |
| 4.2 干部队伍的思想建设 |
| 4.2.1 全心全意为人民服务 |
| 4.2.2 坚定理想信念 |
| 4.2.3 干群平等 |
| 4.2.4 不谋私利 |
| 4.3 干部队伍的组织建设 |
| 4.3.1 根据党和国家事业的需要选人用人 |
| 4.3.2 坚持民主集中制 |
| 4.3.3 任人唯贤 |
| 4.3.4 在实际工作中考察识别干部 |
| 4.3.5 完善考核评价使用机制 |
| 4.3.6 注重干部来源广泛性代表性 |
| 4.4 干部队伍的能力建设 |
| 4.4.1 注重实绩 |
| 4.4.2 突出胜任力 |
| 4.4.3 注重实践锻炼 |
| 4.4.4 强调斗争精神 |
| 4.4.5 注重班子整体建设 |
| 4.5 干部队伍的作风建设 |
| 4.5.1 密切联系群众 |
| 4.5.2 理论联系实际 |
| 4.5.3 开展批评和自我批评 |
| 4.5.4 谦虚谨慎,不骄不躁 |
| 4.5.5 发扬艰苦奋斗精神 |
| 4.5.6 惩治官僚主义、享乐主义、形式主义和奢靡之风 |
| 4.6 干部队伍的纪律建设 |
| 4.6.1 模范遵守纪律 |
| 4.6.2 自觉接受监督 |
| 4.6.3 实行问责制度 |
| 4.6.4 开展反腐败斗争 |
| 4.6.5 持续推进党风廉政建设 |
| 5 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值 |
| 5.1 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点 |
| 5.1.1 体现党在不同历史时期的工作要求 |
| 5.1.2 经由党的主要领导人阐述 |
| 5.1.3 与时俱进丰富完善 |
| 5.2 中国共产党干部队伍建设思想的精髓 |
| 5.2.1 干部是党的正确路线确定后的决定因素 |
| 5.2.2 干部是党的宝贵财富及杜绝个人依附 |
| 5.2.3 坚持德才兼备、以德为先暨任人唯贤 |
| 5.2.4 坚持民主集中制决定干部问题 |
| 5.2.5 坚持党性与人民性相统一 |
| 5.2.6 干部权责一致 |
| 5.2.7 干部成长体现组织培养与个人努力相统一 |
| 5.2.8 信任不能代替监督 |
| 5.3 中国共产党干部队伍建设思想的价值 |
| 5.3.1 丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论 |
| 5.3.2 中国共产党党建理论和思想的重要组成部分 |
| 5.3.3 建立了保证中国共产党政治路线贯彻落实的干部队伍 |
| 6 中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇和创新发展 |
| 6.1 新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的境遇 |
| 6.1.1 世情的深刻变革引发新的国际力量博弈 |
| 6.1.2 国情的深刻变革要求统揽和推进“四个伟大” |
| 6.1.3 党情的深刻变革激励全党要有新气象新作为 |
| 6.1.4 社情的深刻变革考验党的执政能力和领导水平 |
| 6.2 新时代中国共产党干部队伍建设思想的创新发展 |
| 6.2.1 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导 |
| 6.2.2 坚持把政治建设摆在首位 |
| 6.2.3 全面提升干部解决实际问题本领能力 |
| 6.2.4 建立常态化考核评价机制 |
| 6.2.5 健全科学选拔任用机制 |
| 6.2.6 加强监督管理狠抓作风 |
| 6.2.7 建立健全干部担当作为的激励和保护机制 |
| 6.2.8 完善人才工作体系 |
| 6.2.9 培养选拔优秀年轻干部 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）河北省E监狱人民警察队伍专业化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)研究的背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)国内外研究现状及评述 |
| 1.国内外研究现状 |
| 2.文献评述 |
| (三)研究思路 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.调查问卷法 |
| 3.观察法 |
| (五)研究的创新点与不足之处 |
| 1.本文的创新之处 |
| 2.研究的不足之处 |
| 一、相关概念与理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1.监狱人民警察 |
| 2.专业化建设 |
| 3.监狱人民警察队伍专业化建设 |
| (二)理论基础 |
| 1.专业化分工理论 |
| 2.公共部门人力资源职位分类管理理论 |
| 3.双因素理论 |
| 4.公平理论 |
| 5.人岗匹配理论 |
| 二、河北省E监狱人民警察队伍建设调查 |
| (一)河北省E监狱基本情况 |
| (二)河北省E监狱警察队伍专业化建设的问卷调查 |
| 1.调查问卷的基本情况 |
| 2.统计过程和结果 |
| (三)河北省E监狱人民警察队伍专业化建设的问题 |
| 1.岗位专业化分类管理缺失 |
| 2.警察履职缺乏标准依据模糊 |
| 3.专业人才缺乏 |
| 4.人员构成多样,配备、使用不合理 |
| 5.专业培训少,缺乏针对性与系统性 |
| 6.管理者激励不足 |
| 三、河北省E监狱人民警察队伍专业化建设困境的原因分析 |
| (一)脱离实际的管理目标与人才使用机制 |
| 1.监狱管理目标与现实需要不匹配 |
| 2.粗放式的人才管理使用模式 |
| (二)未建立完整的专业化人才队伍建设体系 |
| 1.人才队伍入口专业要求不够严格 |
| 2.在职教育与岗位技能培训制度不够健全 |
| 3.支持职业发展的扶持政策力度不够 |
| (三)监狱人民警察队伍管理中激励作用的欠缺 |
| 1.保健因素在岗位专业化建设中未充分利用 |
| 2.公平理论在岗位考核管理中未充分体现 |
| 四、英国监狱官专业化建设经验与启示 |
| (一)英国监狱的概况 |
| (二)英国监狱工作人员的队伍专业化建设 |
| 1.专业的监狱工作人员招录和培训机制 |
| 2.专业的监狱工作人员两级管理模式 |
| 3.专业的监狱工作人员晋升机制与程序 |
| 4.专业的监狱工作外部监督机制 |
| (三)英国监狱工作人员队伍专业化建设对我国的启示 |
| 1.设置专业的招录机制 |
| 2.设置专业的培训机制 |
| 3.设置专业的职位分类 |
| 4.建立专业的晋升制度 |
| 5.建立专业的监督机制 |
| 五、河北省E监狱实现人民警察队伍专业化建设的对策建议 |
| (一)以专业化理念科学设置管理不同类别岗位 |
| 1.以法治公平为基础,积极探索岗位专业化建设理念 |
| 2.以实践为依据,科学划分专业化岗位类别 |
| 3.坚持人尽其才,人岗匹配制度 |
| 4.建立专业岗位的进出机制与轮换交流机制 |
| (二)科学制定专业化的岗位机构编制 |
| 1.严格制定招录计划,科学确定专业背景 |
| 2.引进专业人才,提升监狱人民警察专业化水平 |
| 3.建立专业岗位职业资格准入制度 |
| (三)全面建立专业化的岗位培养机制 |
| 1.编写制定长期的针对性培养规划 |
| 2.搭建专业化人才成长发展平台 |
| (四)合理制定专业化的岗位考核目标 |
| 1.科学设置绩效考核指标 |
| 2.使绩效考核方法多元化 |
| (五)建立完善专业化的职业保障机制 |
| 1.建立专业的后勤保障机制与外部监督机制 |
| 2.提高岗位待遇,关注监狱人民警察心理健康 |
| 3.主动宣传,提高监狱人民警察职业荣誉感 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）重庆市万州区选调生胜任力现状及提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路、内容与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 选调生 |
| 2.1.2 胜任力 |
| 2.1.3 选调生胜任力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 学习型组织 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 第3章 选调生胜任力理论分析 |
| 3.1 选调生具备的胜任力及结构 |
| 3.1.1 核心能力 |
| 3.1.2 重要能力 |
| 3.1.3 基本能力 |
| 3.1.4 选调生胜任力及结构之间的关系 |
| 3.2 选调生胜任力与相关能力的关系分析 |
| 3.2.1 与一般公务员通用能力的关系分析 |
| 3.2.2 与进入选调生队伍应具备能力的关系分析 |
| 3.2.3 与高素质专业化公务员应具备能力的关系分析 |
| 3.3 选调生胜任力发展方向 |
| 第4章 重庆市万州区选调生胜任力现状分析 |
| 4.1 万州区选调生队伍基本情况 |
| 4.1.1 万州区选调生队伍结构 |
| 4.1.2 万州区选调生队伍特征 |
| 4.2 万州区选调生胜任力基本情况 |
| 4.3 万州区选调生胜任力培养情况 |
| 4.3.1 严把进入选调生队伍质量 |
| 4.3.2 强化选调生实践锻炼 |
| 4.3.3 注重抓好选调生教育培训 |
| 4.3.4 解决选调生后顾之忧 |
| 4.4 万州区选调生胜任力培养成效 |
| 第5章 重庆市万州区选调生胜任力培养与影响因素调查 |
| 5.1 调查方案设计 |
| 5.2 调查具体实施 |
| 5.3 数据统计与分析 |
| 5.3.1 选调生胜任力调查问卷(面向选调生)数据统计与分析 |
| 5.3.2 选调生胜任力调查问卷(面向领导干部)数据统计与分析 |
| 第6章 重庆市万州区选调生胜任力存在的问题及原因分析 |
| 6.1 重庆市万州区选调生胜任力存在的问题 |
| 6.1.1 核心能力不明显 |
| 6.1.2 重要能力不突出 |
| 6.1.3 基本能力不扎实 |
| 6.2 重庆市万州区选调生胜任力存在问题的原因分析 |
| 6.2.1 万州区选调生自身能力素质有差距 |
| 6.2.2 外界因素不利于选调生胜任力培养 |
| 6.2.3 组织培养与胜任力需求之间有偏差 |
| 第7章 重庆市万州区提升选调生胜任力的对策 |
| 7.1 严把影响万州区选调生胜任力的质量关口 |
| 7.1.1 选调生的素养符合万州区定位 |
| 7.1.2 择优形成梯次配备的选调模式 |
| 7.1.3 加强万州区选调生后备队伍建设 |
| 7.2 构建完善万州区提升选调生胜任力的教育培训体系 |
| 7.2.1 健全教育培训机构 |
| 7.2.2 建强教育培训队伍 |
| 7.2.3 优化教育培训模式 |
| 7.2.4 完善教育培训保障 |
| 7.3 优化完善万州区提升选调生胜任力的配套制度 |
| 7.3.1 完善激励保障制度 |
| 7.3.2 优化选拔使用制度 |
| 7.4 营造有利于万州区提升选调生胜任力的外部环境 |
| 7.4.1 营造良好的文化生态 |
| 7.4.2 加强关爱与引导 |
| 7.4.3 加强组织领导 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）基层公务员公共服务动机对职业倦怠的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 关于公共服务动机的研究 |
| 1.4.2 关于职业倦怠的研究 |
| 1.4.3 公共服务动机与职业倦怠的关系研究 |
| 1.4.4 文献综述小结 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 基层公务员 |
| 2.1.2 公共服务动机 |
| 2.1.3 职业倦怠 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 个人—工作匹配模型理论 |
| 2.2.3 资源保存理论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 研究工具 |
| 3.3.1 公共服务动机量表 |
| 3.3.2 职业倦怠量表 |
| 3.4 调查方案设计 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 问卷试测 |
| 3.4.3 访谈方案设计 |
| 4 公共服务动机与职业倦怠关系调查分析 |
| 4.1 样本的选择与统计 |
| 4.2 个案访谈统计 |
| 4.3 研究量表信度与效度分析 |
| 4.3.1 基层公务员公共服务动机量表信度效度分析 |
| 4.3.2 基层公务员职业倦怠量表信度效度分析 |
| 4.4 研究变量描述性统计分析 |
| 4.4.1 基层公务员公共服务动机描述性分析 |
| 4.4.2 基层公务员职业倦怠描述性分析 |
| 4.5 研究变量在人口统计学上的差异分析 |
| 4.5.1 公共服务动机与职业倦怠在性别上的差异 |
| 4.5.2 公共服务动机与职业倦怠在年龄上的差异 |
| 4.5.3 公共服务动机与职业倦怠在政治面貌上的差异 |
| 4.5.4 公共服务动机与职业倦怠在教育背景上的差异 |
| 4.5.5 公共服务动机与职业倦怠在行政级别上的差异 |
| 4.5.6 公共服务动机与职业倦怠在工作地区上的差异 |
| 4.5.7 公共服务动机与职业倦怠在工作年限上的差异 |
| 4.5.8 公共服务动机与职业倦怠在亲属工作部门上的差异 |
| 4.6 研究变量的相关性分析 |
| 4.7 研究变量的回归分析 |
| 5 结论与政策建议 |
| 5.1 假设检验与模型修正 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.2.1 基层公务员公共服务动机研究结论 |
| 5.2.2 基层公务员职业倦怠研究结论 |
| 5.2.3 人口变量对公共服务动机与职业倦怠的影响研究结论 |
| 5.2.4 基层公务员公共服务动机与职业倦怠关系研究结论 |
| 5.3 政策建议 |
| 5.3.1 突出政治引领,加强基层党建工作 |
| 5.3.2 拓宽晋升渠道,重视乡镇基层公务员的诉求和困难 |
| 5.3.3 优化选拔制度,严把基层公务员队伍入口关 |
| 5.3.4 转变培训方式,构建科学合理的基层培训体系 |
| 5.3.5 加强激励作用,完善薪酬福利制度 |
| 5.4 研究不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）濮阳市公安机关辅警队伍规范化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题的背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、国内外相关研究文献综述 |
| (一)国外研究文献综述 |
| (二)国内研究文献综述 |
| 三、研究的基本思路和方法 |
| (一)研究的基本思路 |
| (二)研究的方法工具 |
| 四、研究的创新之处 |
| 第一章 辅警队伍建设的基本概念和理论基础 |
| 一、辅警的基本概念 |
| (一)辅警 |
| (二)辅警管理 |
| (三)辅警队伍规范化建设 |
| 二、辅警队伍建设的理论基础 |
| (一)警察学理论 |
| (二)行政辅助人理论 |
| (三)人力资源管理5P理论 |
| 第二章 濮阳市公安机关辅警队伍规范化建设的总体情况 |
| 一、濮阳市辅警队伍规范化建设措施 |
| (一)成立专门机构,注重从源头上加强管理 |
| (二)制定出台系列配套制度,建立健全制度体系 |
| (三)实施晋升与奖惩,解决辅警后顾之忧 |
| 二、濮阳市辅警队伍建设取得的成效 |
| (一)辅警队伍已经成为濮阳公安维护社会治安稳定的重要力量 |
| (二)辅警队伍明显增强了公安队伍的战斗力 |
| (三)辅警队伍保障了全市经济社会高质量发展 |
| 第三章 濮阳市公安机关辅警队伍建设现状调查及存在问题 |
| 一、濮阳市辅警队伍规范化建设问卷调查 |
| (一)问卷设计 |
| (二)调查组织实施 |
| (三)问卷调查分析 |
| 二、调查分析濮阳市辅警队伍规范化建设情况 |
| (一)对辅警工作岗位的认知 |
| (二)辅警队伍的职业认同 |
| (三)辅警队伍管理情况 |
| 三、濮阳市辅警队伍规范化建设存在的问题 |
| (一)辅警身份不明导致合法性存疑 |
| (二)制度化、规范化的统一招录工作起步晚、要求低 |
| (三)辅警业务不精导致能力不强 |
| (四)辅警流动性强导致队伍不稳定 |
| 第四章 濮阳市辅警队伍规范化建设存在问题的原因分析 |
| 一、辅警入口招录把关不严 |
| 二、辅警职业身份缺乏界定 |
| 三、辅警综合素养参差不齐 |
| 四、辅警职业保障制度缺失 |
| 第五章 推进濮阳市辅警队伍规范化建设的思路与途径 |
| 一、严把招聘录用入口环节 |
| (一)明确招录机构 |
| (二)严格招录流程 |
| (三)统一招录标准 |
| 二、明确辅警的身份和职责 |
| (一)坚持问题导向,树立法治思维 |
| (二)进一步明确辅警岗位职责 |
| 三、开展常态化教育培训 |
| (一)开展入职培训 |
| (二)实行日常培训常态化 |
| 四、规范辅警层级和薪酬管理 |
| (一)落实层级管理机制 |
| (二)建立薪酬管理动态调整机制 |
| (三)加强监督管理 |
| 五、建立从优待辅措施 |
| (一)建立抚恤优待机制 |
| (二)完善福利保障体系 |
| (三)拓宽辅警的职业发展路径 |
| 结论 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）基层公务员政治胜任力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究思路和研究内容 |
| 四、研究方法和技术路线 |
| 五、研究创新 |
| 第一章 文献综述、概念界定与理论基础 |
| 第一节 研究相关的文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第二节 研究相关的概念界定 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、胜任力与政治胜任力 |
| 三、政治胜任力提升一般方式 |
| 第三节 研究相关的理论基础 |
| 一、胜任力理论 |
| 二、职位分类理论 |
| 三、公共产品理论 |
| 第二章 基层公务员政治胜任力及其提升研究的逻辑框架 |
| 第一节 政治胜任力研究的法律逻辑与政策逻辑 |
| 一、党和国家领导人关于政治胜任力的论述 |
| 二、法律法规关于政治胜任力的规定 |
| 三、政策文件关于政治胜任力的要求 |
| 第二节 政治胜任力提升方式的作用机制 |
| 一、教育培训的作用机制 |
| 二、交流锻炼的作用机制 |
| 三、行政问责的作用机制 |
| 第三节 政治胜任力提升的效度与限度 |
| 一、基层公务员政治胜任力提升的效度 |
| 二、基层公务员政治胜任力提升的限度 |
| 第三章 基层公务员政治胜任力的现实状态与影响因素 |
| 第一节 政治胜任力现实状态的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源 |
| 二、政治胜任力的测量 |
| 三、组织与个人因素的测量 |
| 第二节 组织因素对政治胜任力的影响 |
| 一、组织之间的政治胜任力差异 |
| 二、职级之间的政治胜任力差异 |
| 三、职务之间的政治胜任力差异 |
| 四、专业之间的政治胜任力差异 |
| 五、区域之间的政治胜任力差异 |
| 第三节 个人因素对政治胜任力的影响 |
| 一、个体性征的政治胜任力差异 |
| 二、年龄区间的政治胜任力差异 |
| 三、教育程度的政治胜任力差异 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、政治胜任力现实状况的分析与启示 |
| 二、组织和个人因素的影响效用的分析与启示 |
| 第四章 教育培训方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 政治胜任力教育培训方式的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源与样本特征 |
| 二、教育培训方式的满意度调查 |
| 第二节 政治胜任力教育培训方式的有效性调查 |
| 一、培训内容方面的问题分析 |
| 二、培训方式方法的问题分析 |
| 三、培训监督管理的问题分析 |
| 第三节 政治胜任力教育培训方式的改进意见调查 |
| 一、培训分类方式的改进调查 |
| 二、培训管理机制的改进调查 |
| 三、培训教学师资的改进调查 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、教育培训满意度分析的结论与启示 |
| 二、教育培训有效性调查的结论与启示 |
| 三、教育培训的改进意见的结论与启示 |
| 第五章 交流、问责方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 交流锻炼与行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 一、交流锻炼的历史逻辑与现状分析 |
| 二、行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 第二节 交流锻炼方式现存问题与原因分析 |
| 一、交流锻炼方式现存问题的分析 |
| 二、交流锻炼方式现存问题的原因分析 |
| 第三节 行政问责方式现存问题与原因分析 |
| 一、行政问责方式现存问题的分析 |
| 二、行政问责方式现存问题的原因分析 |
| 第六章 基层公务员政治胜任力提升的域外经验 |
| 第一节 美国为代表的市场导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第二节 日本为代表的政府导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第三节 域外公务员政治胜任力提升方式的启示 |
| 一、教育培训的经验借鉴 |
| 二、交流锻炼的经验借鉴 |
| 三、行政问责的经验借鉴 |
| 第七章 基层公务员政治胜任力提升的优化进路 |
| 第一节 教育培训方式的优化进路 |
| 一、更新基层政府的培训理念 |
| 二、合理安排培训时间及方式 |
| 三、优化与调整培训组织机构 |
| 四、建立健全监督保障的机制 |
| 第二节 交流锻炼方式的优化进路 |
| 一、健全法规体系与统筹规划 |
| 二、积极深化认识与转换观念 |
| 三、完善工作流程与工作机制 |
| 四、构建考核评价与奖惩机制 |
| 第三节 行政问责方式的优化进路 |
| 一、加强法治建设与事权划分 |
| 二、理顺行政问责的工作机制 |
| 三、构建多元的问责评估体系 |
| 四、理顺党政问责之间的关系 |
| 研究结论及展望 |
| 一、本文的研究结论 |
| 二、本文研究的局限 |
| 三、本文研究的展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的研究成果 |
| 附录一 基层公务员政治胜任力调查问卷 |
| 附录二 基层公务员教育培训的调查问卷 |
| 附录三 多选题项的卡方显着性检验列表 |
| 致谢 |
（8）菏泽市城市管理行政执法队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景和意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.选题意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国内研究综述 |
| 2.国外研究综述 |
| (三)研究内容和研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 一、核心概念概述及理论基础 |
| (一)核心概念概述 |
| 1.城市管理 |
| 2.城市管理行政执法 |
| 3.队伍建设 |
| (二)理论基础 |
| 1.马斯洛的需求层次理论 |
| 2.赫茨伯格的双因素理论 |
| 二、菏泽市城市管理行政执法队伍概况及队伍建设现状 |
| (一)菏泽市城市管理行政执法队伍概况 |
| 1.机构设置 |
| 2.人员结构 |
| (二)菏泽市城市管理行政执法队伍建设现状 |
| 1.薪资福利待遇 |
| 2.绩效考核措施 |
| 3.公共关系情况 |
| 4.学习培训状况 |
| 5.队伍文化建设 |
| 三、菏泽市城市管理行政执法队伍建设调研及困境分析 |
| (一)菏泽市城市管理行政执法队伍建设调研设计 |
| 1.调研对象 |
| 2.问卷设计 |
| 3.访谈设计 |
| 4.调研实施 |
| (二)菏泽市城市管理行政执法队伍建设困境 |
| 1.福利待遇不够理想 |
| 2.晋升机制不够畅通 |
| 3.公共关系不够融洽 |
| 4.培训效率不够高效 |
| 5.队员去职意向较高 |
| 6.文化建设相对滞后 |
| (三)菏泽市城市管理行政执法队伍建设存在困境的原因分析 |
| 1.保健因素不足,不能完全满足低级需求 |
| 2.激励因素受限,不能完全实现高级需求 |
| 四、国内外城市管理行政执法队伍建设的经验 |
| (一)国内城市管理行政执法队伍建设的经验 |
| 1.上海城市管理行政执法队伍建设的经验 |
| 2.宿迁城市管理行政执法队伍建设的经验 |
| (二)国外城市管理行政执法队伍建设的经验 |
| 1.新加坡城市管理执法队伍建设的经验 |
| 2.东京城市管理执法队伍建设的经验 |
| 五、加强菏泽市城市管理行政执法队伍建设的对策 |
| (一)完善后勤保障制度 |
| 1.健全薪酬福利体系 |
| 2.制定职业发展规划 |
| 3.完善人身安全保障制度 |
| (二)完善选人用人机制 |
| 1.严把“入口”,畅通“出口” |
| 2.规范人员晋升的规章制度 |
| 3.优化人员考核体系 |
| (三)加强公共关系建设 |
| 1.内部公共关系建设 |
| 2.加强与外部的联系 |
| 3.加强对外宣传工作 |
| (四)加强学习教育培训 |
| 1.加强培训管控 |
| 2.注重培训评估 |
| 3.建立培训机制 |
| (五)建立激励机制 |
| 1.物质激励与精神激励 |
| 2.正激励与负激励 |
| 3.外部激励与内部激励 |
| (六)构建城管文化 |
| 1.物质文化建设 |
| 2.规范文化建设 |
| 3.精神文化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 菏泽市城市管理行政执法队伍建设调查问卷 |
| 致谢 |
（9）新时代我国高校师德师风建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 三、研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)学科交叉法 |
| (三)理论与实践相统一的研究方法 |
| 五、研究重点、难点、创新点 |
| (一)研究重点 |
| (二)研究难点 |
| (三)研究创新点 |
| 第一章 新时代我国高校师德师风建设的概念界定及理论依据 |
| 一、新时代我国高校师德师风建设概念界定 |
| (一)师德师风 |
| (二)高校师德师风 |
| (三)新时代高校师德师风建设 |
| 二、新时代我国高校师德师风建设的理论依据 |
| (一)马克思和恩格斯的教育理论 |
| (二)国外教育家师德理论 |
| (三)中国优秀传统文化中的师德理论 |
| (四)习近平关于师德师风的重要论述 |
| 第二章 新时代我国高校师德师风建设的重要意义和总体部署 |
| 一、新时代我国高校师德师风建设的重要意义 |
| (一)加强新时代我国高校教师队伍建设 |
| (二)提高新时代我国高等教育整体水平 |
| (三)推进新时代我国社会主义精神文明建设 |
| 二、新时代我国高校师德师风建设的总体部署 |
| (一)新时代我国高校师德师风建设的基本遵循 |
| (二)新时代我国高校师德师风建设的基本内容 |
| (三)新时代我国高校师德师风建设的根本着力点 |
| (四)新时代我国高校师德师风建设的总体目标 |
| 第三章 新时代我国高校师德师风建设现状分析 |
| 一、新时代我国高校师德师风建设取得的成绩 |
| (一)高校师德师风建设体系逐渐成熟 |
| (二)建立起一批师德师风建设基地 |
| (三)高校师德师风整体表现良好 |
| (四)社会对高校师德师风整体表现认可度较高 |
| 二、新时代我国高校师德师风建设存在的问题 |
| (一)师德师风失范行为仍有发生 |
| (二)高校教师师德师风教育方式有待优化 |
| (三)高校师德师风考评机制有待提升 |
| (四)高校师德师风监督机制有待完善 |
| 三、新时代我国高校师德师风建设面临的难题 |
| (一)部分教师参与师德师风建设的积极性不高 |
| (二)高校内部师德师风建设难度大 |
| (三)社会不良风气干扰高校师德师风 |
| 第四章 新时代我国高校师德师风建设路径选择 |
| 一、新时代我国高校师德师风建设的组织与落实 |
| (一)坚持党对高校师德师风建设的领导 |
| (二)完善高校师德师风建设管理机构 |
| (三)发挥高校教师的主观能动性 |
| 二、新时代我国高校师德师风的培训与学习 |
| (一)严把高校教师“入口关” |
| (二)完善高校师德师风培训与学习的内容 |
| (三)优化高校师德师风培训与学习的方式 |
| 三、新时代我国高校师德师风的考评与奖惩 |
| (一)完善高校师德师风考评机制 |
| (二)优化高校师德师风激励机制 |
| (三)严格落实高校师德师风惩处制度 |
| 四、新时代我国高校师德师风的监督与巩固 |
| (一)建立多元师德督导体系 |
| (二)积极营造尊师重教的社会氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在校期间发表的学术论文及研究成果 |
（10）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
四、严把公务员队伍“入口”关（论文参考文献）
- [1]中国共产党干部队伍建设思想研究[D]. 朱洲. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]河北省E监狱人民警察队伍专业化建设研究[D]. 王照欢. 河北师范大学, 2020(05)
- [3]重庆市万州区选调生胜任力现状及提升对策研究[D]. 李鑫. 西南大学, 2020(05)
- [4]营口市商务局公务员队伍建设问题及对策研究[D]. 孙境蔚. 大连理工大学, 2020
- [5]基层公务员公共服务动机对职业倦怠的影响研究[D]. 杨光. 中国地质大学(北京), 2020(12)
- [6]濮阳市公安机关辅警队伍规范化建设研究[D]. 刘宇. 河南大学, 2020(02)
- [7]基层公务员政治胜任力提升研究[D]. 王科. 中南财经政法大学, 2020(08)
- [8]菏泽市城市管理行政执法队伍建设研究[D]. 李雪. 长安大学, 2020(06)
- [9]新时代我国高校师德师风建设研究[D]. 彭琛琛. 西北师范大学, 2020(12)
- [10]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)