一、对知识员工流动管理的思考（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《谦卑型领导对团队创新绩效影响机制研究》文中进行了进一步梳理创新常常被作为组织存活的关键。知识经济时代,在团队创新中基于知识的创新占有很重要的分量。在众多影响团队知识创新的外部影响因素中,团队领导行为常常被看成重要的情境变量,领导力与团队创新绩效的关系的探讨受到普遍关注。然而,随着信息越来越公开,市场越来越透明,领导者个体知识暴露出了诸多的局限性,以前“暴力式、专制式”的领导方式日渐失去了实施的土壤,谦卑型领导风格在理论界和实践界都受到了广泛的推崇,被认为是更适合知识驱动的经济环境。已有研究中探讨了谦卑领导与团队任务绩效的关系,但对于与创新绩效关系的研究不足,特别是缺乏对团队层面作用过程的讨论,且研究机制多以静态心理机制为主,缺乏对团队创新中动态过程的把握,也缺少对团队知识、团队学习等重要变量的系统性研究。本文从社会互动和意义建构理论视角出发,旨在探讨谦卑领导对团队创新绩效的影响作用及其内在作用机理,根据知识互动关系视角构建了“外部获取-内部分享”的双作用路径模型,并探索了组织目标清晰性在这一作用过程中的调节作用,进一步完善谦卑领导理论的同时,为知识经济时代团队创新提供新的研究视角和实践路径。本研究主要研究结论及创新点如下:（1）研究方法的创新:采用扎根理论从团队层面构建了谦卑领导对团队创新绩效动态影响过程的理论分析框架。以往基于静态机制谦卑型领导和团队创新绩效关系的研究均采用定量的研究方法,通过提出假设建构理论模型,强调团队内部对存量知识的扩散。本文旨在挖掘谦卑领导和团队成员创新的行动过程,把握知识的从获取到利用的动态变化,为了摆脱半路叙事的研究范式本文采用扎根理论的方法从质的层面寻找关键变量和变量间的相互逻辑,关注团队内部知识增量的产生过程。通过理论抽样对访谈资料进行开放性编码抽取36个概念,进一步聚焦了清晰自我意识、欣赏下属、可教性上率身垂范等13个更为抽象的范畴;通过主轴编码形成以“互动”为核心的谦卑领导行为和团队创新绩效主范畴之间的有机逻辑关系;通过选择性编码,形成以“谦卑领导通过影响团队表层知识互动从而促进团队深层学习互动的链式影响路径”这一核心结构来统摄谦卑领导对团队创新绩效的影响机理。（2）作用路径的创新:根据知识互动关系过程的视角提出了“外部获取-内部分享”的双作用路径。以往关于谦卑型领导和团队创新绩效二者关系的研究多聚焦于社会认知和信息加工理论视角,强调通过塑造团队内在稳定的心理状态获得意义,没有考虑意义在关系中被创造。与这些研究视角不同,社会互动和社会意义建构都强调意义的非在体化,主张以“关系”取代“个体”作为意义产生的根源,强调意义是在社会活动中被创造,其潜能要通过互动实现。本文基于社会互动和意义建构理论视角对二者关系中团队知识生产过程和生成机制进行推演,解释了知识互动对于知识发展的潜能,将“心理过程”转化为“互动关系过程”,构建了“外部获取-内部分享”的谦卑领导对团队创新绩效影响的双作用路径,并以来自64个团队、共计308名员工与其直接上级进行问卷调查的配对数据进行实证检验。最终结果表明,谦卑领导对团队知识获取和团队知识分享两种不同的团队知识行为均有显着的正向影响作用,团队知识获取/团队知识分享和团队学习行为的双链式中介在谦卑领导与团队创新绩效之间具有显着传导作用。本研究丰富了对于谦卑型领导与团队创新绩效之间作用机制的认知,揭示了从知识分享的表层互动到团队学习深层互动的内在联系,而这一内在联系恰恰是知识存量向知识增量的跃升过程。（3）边界条件的创新:根据社会构建理论提出并验证了组织目标清晰性在谦卑领导对团队创新绩效影响路径中的边界作用。已有文献中没有充分考虑谦卑领导在团队创新实施过程中的边界条件,这可能缺乏对互动视角的探讨有关,本文基于社会意义建构理论（组织愿景与目标,不是由个人建立,而是被参与对话的所有成员共享）,得出了组织目标清晰性在谦卑领导-团队知识分享-团队学习行为-团队创新绩效影响路径中的调节效应,揭示了无论是管理者还是团队成员,借助对目标的参与都会形成更清晰的目标,而受到目标驱动会产生更高意愿的知识分享和更高质量的团队学习行为,而这些行为的产生为发展共同意识和创新赋予了更高的合理性。本文的研究结论丰富了对于谦卑领导与团队创新所存在的边界条件的认知,对团队意义建构有一定启发性。
卢宜芳[2]（2021）在《用户参与对知识共创的影响研究》文中认为随着我国创新型国家建设的推进,在线化、数字化将成为新常态,企业对创新的需求变得更加迫切,在竞争过程中也越来越重视知识和知识资产,认识到新知识是实现和保持竞争优势的关键生产要素。但是,企业仅仅依靠其内部进行新知识的创造难以维系可持续性创新。因此,企业如何更有效地进行新知识的创造成为重要的研究课题。通过梳理国内外学术文献,本文发现目前关于知识共创的研究主要基于创新社区、新产品开发以及客户知识管理等单维度进行展开,缺乏关于企业与用户知识共创过程机制的研究,难以揭示用户参与对知识共创的内在影响。本文将通过深入剖析企业与用户的知识共创过程,研究用户参与和知识共创各个阶段之间的关系,进一步诠释用户参与对知识共创的影响,并在此基础上,给出促进企业创新的相关建议,具有较好的理论与实践意义。首先,本文从用户参与、知识共创两个方面对国内外现有研究进行了回顾与论述。通过相关研究评述,明确了本文研究的落脚点,奠定了理论基础。其次,本文分析了企业与用户知识共创的过程,并结合野中郁次郎的SECI模型从过程角度将知识共创划分为知识共享、知识学习、知识组合、知识创造四个维度。另外,本文考虑到用户知识的内隐性可能也对知识共创存在影响,在此基础上提出了用户参与、知识共创和知识内隐性三者之间的关系假设,并构建了三者关系的研究模型。接着,本文通过向企业发放调查问卷,获得了本文需要的相关数据,通过实证的方法对研究假设进行了验证,最终得到以下结论,（1）从过程角度将知识共创划分为知识共享、知识学习、知识组合、知识创造四个维度是合理的;（2）用户参与对知识共创有显着的促进作用,且用户参与的三个维度（人际互动、信息共享、责任行为）均对知识共创的四个阶段（知识共享、知识学习、知识组合、知识创造）有显着的促进作用;（3）知识内隐性在用户参与和知识共创之间的关系中起调节作用。最后,根据本研究的结论进行总结和分析,提出了如下管理启示,（1）重视共创平台,提高用户知识利用率;（2）增加人际互动,提高用户参与程度;（3）建立激励机制,促进用户责任行为;（4）加强员工培训,强化企业学习能力。在文章的最后,指出了研究存在的不足,并对未来研究进行了展望。
王萌[3]（2021）在《Z局数据中心机房运维部门知识管理优化研究》文中指出在当今的互联网时代,信息技术已经成为推动企业乃至社会发展的关键因素。数据中心作为信息技术的重要载体,其发展和创新的速度也在不断加快。面对高速发展所带来的竞争与挑战,如何以业务为导向,以技术为依托,构建数据中心一体化运维架构,实现优势资源的整合,正在成为行业发展的方向。在这过程中,知识愈发成为组织取得竞争优势的关键因素。如何管理好组织中的知识资源,构建完善的知识体系,平衡组织中的知识供应,加快组织中的知识创造,使知识切实转化成组织发展的动能,成为了重要的课题。本文以Z局数据中心机房运维部门的知识管理优化为研究对象,首先分析了组织中关于知识收集、分享、整合、利用和治理方面的主要问题,深入剖析了问题产生的原因,并使用社会网络分析法对组织中的咨询关系进行测度。然后以知识使用率和知识缺失产生的影响为判断依据,建立了知识分级体系。最后以知识管理理论、SECI模型为参考,以知识分级为指引,设计了包含促进知识转移与转化、平衡知识供应、将知识管理嵌入业务、建立知识管理平台,以及治理体系建设在内的完整优化方案,并介绍了方案的实施情况。本文希望通过上述优化方案的实施,提升组织中的知识管理水平,使知识更好地指导业务的开展,进而提高运维部门的业务响应速度,促进部门间更广泛的协作,获得更多的项目和系统参与度,最终为保证信息系统的高可用性,实现一体化运维战略和可持续发展助力。
沙首伟[4]（2021）在《建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角》文中认为中国高铁在“走出去”过程中,发展势头良好,特别是在“一带一路”倡议的推动下,迅猛发展必将继续保持。对中国高铁“走出去”而言,人才资源是第一资源,人才是最根本的支撑和保障。基于对建筑企业高铁“走出去”发展现状、人员构成、管理方式等的系统分析,本文选择对拓展国际市场至关重要的人才管理作为研究重点,旨在通过优化建筑企业国际市场人才管理策略进而提升国际市场竞争力。具体而言,主要以“能力素质”和“知识管理”为主线,重点研究了国际市场项目人才所需的关键能力素质、不同层级能力素质的重要性,国际化人才知识管理水平及其影响因素,人才能力和知识之间的联动关系,以及基于能力素质及知识管理的人力管理策略。融合能力素质理论及知识管理理论进一步完善建筑企业国际市场人才的人才战略规划、人才招聘与配置、人才培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理及员工关系管理等人才管理的6个模块关键内容,丰富现有的建筑企业人才管理理论与应用,以期为身处激烈国际市场竞争环境的中国建筑企业在人才支撑方面提供准确分析、科学支持和实战参考。能力素质是个人所具备的潜在的、不明显的、深层次的特征,可以有效区分绩效出色者与绩效一般者的个体特征。为深入分析中国建筑企业国际市场人才的能力素质,本文对多家建筑企业中海外项目绩效优秀的员工和绩效一般的员工进行了关键行为事件访谈,通过编制行为量表、问卷调查、统计检验和分析,建立了包括自我指向能力维、元能力维、他人指向能力维三个维度的海外人才能力素质模型,对不同岗位级别能力素质的重要性进行了差异分析与检验。为更好的适应复杂多变的海外竞争环境,国际化人才除了具备对应的能力素质外,还应有效地获取新知识、灵活地运用知识,实现知识创新。本文结合海外市场特点,构建了中国高铁“走出去”海外人才的知识管理水平及知识是管理水平影响因素的假设模型,并提出知识管理水平与各影响因素间的关联关系。同时运用结构方程模型检验各假设的合理性,并结合模型验证的结果提出基于知识管理水平框架、知识管理个人影响因素、组织影响因素及社会环境影响因素的国际化人才的知识管理水平提升方案。为高铁“走出去”国际化人才能力素质持续提升策略提供有效的理论支撑和实践方案。个人能力素质和知识水平相互关联、互为依托。仅仅提高个人能力亦或提高个人知识都不会是最佳方式。因此,本文采用粗糙集理论探究了能力和知识之间的联动关系,并进行了决策应用分析。通过以能力素质模型24项能力元素作为条件属性,知识结构3个维度指标作为决策属性构建决策表,运用遗传算法融合粗糙集算法对条件属性进行约简,得到可以较好预测个人知识水平的7项能力,在此基础上对知识和能力进行依赖度分析并对决策应用可能性进行了探索研究。为促使能力和知识的联动关系更具有可操作性,充分发挥理论研究对海外人才管理工作的支撑作用。本文基于能力视角和知识管理视角分别基于人才管理6大模块提出高铁“走出去”海外项目人才管理优化建议。能力素质模型从员工关键行为能力出发,将绩效优秀员工关键行为能力转化为岗位能力要求,可以作为人力资源部门“选、用、育、留”的参考依据。知识管理本质上是在现有人力资源管理基础上充分考虑人是知识的产生源泉和关键载体的属性,同时考虑知识型员工相对普通员工而言的特有属性,以充分发挥知识型员工的价值,并为组织内员工能力素质的提升提供管理手段的支持。从能力素质和知识管理的角度出发,为海外人才管理提供了一条创新性思路。
周坤[5]（2020）在《设计师视角下工业设计奖的设计知识流动研究》文中研究指明设计能力不足已成为制约我国制造业转型升级的重要因素。现代设计以知识为基础,由于各种学习成长体系建设不完善、企业内部设计知识资源匮乏等现实问题,设计师不得不寻求外部设计知识资源,通过学习成功先例来获得能力提升。工业设计奖作为呈现行业最佳实践的活动,成为设计师及设计从业者的综合参考,但其作为设计知识资源的价值一直被忽略.本文将获得工业设计奖的获奖方案视作外部设计知识资源,这些设计知识是一种具有启发引导和参考作用、高于行业标准的新知识。研究聚焦于获奖方案中物化的设计知识如何顺利流向设计师,并提升其设计能力,从而助力制造业设计创新。本文主要的研究内容如下:（1）从流动要素和流动过程两个视角建构了设计师视角下“优秀设计中”的设计知识流动理论模型（The Theoretical Model of Design Knowledge Flow in "Good Design",简称DKF-GD模型）。谢友柏院士提出了分布式资源环境下设计知识流动的四种类型:设计知识在主导设计的企业内部的流动、有知识需求的企业和提供知识资源单位之间的的知识流动、提供知识资源单位内部的知识流动和不具备知识服务但仍可以被学习和使用的设计知识的流动.“优秀设计”中的设计知识作为分布式资源环境中的第四类设计知识流,为设计师提供设计知识资源,以此支撑和补充第一类和第三类设计知识流动。在其视阈下研究了知识流动的动力机制、特征、流动要素和流动过程,并建构了设计知识流动的理论模型。（2）针对DKF-GD模型的要素,通过实证研究明确“优秀设计”中设计知识流动的关键影响因素。基于文献研究和专家访谈,从知识提供者特征、知识接受者特征、设计知识特征、设计知识流动渠道特征和设计知识流动环境特征五个方面提出理论假设模型,并基于文献明确了变量的操作化定义和测量指标。通过实证研究对理论假设进行科学检验,采用随机抽样回收358份有效问卷,检验结果证实设计奖的专业性、客观性、影响力,“优秀设计”中设计知识的有用性和相容性,设计师的接受意愿和吸收能力,大众传播渠道有效性、人际传播渠道有效性和中介传播渠道有效性以及组织创新氛围和当地设计文化水平是关键影响因素.（3）针对DKF-GD模型的过程,通过质性研究分析了设计知识的演化过程,并明确设计师所关注的设计知识类型是设计情境知识、设计对象知识和设计规范知识。为明确设计师所获得设计知识对设计能力的作用,设计“承载不同设计知识的图片对设计效果的影响”的单因素三水平实验。实验证明“优秀设计”中的设计情境知识可以在概念发散阶段帮助设计师提高情境发散和情境创新程度,设计对象知识可以在设计阶段提升设计造型创新程度和细节表现程度。（4）提出基于DKF-GD模型的设计应用流程。建立设计情境知识、设计对象知识和设计规范知识的本体框架,建立三者之间的映射关系。提取出知识拆解与提取、知识组合、知识互构等六种基于知识的设计创新策略。综合以上研究结果建立了基于“优秀设计”中设计知识流动的设计流程,并通过“儿童智能学习产品”的案例验证其合理性和有效性,探索“优秀设计”中的设计知识支持和补充第一类和第三类设计知识流的路径。DKF-GD模型丰富了分布式资源环境下设计知识流动,为工业设计师利用已有知识提升设计能力提供了一条有效的路径,使政府、企业、设计组织等相关的主体能够关注,共同助力设计能力的提升,通过创新人才培养来响应国家政策。
唐源[6]（2021）在《心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制研究》文中进行了进一步梳理当前国际国内市场竞争环境复杂多变,“贸易战”和“技术垄断”现象愈演愈烈,创新人才成为国与国间竞争的关键因素。创新人才是企业创新的基础来源,企业只有在创新实践中发现和培养人才,在创新事业上汇聚和召唤人才,在创新活动中锻炼和挖掘人才,大力造就和培养素质优良、结构合理的创新型科技人才。我国高新技术企业还存在国外大量“卡脖子”技术,急需在当前激烈竞争环境中取得应对国外的核心创新能力。员工创新是企业创新的基础和主体,是最重要的创新构成要素。高新技术企业的员工具有高素质、高创新性、和自我实现愿望强烈等特点,在促进企业创新方面有着其他传统企业员工无法比拟的优势,他们分布于企业中技术研发、行政管理、后勤服务、市场营销和品牌推广等各个部门,是最能知晓企业短板、发展问题和识别创新机会的创新单元,如何让企业能最大限度的开发和利用个体员工成为“问题发现”、“机会识别”和“突破创新”的关键触发器,就必须尊重员工、了解员工个性心理和激发员工创新心理,要利用好心理资本规律,使高新技术企业员工自发自愿参与到企业的各个层次的创新行为。员工创新行为研究领域逐渐成为广大学者近年来研究的一个热点,大部分国际国内学者从单变量或者多变量视域分析员工创新行为的个人、团体或者组织的影响机制,本研究的研究视角是从组织行为学视角和环境动态论视角结合来探究员工创新行为的作用机理,进一步延伸员工创新行为的研究视野,深度分析了高新技术企业员工创新行为的新状况,探讨了如何通过员工心理资本的提升促进其创新行为。目前,已有研究文献关注到心理资本对员工创新行为的影响,但对心理资本如何作用于员工创新行为的内在机理及其具体作用情境,现有文献对该问题鲜有深入和展开研究,而且在现有的理论研究中,其研究结论有不一致的地方,尤其是在某些具体研究问题还存在一定的分歧。本文在借鉴国内外相关理论和实践的基础上,以心理资本理论、工作要求—资源理论、双元创新理论、资源基础理论、知识管理理论和等视角,紧密围绕“心理资本如何影响员工创新行为”这一基本问题,建立“心理资本—工作投入—员工创新行为”、“心理资本—知识分享—员工创新行为”双重路径理论框架,目的是探讨心理资本与员工创新行为之间的影响路径,本研究采用实证研究方法对其展开了深入的探究工作:首先,本研究选取了高新技术企业员工为研究对象,在现有文献资料的梳理基础上,初步形成了心理资本与员工创新行为关系的分析框架,提出了本研究的初始假设命题:心理资本中任务型、学习型、关系型和创新型四个心理资本均能提升员工创新行为。其次,基于文献探讨建构理论模型,本文以心理资本为切入点,引入工作投入、知识分享两个变量,在当前的现实和理论背景下,架构了心理资本和员工创新行为二者的研究假设和概念模型,同时对心理资本、工作投入、知识分享、员工创新行为概念进行了讨论,对这几个变量的现有研究维度进行了划分,同时进一步探讨了各个变量的测量方法,为进一步挖掘心理资本对高新技术企业员工创新行为影响机制做好铺垫。再次,把双元创新理论、资源基础理论、知识管理理论、工作要求-资源理论和心理资本理论整合到统一模型中进行研究,进一步提出研究假设。最后,在前面主效应和中介效应研究的基础上,根据当下国际国内情景,引入了环境动态性（技术动态性和市场动态性）变量作为情景边界进行考察,从环境动态性的视角考察在差异化情境下心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制是否存在差异。通过多元回归分析方法进行了实证分析检验,最终形成了环境动态性（技术动态性和市场动态性）影响心理资本、工作投入、知识分享与员工创新行为关系的调节效应模型和被调节的中介效应模型。通过研究得出主要结论如下:第一,心理资本对员工创新行为主效应得到检验。心理资本及包含的四个维度对员工创新行为具有显着的正向影响作用。第二,工作投入和知识分享的中介作用假设得到验证。工作投入及其三个维度（身体、情感和认知）对高新技术企业员工创新行为有显着的影响效果。工作投入在心理资本对员工创新行为之间具有部分中介效应。知识分享及其两个维度对员工创新行为具有显着的正向影响。知识分享在心理资本对员工创新行为具有部分中介效应。工作投入和知识分享在心理资本对员工创新行为之间存在链式中介效应。第三,环境动态性的调节效应得到检验。环境动态性在心理资本与工作投入和知识分享对员工创新行为有显着调节作用:其中技术动态性在工作投入对员工创新行为有正向调节作用,技术动态性负向调节知识分享对员工创新行为的关系,技术动态性也负向调节心理资本通过知识分享对员工创新行为的间接影响。市场动态性在工作投入对员工创新行为起着负向调节作用,市场动态性在知识分享对员工创新行为起着正向调节作用,市场动态性负向调节了心理资本通过工作投入对员工创新行为的间接影响,市场动态性正向调节心理资本通过知识分享对员工创新行为的间接影响。本文的创新点如下:第一,本研究打破原有文献和概念的局限,从组织行为学和环境动态性双重视角,丰富了员工创新行为研究领域。本研究以高新技术企业员工为研究对象,对心理资本的内涵重新进行界定,并利用本土心理资本的维度及量表,进一步挖掘心理资本的时代内涵对新时代员工创新行为的作用,填补目前国内量表开发的不足,尤其是国内量表的实证方法成果还较缺乏,具有一定的创新意义。第二,本研究将工作投入和知识分享两个中介引入研究框架,探究二者在心理资本与员工创新行为中的作用,揭示心理资本对员工创新行为的作用机理和影响路径,建立了“心理资本—工作投入—员工创新行为”,“心理资本—知识分享—员工创新行为”双重中介主要研究脉络,并提出“心理资本—工作投入—知识分享—员工创新行为”的链式中介作用路线,弥补了现有研究的不足。第三,现有文献较少从环境动态性视角来关注心理资本对员工创新行为的作用情景,基于当前国际国内现实情景,引入环境动态性（技术动态性和市场动态性）作为调节变量,通过实证检验,探究其在心理资本、工作投入、知识分享与员工创新行为之间调节作用和被调节的中介作用,使研究更具有全面性和连续性。为员工创新行为在不同情景下研究提供了全新的视角,这一研究拓展了现有心理资本对员工创新行为作用研究的纵深度,为高新技术企业在不同技术动态性和市场动态性下提升员工创新行为提供了科学的管理方法和实践指导。
纪华宇[7]（2020）在《RZ化学公司知识共享改进策略研究》文中研究说明RZ化学是我国生物医药行业中的一家CRO（Contract Research Organization）类型的企业,可以承接药品全流程的研发实验,临床以及注册服务,在现代药品研发流程中起到了非常重要的作用。作为一家知识密集型企业,在公司创立十几年后,面临着设备老化,人员不断更替等情况,在与其他企业的竞争下显得竞争力不足。深究原因是在发展过程中,公司的个人绩效水平与其他公司相比较差,同时组织知识沉淀不足,没有有效的把个人知识转化为组织知识进行进一步发掘转化。需要改善知识共享情况促进组织知识的沉淀。本文在前人研究基础上以RZ化学的知识共享行为作为研究对象,通过实地走访企业,发放问卷、访谈等方法,阐述企业知识共享现状,通过标杆对比法,发现公司可能存在的知识共享问题,并对问题进行成因分析。从组织设计,文化构建,共享平台搭建,三个方面提出知识共享改进策略。为公司促进知识共享行为、提升知识共享水平、形成学习化组织,提供了切实可靠的方法。研究发现,公司存在组织设计较为固化、公司文化偏向传统、共享平台搭建较为不足的情况。为促进公司知识共享行为发生,依据公司实际情况与现有技术手段提出解决方案:包括组织构架扁平化、柔性化,增设知识管理部门;提高管理层知识共享重视程度,形成分享文化,提出知识共享的约束保障措施和激励措施;建立和改进线下以及线上知识共享平台等措施。为公司提供切实可行的改进策略,同时也为其他知识密集型企业知识共享改进起到了一定借鉴意义。
孙晖[8]（2020）在《心理所有权视角下工程设计人员知识贡献惰性行为研究》文中指出随着工程建设规模的扩大和复杂性的提高,工程设计目标的实现依赖于具有不同专业背景和专业知识的设计人员之间的知识共享与合作。出于利己动机维护和竞争优势考虑,工程设计人员倾向于在工程设计实践中出现知识贡献惰性行为,阻碍了工程设计绩效和组织绩效的提升。本研究以工程设计人员双重心理所有权为切入点,依据社会认知理论建构下的“外部情境-心理认知-个体行为”范式,探究工程设计组织情境中外部情境因素通过心理所有权过程机制对工程设计人员知识贡献惰性行为的作用机理。首先,以“组织氛围-心理认知-个体行为”为分析单元,从利己导向、社会责任导向和法律/规范导向组织伦理氛围入手,探究不同导向组织伦理氛围作为组织层面变量通过个体层面的心理所有权过程机制影响个体知识贡献惰性行为的跨层次作用机理,提出相应理论假设并建立分层线性模型。采用问卷调查方法收集数据并进行检验与分析。结果表明,利己导向组织伦理氛围促进工程设计人员基于知识的心理所有权并降低基于组织的心理所有权进而强化知识贡献惰性行为;社会责任导向组织伦理氛围则会弱化工程设计人员基于知识的心理所有权和促进基于组织的心理所有权进而缓解知识贡献惰性行为;法律/规范导向组织伦理氛围对工程设计人员的知识贡献惰性行为具有直接的负向影响。其次,以“领导力-心理认知-个体行为”为分析单元,探究工程设计人员基于知识的心理所有权中介作用和情绪调节策略调节作用下伦理领导力对知识贡献惰性行为的干预机制。通过对问卷数据进行假设检验,结果表明伦理领导力通过改善工程设计人员基于知识的心理所有权缓解其知识贡献惰性行为;工程设计人员的认知再评估情绪调节策略有效调节伦理领导力到知识贡献惰性行为的直接关系,且随着认知再评估策略的增强,调节作用越显着;工程设计人员的表达抑制情绪调节策略在伦理领导力和知识贡献惰性行为关系中的调节作用不显着。在组织氛围影响和领导者干预的基础上,以“个体知觉-心理认知-个体行为”为分析单元,从个体知觉行为控制入手,探究工程设计组织情境下知觉组织支持与主管支持对工程设计人员双重心理所有权动机及其知识贡献惰性行为涌现的作用规律。提出理论假设并对问卷调查数据进行分析,结果表明知觉组织支持和知觉主管支持都能有效降低工程设计人员基于知识的心理所有权感知以及强化基于组织的心理所有权感知,进而弱化知识贡献惰性行为;知觉主管支持在知觉组织支持和工程设计人员双重心理所有权中扮演中介作用。最后,为提升研究的解释力与稳健性,引入组态效应分析的定性比较分析方法,采用半结构化访谈收集定性数据,综合性的探究组织氛围、领导力干预与知觉支持通过心理所有权过程机制对工程设计人员知识贡献惰性行为的组合干预路径。研究结果进一步肯定了双重心理所有权对知识贡献惰性行为的重要作用,阐明了工程设计人员知识贡献惰性行为前因因素之间复杂的组态关系,并由此形成了一个较为完善的双重心理所有权视角下外部情境因素对工程设计人员知识贡献惰性行为影响的多组态干预机制框架,推动了心理所有权视角下情境因素对知识贡献惰性行为多层次、多维度干预机制的集成与深化。本论文依托社会认知理论的核心范式,以工程设计人员的心理所有权为研究视角明确了心理所有权是工程设计人员知识贡献惰性行为形成的心理诱因,弥补了以往研究侧重情境因素的净效应作用而忽视心理所有权这一心理要素的不足;通过揭示不同导向组织伦理氛围和伦理领导力对工程设计人员知识贡献惰性行为的干预机制,突破原有关于知识贡献惰性行为的认识,肯定伦理要素及情绪调节对抑制工程设计人员知识贡献惰性行为的跨层次多维度心理动机机制作用机理;构建组织伦理氛围、伦理领导力、知觉支持以及双重心理所有权对知识贡献惰性行为的组合干预框架,扩展了知识贡献惰行为影响机理的分析范式,为实现复杂、动态的工程设计实践中工程设计人员知识贡献惰性行为心理所有权过程机制的有效干预提供进一步的理论依据,也为进一步部署工程设计人员知识贡献惰性行为的有效治理策略提供理论指导与见解。
居佳[9]（2020）在《基于MOA模型的工程项目团队内知识转移研究》文中提出在建筑市场竞争日趋激烈、技术更新逐步加快、工程项目的复杂程度日益提高的前提下,越来越多的建筑企业开始意识到知识对于企业竞争力提升的重要作用,并加大对知识管理活动的投入。工程项目团队作为建筑企业对外开展活动的最小组织单元,如何将知识管理特别是知识转移活动纳入项目团队的日常惯例,进而形成项目管理制度,应是建筑企业制定和规范项目管理计划的重点思考问题之一,基于此,如何提升项目团队内知识转移的效果也受到了越来越多的关注。本研究选取建设工程项目团队作为主要研究对象,在对关于工程项目团队知识转移相关文献进行系统梳理的基础上,提炼出12个重要影响因素,并将其划分为动机、机会和能力（Motivation,Opportunity and Ability,简称MOA）三个维度,运用ISM-MICMAC模型对这些因素之间的层级关系、驱动力以及依赖性进行计算分析,初步形成MOA框架下各因素的作用路径;在此基础上,选取出MOA三维度6个具有代表性的关键影响要素:知识转移自主动机和受控动机、项目紧迫性和联结强度以及知识传播能力和知识吸收能力,构建MOA影响因素的作用模型,提出12个相关假设,运用问卷调查法对收集的数据进行层次回归和调节回归分析,并对实证结果展开讨论;在此基础上,明晰MOA影响因素对工程项目团队内知识转移效果的作用机理,结合工程项目资源约束的特征,将其运用于团队内知识转移优化模型中,采用二代非支配排序遗传算法（Non-Dominated Sorted Genetic Algorithm-II,简称NSGA-II）,通过工程算例对模型进行分析和结果讨论;最终分别从动机、机会和能力视角提出工程项目团队内知识转移的管理建议。通过上述研究,本文的创新点主要包括以下几个方面:一是,系统性梳理了工程项目团队知识转移影响因素的特性和关联,初步提出动机、机会和能力因素的作用路径,消除了目前对知识转移的研究大多聚焦于识别具体影响知识转移的因素,易造成各因素间相互独立且作用强度无显着差异的错觉,为在MOA框架下探索各要素的作用机理提供了更加科学的依据。二是,发掘工程项目情境下动机、机会和能力要素在团队知识转移过程中发挥的权变作用。一方面,不再将项目紧迫性仅视为知识转移活动开展的障碍因素,提出并验证了项目紧迫性的“双刃剑”角色作用,另一方面,揭示了员工知识转移的受控动机对其自主动机具有显着的挤出效应,同时,项目紧迫性和知识转移能力存在与预期相反的调节效应,表明前者通过受控动机的“控制功效”强化作用效果,而后者对主观内化路径的巩固作用存在较大缺口,为后续研究提供了新的思路和理论支撑。三是,通过数据处理和分析难度相对较大的三项交互作用分析,发现项目团队成员间联结强度和员工知识转移能力的不同匹配将对动机质量和知识转移效果间的关系产生差异化作用,即MOA三要素间的适度互补关系,从统计意义上验证了MOA模型的乘法范式在工程项目情境下知识转移研究中的普适性。最后,基于团队成员的差异性,结合项目资源约束和目标导向特征,应用工程项目团队内知识转移MOA影响因素的作用机理,构建了团队内知识转移优化模型,为管理者根据项目特征与企业偏好制定团队成员选派决策提供了具体的模型和算法参考,弥补了知识转移研究在项目实践应用中的不足。
邹纯龙[10]（2020）在《员工越轨创新行为的结构测量、形成机制及作用效果》文中研究表明习近平总书记在十九大报告中提出新时代下创新是引领国家发展的第一动力。在此情境下,激发员工的创新活力成为提高企业竞争优势的重要途径。然而,在现实的创新实践过程中,已有的资源存量往往不能满足所有的创新需求,当企业无法采纳全部创新想法就会导致某些想法无法通过正式途径实现,如果员工坚信自己的创意会给企业创造价值,那么可能迫使员工转而通过非正式途径实现。这种无视上级命令、私自践行创新想法的行为,被称为越轨创新行为（Bootleg Innovation）,即个体避免或无视上级否决,坚信自己的创意会给企业创造价值,并通过非正式途径继续深耕的行为。该行为可能为企业创造颠覆性的产品,引领行业未来,推动时代发展。由于越轨创新行为的价值性,学术界对越轨创新行为份外关注,并相继产生一些研究成果:（1）关于越轨创新行为的测量。从管理者知晓前或知晓后分别进行测量;（2）关于越轨创新行为的形成。基于西方管理理论,从个体特质、领导方式和组织环境等因素来探究员工越轨创新行为的形成;（3）关于越轨创新行为的结果。持正向观学者认为越轨创新行为在一定条件下可提升个体创新绩效,同时,持负向观学者认为无论是对个体还是组织均是有害的,并没有形成统一观点。然而现有研究仍存在以下不足:（1）现有研究较少从动态视角测量员工越轨创新行为。现有关于越轨创新行为的测量多是一种静态的视角,研究多以管理者是否知晓为分界点,只探究知晓前或者知晓后的某一种情境下的越轨创新行为,且以往关于越轨创新行为结构的研究大多基于西方理论与文化,难以嵌入于中国文化背景中。儒家文化作为中国典型的文化特征,所以只有从儒家文化出发,才能厘清受儒家文化影响下的中国员工越轨创新行为的内涵与结构。因此现有对员工越轨创新行为的测量是不完整的,不利于学界对越轨创新行为准确理解,难以为员工越轨创新行为的管理实践提供切实有效的指导;（2）现有研究较少从中国本土理论与越轨创新行为进行有效整合。虽然对员工越轨创新行为形成机制研究颇多,但却缺乏对华人文化情境差序格局的思考。因为无论是个体因素、领导因素还是组织因素,都无法忽视本土情境的影响,“差序格局”作为中国社会关系和结构的基本特征,只有从差序格局的角度出发,才能厘清中国社会及企业的互动关系,以及个体在其中的心理状态及行为表现。尤其对体现了中国传统文化的本土化领导方式,如差序式领导,是否以及如何影响员工越轨创新行为的产生缺乏深入的探索。因此,只有将差序格局置于对管理方式的研究,结合“关系导向”和“权威导向”来探究激发员工越轨创新行为的因素,才能有效解码员工越轨创新行为产生的关键因素;（3）现有研究较少探讨员工越轨创新行为的双刃剑效果。越轨创新行为是一种持续创新的过程,既是一种工作资源,又是一种工作要求,所以越轨创新行为既能带来积极结果,同时也能带来消极结果。只有从工作要求—资源模型出发,才能厘清员工越轨创新行为过程所引发的双刃剑结果。工作要求—资源模型理论认为,“激励过程”和“疲劳过程”会同时存在于组织中,这就意味着员工越轨创新行为不能片面的将其视为积极或消极的现象,而应该结合其暗含的资源和要求内涵探讨其并行存在的双刃剑效应。唯有突破越轨创新行为作用效果正负悖论之争的理论囿限,才能为“扬长避短”提供管理意见;（4）现有研究较少从中国本土案例,诠释并验证越轨创新行为理论。本研究所聚焦的越轨创新行为,是起源于国外组织情境的构念,缺乏在本土化案例中的系统研究,在中国情境下员工越轨创新行为的表现形式、形成原因和产生结果与西方国家的员工是存在差异。管理者只有掌握、了解越轨创新行为理论在中国组织情境的具体表现,才能对员工越轨创新行为有正确的判断和认识。为了弥补这些不足,本研究将引入中国本土案例,能够有效实现越轨创新行为这一概念在中国管理学研究的本土化,增强研究的说服力和解释力,为员工的越轨创新行为提供管理意见。基于此,本研究将开展包括3个实证研究和1个案例研究共4个子研究:研究1从创新过程视角与儒家文化全面阐述了越轨创新行为的结构与维度,并修订了测量量表。在理论分析的基础上,提炼出“暗度陈仓”和“君命不受”两个维度,通过半结构访谈、内容分析法及实证分析等方法,形成了员工越轨创新行为的7题项测量量表;研究2基于差序格局等理论,提出了员工越轨创新行为的形成机制模型,并探究差序式领导对员工越轨创新行为的影响机理,以及心理特权在其中的中介作用与认知冲突的调节作用;研究3基于工作要求—资源模型,提出了员工越轨创新行为的作用效果模型,并探究越轨创新行为产生个体创新绩效和离职倾向两种不同结果的作用机理,以及知识整合和工作负担分别在其中的中介作用与独立型自我建构的调节作用;研究4采用案例验证的方式,对实证部分员工越轨创新行为的量表、形成机制与作用效果模型进行验证。探究了搜狗浏览器研发案例的越轨创新行为结构维度、形成机制与作用效果在中国组织内的具体表现,通过内容分析法与因果图分析法的方式,验证了研究1、研究2和研究3的模型。通过上述的研究,主要结论如下:（1）越轨创新行为是一个具有二维结构的多维度变量。中国情境下员工越轨创新行为量表结构包含两个维度,即暗度陈仓和君命不受;（2）识别出差序式领导作用于越轨创新行为的特殊路径及条件因素。发现了差序式领导通过心理特权作用于员工越轨创新行为的特殊路径,与认知冲突是心理特权产生越轨创新行为的条件因素;（3）识别出越轨创新行为积极效果的特殊路径及条件因素。发现了越轨创新行为通过知识整合作用于个体创新绩效的特殊路径,与独立型自我建构是促进越轨创新行为积极效果的条件因素;（4）识别出越轨创新行为消极效果的特殊路径及条件因素。发现了越轨创新行为通过工作负担作用于离职倾向的特殊路径,与独立型自我建构是缓解越轨创新行为消极效果的条件因素;（5）发现了越轨创新行为理论在中国组织情境的具体表现。在中国情境下,员工越轨创新行为的表现形式、形成原因与产生结果与西方国家员工是存在差异的。本研究的理论贡献有:（1）厘清了越轨创新行为概念、内涵、维度并修订了越轨创新行为量表,深化对越轨创新行为理论理解,并以此为管理学界更好地认知与管理员工越轨创新行为提供一定的理论基础;（2）基于差序格局理论,揭示了越轨创新行为形成机制,丰富了越轨创新行为理论研究,拓展了差序格局理论的应用范围;（3）基于工作要求—资源模型,明确了越轨创新行为的作用效果和边界条件,丰富了越轨创新行为理论研究,拓展了工作要求—资源模型的应用范围;（4）基于搜狗浏览器研发案例,诠释并验证中国情境下越轨创新行为理论,丰富越轨创新行为理论研究。
二、对知识员工流动管理的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对知识员工流动管理的思考（论文提纲范文）
（1）谦卑型领导对团队创新绩效影响机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路与主要研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 主要研究内容 |
| 2 相关概念与研究综述 |
| 2.1 谦卑的历史渊源和文化意蕴 |
| 2.1.1 谦卑于西方源起 |
| 2.1.2 谦卑与中国传统文化 |
| 2.2 谦卑领导研究综述 |
| 2.2.1 谦卑领导的学术基础与内涵 |
| 2.2.2 谦卑型领导的测量 |
| 2.2.3 谦卑领导影响因素 |
| 2.2.4 谦卑领导影响效果和作用机制 |
| 2.3 团队知识获取与分享研究综述 |
| 2.3.1 团队知识获取 |
| 2.3.2 团队知识分享 |
| 2.4 团队学习行为研究综述 |
| 2.4.1 团队学习与学习型组织 |
| 2.4.2 领导风格与团队学习行为 |
| 2.4.3 团队学习与团队创新 |
| 2.5 团队创新绩效研究综述 |
| 2.5.1 团队创新绩效概念和测量 |
| 2.5.2 团队创新绩效的影响因素 |
| 2.5.3 领导风格与团队创新绩效的研究 |
| 2.6 研究评述 |
| 3 谦卑领导对团队创新绩效影响的模型构建及假设推演 |
| 3.1 基于质性研究的理论模型构建 |
| 3.1.1 质性研究设计 |
| 3.1.2 质性研究结果分析 |
| 3.2 理论基础与研究视角 |
| 3.2.1 社会互动理论 |
| 3.2.2 意义建构理论 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 谦卑领导对团队创新绩效影响假设 |
| 3.3.2 谦卑领导对团队创新绩效“外部获取”作用路径假设 |
| 3.3.3 谦卑领导对团队创新绩效“内部分享”作用路径假设 |
| 3.3.4 谦卑领导对团队创新绩效的链式中介效应假设 |
| 3.3.5 谦卑领导对团队创新绩效的调节效应假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 实证研究设计与数据获取 |
| 4.1 研究样本与数据获取过程 |
| 4.2 测量量表选择 |
| 4.2.1 谦卑型领导 |
| 4.2.2 团队知识获取 |
| 4.2.3 团队知识分享 |
| 4.2.4 团队学习行为 |
| 4.2.5 团队创新绩效 |
| 4.2.6 组织目标清晰度 |
| 4.2.7 控制变量 |
| 4.3 数据处理与分析方法 |
| 4.3.1 数据分析策略 |
| 4.3.2 个体层次变量聚合检验标准确定 |
| 4.3.3 共同方法偏差检验标准确定 |
| 4.4 统计学差异检验 |
| 4.4.1 团队成员性别比例差异分析 |
| 4.4.2 团队成员平均年龄差异分析 |
| 4.4.3 团队成员平均教育程度差异分析 |
| 4.4.4 团队成员平均工龄差异分析 |
| 4.4.5 团队成员交换差异分析 |
| 4.4.6 差异分析总结 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 谦卑领导对团队创新绩效影响的实证分析 |
| 5.1 研究变量信效度与相关分析 |
| 5.1.1 谦卑领导量表效度检验 |
| 5.1.2 各量表信度分析 |
| 5.1.3 研究模型的效度分析 |
| 5.1.4 变量的相关性分析 |
| 5.2 谦卑领导对团队创新绩效作用机制分析 |
| 5.2.1 谦卑领导对团队创新绩效的直接效应检验 |
| 5.2.2 团队知识获取和团队知识分享的中介效果检验 |
| 5.2.3 组织目标清晰度的调节效应检验 |
| 5.2.4 被调节的中介效应检验 |
| 5.3 研究结果讨论 |
| 5.3.1 谦卑领导对创新绩效直接效应讨论 |
| 5.3.2 谦卑领导对团队知识获取和知识分享的直接效应讨论 |
| 5.3.3 团队知识获取、知识分享和团队学习的中介作用讨论 |
| 5.3.4 组织目标清晰性调节作用讨论 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 管理启示与实践建议 |
| 6.1 培养谦卑领导行为技能 |
| 6.1.1 提升领导者的关系性思维能力 |
| 6.1.2 营造开放的互动氛围 |
| 6.2 推进创造型学习团队 |
| 6.2.1 鼓励团队成员之间的欣赏式沟通 |
| 6.2.2 构建“知识生产”的核心价值 |
| 6.2.3 完善创造型学习团队的保障机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 论文主要创新点 |
| 7.3 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 团队成员访谈提纲 |
| 附录B |
| 附录C |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）用户参与对知识共创的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容和结构 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 国内外相关研究综述 |
| 2.1 知识共创相关研究 |
| 2.1.1 知识共创相关概念 |
| 2.1.2 企业与用户知识共创研究现状 |
| 2.2 用户参与相关研究 |
| 2.2.1 用户参与相关概念 |
| 2.2.2 用户参与研究现状 |
| 2.3 相关研究综合评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 用户参与对知识共创的影响模型构建 |
| 3.1 企业与用户知识共创过程分析 |
| 3.1.1 知识共创的主体、知识来源、平台 |
| 3.1.2 企业与用户知识共创的过程 |
| 3.2 用户参与对知识共创的影响分析 |
| 3.2.1 用户参与和知识共创的关系与假设 |
| 3.2.2 用户参与各维度和知识共创的关系与假设 |
| 3.2.3 知识内隐性的调节作用 |
| 3.3 概念模型构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 用户参与对知识共创的影响实证分析 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计描述 |
| 4.1.2 问卷结构安排 |
| 4.1.3 问卷设计过程 |
| 4.2 变量的定义和测量 |
| 4.2.1 用户参与的定义和测量 |
| 4.2.2 知识共创的定义和测量 |
| 4.2.3 知识内隐性的定义和测量 |
| 4.3 问卷的发放与回收 |
| 4.3.1 数据来源与收集 |
| 4.3.2 数据描述性统计 |
| 4.4 量表的信度和效度检验 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 4.5 多元回归分析 |
| 4.5.1 相关分析 |
| 4.5.2 用户参与对知识共创的回归分析检验 |
| 4.5.3 知识内隐性的调节作用验证 |
| 4.6 假设检验结果分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 研究结论与管理启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.2.1 重视共创平台,提高用户知识利用率 |
| 5.2.2 增加人际互动,提高用户参与程度 |
| 5.2.3 建立激励机制,促进用户责任行为 |
| 5.2.4 加强员工培训,强化企业学习能力 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究的理论贡献与创新点 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:用户参与对知识共创的影响调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间的相关科研成果 |
| 致谢 |
（3）Z局数据中心机房运维部门知识管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文内容和结构 |
| 1.3.1 论文主要内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 知识管理 |
| 2.1.1 知识的定义 |
| 2.1.2 知识管理的定义 |
| 2.2 SECI模型 |
| 2.2.1 SECI模型概述 |
| 2.2.2 SECI模型的内涵 |
| 2.2.3 SECI模型的意义 |
| 2.3 数据中心和信息技术服务 |
| 2.3.1 数据中心的概念 |
| 2.3.2 数据中心的发展 |
| 2.3.3 信息技术服务管理与知识管理 |
| 3 发展现状与问题分析 |
| 3.1 Z局数据中心简介及业务现状 |
| 3.1.1 Z局数据中心简介 |
| 3.1.2 机房运维部门的组织架构 |
| 3.1.3 机房运维部门的业务内容与流程 |
| 3.1.4 机房运维部门的业务发展情况 |
| 3.2 机房运维部门的知识管理探索历程 |
| 3.2.1 基于MediaWiki的知识库 |
| 3.2.2 机房管理平台 |
| 3.3 知识管理存在的问题 |
| 3.3.1 员工参与积极性不高 |
| 3.3.2 知识文档管理混乱 |
| 3.3.3 知识文档的可用性差 |
| 3.3.4 知识管理缺乏可持续性 |
| 3.3.5 知识流失现象严重 |
| 3.4 产生问题的原因分析 |
| 3.4.1 知识收集相关问题分析 |
| 3.4.2 知识整合相关问题分析 |
| 3.4.3 知识分享相关问题分析 |
| 3.4.4 知识利用相关问题分析 |
| 3.4.5 知识治理相关问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 知识管理的优化方案设计 |
| 4.1 知识流动性测度 |
| 4.1.1 分析方法及其价值 |
| 4.1.2 分析指标及工具 |
| 4.1.3 建立咨询关系网络模型 |
| 4.1.4 咨询关系网络分析 |
| 4.2 制定知识管理优化的目标与原则 |
| 4.2.1 知识管理优化的目标 |
| 4.2.2 知识管理优化的原则 |
| 4.3 创建知识分类和分级体系 |
| 4.3.1 知识分类和分级的目的 |
| 4.3.2 建立知识的多维度分类体系 |
| 4.3.3 制定知识文档编号规则 |
| 4.3.4 建立知识分级体系 |
| 4.4 优化方案设计 |
| 4.4.1 不同等级知识的收集和分享策略 |
| 4.4.2 多元化促进知识的转移和转化 |
| 4.4.3 平衡知识的“推送”和“拉取” |
| 4.4.4 将知识管理嵌入业务 |
| 4.4.5 建立知识管理平台 |
| 4.4.6 建立知识管理专项团队 |
| 4.4.7 建立知识管理相关制度 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 知识管理优化的实施与评价 |
| 5.1 知识管理优化的实施 |
| 5.1.1 知识管理优化的实施计划 |
| 5.1.2 新的知识管理平台试运行 |
| 5.1.3 员工参与知识管理的情况 |
| 5.2 知识管理的相关成果及其评价 |
| 5.2.1 业务变化 |
| 5.2.2 相关成果 |
| 5.2.3 成果评价 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 论文主要工作及结论 |
| 6.2 研究存在的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外人才管理研究现状 |
| 1.2.1 人才管理研究发展概况 |
| 1.2.2 人才管理与能力素质研究发展 |
| 1.2.3 能力素质模型在建筑企业的人才管理研究综述 |
| 1.2.4 人才管理与知识管理研究述评 |
| 1.2.5 知识管理在建筑企业的人才管理述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究路线 |
| 1.5 本文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 研究相关理论基础 |
| 2.1 能力视角下的人才管理 |
| 2.1.1 智力与能力素质 |
| 2.1.2 能力研究的学派 |
| 2.1.3 能力结构 |
| 2.1.4 能力识别——关键行为事件访谈 |
| 2.2 知识管理及基于知识管理视角的人才管理 |
| 2.2.1 知识管理相关理论 |
| 2.2.2 知识视角下的人力资源管理 |
| 2.3 研究中运用的其他理论方法 |
| 2.3.1 粗糙集理论 |
| 2.3.2 遗传算法 |
| 2.3.3 灰色关联分析 |
| 2.3.4 结构方程模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高铁“走出去”及其人才建设发展现状与特点 |
| 3.1 中国高铁“走出去”发展现状 |
| 3.2 中国高铁“走出去”国际化人才需求现状 |
| 3.3 中国高铁“走出去”国际化人才培养现状 |
| 3.4 疫情防控常态化背景下中国高铁“走出去”的人才培养需求 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高铁“走出去”国际化人才能力模型构建与分析 |
| 4.1 研究思路 |
| 4.2 关键行为事件访谈 |
| 4.3 因素分析 |
| 4.4 不同岗位级别能力素质重要性的差异 |
| 4.4.1 元能力 |
| 4.4.2 自我指向行为能力 |
| 4.4.3 他人指向行为能力 |
| 4.5 能力元素重要性显着性差异检验 |
| 4.5.1 研究思路 |
| 4.5.2 能力素质重要性检验 |
| 4.5.3 结果分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 高铁“走出去”国际化人才知识管理模型研究 |
| 5.1 假设及模型提出 |
| 5.1.1 个人知识管理水平架构及相关假设 |
| 5.1.2 个人知识管理影响因素 |
| 5.2 模型与假设的验证分析 |
| 5.2.1 数据收集及样本描述 |
| 5.2.2 量表信效度检验 |
| 5.2.3 模型验证 |
| 5.3 研究结果分析及建议 |
| 5.3.1 研究结果和假设分析 |
| 5.3.2 基于个人知识管理水平影响因素的保障措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 基于粗糙-遗传算法的国际化人才能力与知识关系研究 |
| 6.1 基于粗糙集的能力素质与知识结构决策表构建 |
| 6.1.1 国际化人才的能力素质和知识结构的知识表达 |
| 6.1.2 国际化人才的能力素质和知识结构决策表 |
| 6.2 基于遗传算法的国际化人才能力素质属性约简 |
| 6.2.1 国际化人才的能力素质属性约简步骤 |
| 6.2.2 国际化人才的能力素质属性约简结果 |
| 6.3 有效性分析 |
| 6.4 决策应用 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 基于能力-知识管理视角下的高铁“走出去”国际化人才管理策略分析 |
| 7.1 人才管理规划 |
| 7.2 人才招聘与配置 |
| 7.3 人才培训与开发 |
| 7.4 人才绩效管理 |
| 7.5 人才激励管理 |
| 7.5.1 薪酬与福利管理 |
| 7.5.2 员工关系管理 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附件A 行为事件访谈提纲 |
| 附件B 国际市场人才能力特征调查问卷 |
| 附件C 国际市场人才能力特征重要性调查问卷 |
| 附录D 建筑施工海外项目人才知识管理调查问卷 |
| 附录E 能力知识决策表原始数据表 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）设计师视角下工业设计奖的设计知识流动研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 提升制造业设计能力的迫切需求 |
| 1.1.2 设计师提升设计能力的路径有限 |
| 1.1.3 对工业设计奖的价值反思 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 相关研究综述 |
| 1.3.1 相关概念界定 |
| 1.3.2 工业设计奖产生背景及发展 |
| 1.3.3 工业设计奖研究现状 |
| 1.3.4 知识流动研究现状 |
| 1.3.5 设计知识流动研究现状 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 实践意义 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究框架 |
| 第二章 工业设计奖与设计知识的关系建构 |
| 2.1 设计知识 |
| 2.1.1 知识的研究视角 |
| 2.1.2 设计知识的内涵 |
| 2.1.3 设计知识的类别 |
| 2.1.4 设计知识的来源 |
| 2.2 工业设计奖与设计知识 |
| 2.2.1 知识筛选工业设计奖筛选出“优秀设计” |
| 2.2.2 知识载体: “优秀设计”物化优质设计知识 |
| 2.3 “优秀设计”中物化的设计知识类别 |
| 2.3.1 “优秀设计”的标准 |
| 2.3.2 “优秀设计”包含的四类设计知识 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 设计师视角下工业设计奖的设计知识流动 |
| 3.1 知识流动 |
| 3.1.1 知识流动理论 |
| 3.1.2 知识流动的主要模型与要素分析 |
| 3.1.3 知识流动的效果 |
| 3.2 设计知识流动 |
| 3.2.1 设计知识流动的概念 |
| 3.2.2 分布式资源环境下设计知识流动的四个类别 |
| 3.2.3 第四类设计知识流视阈下设计奖的设计知识流动 |
| 3.3 “优秀设计”中设计知识流向设计师的动力机制 |
| 3.3.1 设计师的知识需求是内部驱动力 |
| 3.3.2 工业设计奖推广本质是外部推动力 |
| 3.3.3 设计师间的知识势差是客观因素 |
| 3.3.4 设计知识流动的特征 |
| 3.4 “优秀设计”中设计知识流向设计师的理论假设 |
| 3.4.1 设计知识流动模型的要素 |
| 3.4.2 设计知识流动模型的过程 |
| 3.4.3 “优秀设计”中设计知识流动的理论模型 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 基于DKF-GD要素的实证研究 |
| 4.1 设计知识流动效果的定义 |
| 4.2 设计知识流动效果影响因素提取 |
| 4.2.1 通过文献获得影响因素 |
| 4.2.2 专家访谈获得影响因素 |
| 4.2.3 变量确定 |
| 4.3 变量定义与相关假设 |
| 4.3.1 设计知识特征与接受意愿 |
| 4.3.2 知识提供者特征与接收意愿 |
| 4.3.3 知识接受者特征与知识流动效果 |
| 4.3.4 知识流动渠道特征与知识流动效果 |
| 4.3.5 知识流动环境特征与知识流动效果 |
| 4.4 变量设计及测量指标 |
| 4.4.1 设计知识特征 |
| 4.4.2 知识提供者特征 |
| 4.4.3 知识接受者的特征 |
| 4.4.5 知识流动渠道 |
| 4.4.6 知识流动环境特征 |
| 4.4.7 知识流动效果 |
| 4.5 数据回收及量表质量分析 |
| 4.5.1 问卷设计与数据回收 |
| 4.5.2 量表质量分析 |
| 4.5.3 相关性分析 |
| 4.6 多元线性回归分析及研究假设的检验 |
| 4.6.1 回归模型的评估标准 |
| 4.6.2 知识特征与接收意愿的回归分析 |
| 4.6.3 知识提供者因素与接受意愿的回归分析 |
| 4.6.4 知识接收者特征与知识流动效果的回归分析 |
| 4.6.5 知识流动渠道特征与知识流动效果的回归分析 |
| 4.6.6 知识流动环境与知识流动效果的回归分析 |
| 4.7 实证研究的主要结论 |
| 4.8 小结 |
| 第五章 基于DKF-GD过程的演化及提升作用研究 |
| 5.1 基于知识流动的知识演化及影响因素映射关系研究 |
| 5.1.1 研究目的及方法 |
| 5.1.2 基于知识流动过程的知识演化 |
| 5.1.3 基于知识流动的影响因素映射关系 |
| 5.2 所获设计知识提升设计能力的实验研究 |
| 5.2.1 实验设计 |
| 5.2.2 实验结果与分析 |
| 5.2.3 实验小结与讨论 |
| 5.3 小结 |
| 第六章 基于DKF-GD的设计流程构建与实践 |
| 6.1 设计师获得的设计知识表达与关系建构 |
| 6.1.1 三类设计知识的提取与表达 |
| 6.1.2 三类设计知识间的映射关系 |
| 6.2 设计师应用设计知识的设计创新策略 |
| 6.3 基于DKF-GD的设计流程 |
| 6.3.1 总设计流程 |
| 6.3.2 核心环节 |
| 6.4 基于DKF-GD的设计实践 |
| 6.4.1 项目背景及设计需求 |
| 6.4.2 确定概念方向 |
| 6.4.3 概念设计 |
| 6.4.4 案例总结 |
| 6.5 小结 |
| 结论 |
| 研究关键发现 |
| DKF-GD模型及发展建议 |
| 研究创新点 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录A 五个国外工业设计奖简介 |
| 附录B 四个国内工业设计奖简介 |
| 附录C 专家访谈提纲 |
| 附录D 专家访谈获得的影响因素整理 |
| 附录E 设计奖设计知识流动影响因素调查问卷 |
| 附录F 知识演化及映射关系研究所使用“优秀设计” |
| 附录G 参与知识演化及映射关系研究的设计师信息 |
| 附录H 知识演化及映射关系研究的访谈提纲 |
| 附录I 参与实验的设计师信息 |
| 附录J 实验所使用的“优秀设计” |
| 附录K 设计师在概念发散阶段检索的54个“优秀设计” |
（6）心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出与研究目标 |
| 1.2.1 问题提出 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 员工创新行为 |
| 2.1.1 员工创新行为的内涵 |
| 2.1.2 员工创新行为的维度划分 |
| 2.1.3 员工创新行为影响因素探究 |
| 2.1.4 员工创新行为研究评述 |
| 2.2 心理资本 |
| 2.2.1 心理资本的内涵 |
| 2.2.2 心理资本的维度划分 |
| 2.2.3 心理资本的影响因素研究 |
| 2.2.4 心理资本研究评述 |
| 2.3 工作投入 |
| 2.3.1 工作投入的内涵 |
| 2.3.2 工作投入的维度划分 |
| 2.3.3 工作投入的相关研究 |
| 2.3.4 工作投入研究评述 |
| 2.4 知识分享 |
| 2.4.1 知识分享的内涵 |
| 2.4.2 知识分享维度划分 |
| 2.4.3 知识分享的影响因素研究 |
| 2.4.4 知识分享研究评述 |
| 2.5 环境动态性 |
| 2.5.1 环境动态性的内涵 |
| 2.5.2 环境动态性的维度 |
| 2.5.3 环境动态性的调节作用 |
| 2.5.4 环境动态性研究评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 心理资本对员工创新行为理论模型构建 |
| 3.1 心理资本与员工创新行为的理论基础 |
| 3.1.1 心理资本理论 |
| 3.1.2 工作要求-资源模式 |
| 3.1.3 知识管理理论 |
| 3.1.4 双元创新理论 |
| 3.1.5 资源基础理论 |
| 3.2 前期研究状况和下步需要探讨的问题 |
| 3.2.1 现有文献多集中于员工创新行为对组织绩效的影响研究 |
| 3.2.2 心理资本视角展开研究将是后续研究的热点 |
| 3.2.3 工作投入和知识分享对员工创新行为的作用引起关注 |
| 3.2.4 环境动态性被引入员工创新行为研究领域 |
| 3.3 心理资本对员工创新行为影响的作用机理 |
| 3.3.1 心理资本与工作投入关系的相关研究 |
| 3.3.2 工作投入对员工创新行为的关系 |
| 3.3.3 心理资本对知识分享的关系 |
| 3.3.4 知识分享对员工创新行为的关系 |
| 3.3.5 工作投入和知识分享两个变量对员工创新行为的影响关系 |
| 3.3.6 环境动态性的调节效应关系 |
| 3.4 心理资本对员工创新行为概念模型 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 研究假设的提出 |
| 4.1 心理资本与员工创新行为主效应假设 |
| 4.1.1 心理资本与员工创新行为 |
| 4.1.2 心理资本四个维度与员工创新行为 |
| 4.2 工作投入和知识分享的中介作用和链式中介作用假设 |
| 4.2.1 工作投入的中介作用 |
| 4.2.2 知识分享的中介作用 |
| 4.2.3 工作投入与知识分享的链式中介作用 |
| 4.3 环境动态性的调节作用和被调节的中介作用假设 |
| 4.3.1 环境动态性的调节作用 |
| 4.3.2 环境动态性被调节的中介作用 |
| 4.4 研究假设汇总 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 研究设计与方法 |
| 5.1 调查问卷设计方法 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 问卷结构 |
| 5.1.3 问卷设计 |
| 5.2 变量测量 |
| 5.2.1 员工创新行为的测量 |
| 5.2.2 心理资本的测量 |
| 5.2.3 工作投入的测量 |
| 5.2.4 知识分享的测量 |
| 5.2.5 环境动态性的测量 |
| 5.2.6 控制变量 |
| 5.3 数据分析方法 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.3.3 描述性统计分析 |
| 5.3.4 多元回归分析 |
| 5.3.5 Bootstrap分析 |
| 5.3.6 结构方程模型(SEM) |
| 5.3.7 共同方法偏误检验(CMB) |
| 5.3.8 PROCESS宏 |
| 5.3.9 稳健性检验 |
| 5.4 预调研和因子分析 |
| 5.4.1 项目分析 |
| 5.4.2 因子分析 |
| 5.4.3 信度分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 实证分析与结果讨论 |
| 6.1 描述性统计的结果 |
| 6.1.1 描述性统计分析 |
| 6.1.2 变量的描述性统计分析 |
| 6.2 信度检验与因子分析 |
| 6.2.1 信度检验 |
| 6.2.2 因子分析 |
| 6.3 收敛效度及区别效度的结果 |
| 6.3.1 收敛效度 |
| 6.3.2 区别效度 |
| 6.3.3 模型拟合度 |
| 6.4 共同方法偏误检验(CMB)的结果 |
| 6.5 假设检验结果与分析 |
| 6.5.1 心理资本对员工创新行为的主效应检验与分析 |
| 6.5.2 工作投入在心理资本与员工创新行为间的中介效应检验与分析 |
| 6.5.3 知识分享在心理资本与员工创新行为间的中介效应检验与分析 |
| 6.5.4 双重并列中介效应检验与分析 |
| 6.5.5 链式中介效应检验与分析 |
| 6.5.6 环境动态性的调节效应检验与分析 |
| 6.5.7 环境动态性被调节的中介效应检验与分析 |
| 6.6 稳健性检验 |
| 6.7 实证研究结果汇总 |
| 6.8 本章小结 |
| 第七章 研究结论与启示 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究贡献与实践启示 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践启示 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（7）RZ化学公司知识共享改进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 2 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 知识共享的概念界定 |
| 2.2 知识共享的过程模型 |
| 2.2.1 SECI模型 |
| 2.2.2 E-O-S模型 |
| 2.3 知识共享影响因素相关文献综述 |
| 2.3.1 组织设计对知识共享的影响 |
| 2.3.2 组织文化对知识共享的影响 |
| 2.3.3 共享平台对知识共享的影响 |
| 2.4 相关模型的初步提出 |
| 3 RZ化学知识共享现状及问题 |
| 3.1 RZ化学公司概况 |
| 3.2 RZ化学公司知识共享现状—基于360访谈的分析 |
| 3.2.1 访谈问题选取 |
| 3.2.2 半结构化访谈 |
| 3.3 RZ化学公司知识共享现状—基于问卷调查的分析 |
| 3.4 RZ化学公司知识共享现状—基于标杆企业对比的分析 |
| 3.5 RZ化学知识共享问题小结 |
| 3.5.1 组织设计方面的问题 |
| 3.5.2 组织文化方面的问题 |
| 3.5.3 共享平台方面的问题 |
| 4 RZ化学知识共享问题的前因诊断 |
| 4.1 组织设计方面 |
| 4.1.1 组织设计调研结果 |
| 4.1.2 组织设计方面的前因诊断 |
| 4.2 组织文化方面 |
| 4.2.1 组织文化调研结果 |
| 4.2.2 组织文化方面的前因诊断 |
| 4.3 共享平台方面 |
| 4.3.1 共享平台调研结果 |
| 4.3.2 共享平台方面的前因诊断 |
| 4.4 RZ化学知识共享前因总结 |
| 5 RZ化学知识共享改进策略 |
| 5.1 组织设计方面 |
| 5.1.1 改善组织架构 |
| 5.1.2 成立知识管理部门 |
| 5.2 组织文化方面 |
| 5.2.1 管理层重视 |
| 5.2.2 激励制度设计 |
| 5.2.3 树立共同愿景 |
| 5.3 共享平台方面 |
| 5.3.1 线下场所建设 |
| 5.3.2 网络平台搭建 |
| 5.4 RZ化学知识共享改进策略的效果检验 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）心理所有权视角下工程设计人员知识贡献惰性行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出与研究意义 |
| 1.3 研究内容和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线与结构安排 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 工程设计人员知识贡献惰性行为特征与动机研究综述 |
| 2.1.1 知识贡献惰性行为特征与内涵研究述评 |
| 2.1.2 知识贡献惰性行为动机控制研究述评 |
| 2.2 心理所有权对知识贡献惰性行为影响研究综述 |
| 2.2.1 心理所有权理论与内涵研究综述 |
| 2.2.2 心理所有权与知识贡献惰性行为研究述评 |
| 2.3 伦理规范对知识贡献惰性行为影响研究综述 |
| 2.3.1 组织伦理氛围与知识贡献惰性行为研究述评 |
| 2.3.2 伦理领导力与知识贡献惰性行为研究述评 |
| 2.4 知觉支持对知识贡献惰性行为影响研究综述 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究问题与研究范式 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.3.1 基于问卷的实证主义分析研究策略 |
| 3.3.2 基于访谈的定性比较分析研究策略 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 组织伦理氛围对工程设计人员知识贡献惰性行为的跨层次影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 研究假设的提出 |
| 4.2.1 组织伦理氛围的跨层次作用 |
| 4.2.2 双重心理所有权与知识贡献惰性行为 |
| 4.2.3 双重心理所有权的中介作用 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 构念量表选取 |
| 4.3.2 样本收集 |
| 4.4 研究结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析结果与测量模型检验 |
| 4.4.2 分层线性模型与假设检验 |
| 4.5 讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 伦理领导力对工程设计人员知识贡献惰性行为的弱化机理研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究假设的提出 |
| 5.2.1 基于知识的心理所有权的中介作用 |
| 5.2.2 伦理领导力与知识贡献惰性行为 |
| 5.2.3 情绪调节策略的调节作用 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本选择与数据收集 |
| 5.3.2 无反应偏差 |
| 5.3.3 研究构念的量表选取 |
| 5.3.4 分析工具 |
| 5.4 研究结果与分析 |
| 5.4.1 测量模型检验 |
| 5.4.2 结构模型分析与假设检验 |
| 5.5 讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 知觉支持对工程设计人员知识贡献惰性行为的影响机理研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 研究假设的提出 |
| 6.2.1 知觉支持与双重心理所有权 |
| 6.2.2 知觉主管支持的中介作用 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 样本选择与数据收集 |
| 6.3.2 量表选取 |
| 6.4 研究结果与分析 |
| 6.4.1 验证性因子分析和测量模型检验 |
| 6.4.2 共同方法偏差检验 |
| 6.4.3 结构模型分析与假设检验 |
| 6.5 讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 工程设计人员知识贡献惰性行为心理过程机制的组态效应分析 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 研究模型的构建 |
| 7.3 研究方法 |
| 7.3.1 个案选取与样本情况 |
| 7.3.2 资料收集与变量赋值 |
| 7.4 案例定性比较分析 |
| 7.4.1 单因素分析 |
| 7.4.2 组态分析 |
| 7.5 讨论 |
| 7.6 本章小结 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 研究局限性与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（9）基于MOA模型的工程项目团队内知识转移研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究对象与研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 MOA模型 |
| 2.1.2 组织学习理论 |
| 2.1.3 自我决定理论 |
| 2.2 项目情境下知识与知识转移的概念 |
| 2.2.1 数据、信息与知识的定义与区别 |
| 2.2.2 项目知识的定义及分类 |
| 2.2.3 项目知识转移的相关概念与内涵 |
| 2.3 工程项目情境下的知识管理相关研究 |
| 2.3.1 工程项目知识管理相关的研究主题 |
| 2.3.2 工程项目团队知识转移的研究内容 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 工程项目团队内知识转移影响因素分析 |
| 3.1 工程项目团队内知识转移影响因素的识别和分类 |
| 3.2 基于ISM-MICMAC的工程项目团队内知识转移影响因素建模 |
| 3.2.1 工程项目团队内知识转移影响因素ISM建模 |
| 3.2.2 工程项目团队内知识转移影响因素MICMAC建模 |
| 3.3 基于ISM-MICMAC的工程项目团队内知识转移影响因素分析 |
| 3.3.1 工程项目团队内知识转移影响因素的层级关系 |
| 3.3.2 工程项目团队内知识转移影响因素的驱动力与依赖性 |
| 3.3.3 MOA框架下工程项目团队内知识转移影响因素初步分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 工程项目团队内知识转移影响因素作用机理的假设提出 |
| 4.1 基于MOA模型的机理研究理论框架 |
| 4.2 研究变量的内涵及维度 |
| 4.2.1 知识转移的动机质量:自主动机和受控动机 |
| 4.2.2 知识转移的机会:项目紧迫性和联结强度 |
| 4.2.3 知识转移的能力:传播能力和吸收能力 |
| 4.2.4 知识转移效果 |
| 4.3 相关研究假设 |
| 4.3.1 知识转移动机质量对知识转移效果的影响 |
| 4.3.2 知识转移机会对知识转移效果的影响 |
| 4.3.3 知识转移能力对知识转移效果的影响 |
| 4.3.4 知识转移机会和能力的调节作用:两两交互效应 |
| 4.3.5 知识转移机会与能力的的协同调节作用:三项交互效应 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 工程项目团队内知识转移影响因素作用机理的实证分析 |
| 5.1 问卷设计、变量测量、数据收集与实证方法的选择 |
| 5.1.1 问卷设计 |
| 5.1.2 变量测量 |
| 5.1.3 数据收集与描述 |
| 5.1.4 实证方法的选择 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.2.1 被调查样本的描述性统计分析 |
| 5.2.2 被调查项目的描述性统计分析 |
| 5.2.3 测量题项的描述性统计分析 |
| 5.3 数据质量分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 收敛效度分析 |
| 5.3.3 区分效度分析 |
| 5.4 研究假设检验分析 |
| 5.4.1 背景特征的控制效应检验 |
| 5.4.2 单维作用的相关假设检验 |
| 5.4.3 两两交互作用的相关假设检验 |
| 5.4.4 三者交互作用的相关假设检验 |
| 5.5 实证结果汇总与讨论 |
| 5.5.1 单维作用模型 |
| 5.5.2 两两交互模型 |
| 5.5.3 三者交互模型 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 工程项目团队内知识转移优化模型研究 |
| 6.1 MOA框架下团队成员差异性对知识转移的影响 |
| 6.2 工程项目团队内知识转移对项目绩效的影响 |
| 6.3 工程项目团队内知识转移优化模型构建 |
| 6.3.1 目标函数 |
| 6.3.2 约束条件 |
| 6.4 基于NSGA-II算法的模型求解 |
| 6.4.1 编码与解码 |
| 6.4.2 适应度评价 |
| 6.4.3 进化策略 |
| 6.5 工程算例分析 |
| 6.5.1 算例基本情况 |
| 6.5.2 既定参数取值下的运算结果 |
| 6.5.3 多属性决策 |
| 6.6 工程项目团队内知识转移优化模型结果讨论 |
| 6.6.1 员工初始知识水平的作用 |
| 6.6.2 工程项目复杂性的作用 |
| 6.6.3 MOA三维度因素的作用 |
| 6.7 本章小结 |
| 7 工程项目团队内知识转移的管理建议 |
| 7.1 内化与认同化双管齐下,培育个体知识转移的优质动机 |
| 7.2 设计和实施时间管理策略,减少项目紧迫性的负面效应 |
| 7.3 营造和谐的人际氛围,推进项目团队内部关系的发展 |
| 7.4 创建知识资源支持系统,多样化知识流动渠道和媒介 |
| 7.5 综合转移双方的能力与关系,构建与之匹配的管理模型 |
| 8 研究结论和展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 主要创新 |
| 8.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于工程项目团队内知识转移研究的调查问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）员工越轨创新行为的结构测量、形成机制及作用效果（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 越轨创新行为的概念 |
| 2.1.1 越轨创新行为的内涵与界定 |
| 2.1.2 越轨创新行为与相关概念的比较 |
| 2.1.3 越轨创新行为的结构与测量 |
| 2.2 越轨创新行为的影响因素 |
| 2.2.1 个体因素 |
| 2.2.2 领导因素 |
| 2.2.3 组织因素 |
| 2.3 越轨创新行为的作用效果 |
| 2.3.1 越轨创新行为作用效果的负向观 |
| 2.3.2 越轨创新行为作用效果的正向观 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 越轨创新行为文献总结 |
| 2.4.2 研究不足 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 越轨创新行为的结构测量 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 量表理论建构 |
| 3.2.1 基于创新过程理论的越轨创新行为概念界定 |
| 3.2.2 基于儒家文化情境取向的越轨创新行为维度命名 |
| 3.3 研究设计与方法 |
| 3.3.1 量表修订思路 |
| 3.3.2 访谈目的与对象 |
| 3.3.3 访谈设计与程序 |
| 3.3.4 内容分析 |
| 3.4 数据处理与结果分析 |
| 3.4.1 研究样本 |
| 3.4.2 项目分析 |
| 3.4.3 社会赞许性分析 |
| 3.4.4 量表净化 |
| 3.4.5 量表信度检验 |
| 3.4.6 验证性因子分析 |
| 3.4.7 效度检验 |
| 3.4.8 研究结果分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 越轨创新行为的形成机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础 |
| 4.2.1 差序格局理论 |
| 4.2.2 社会比较理论 |
| 4.2.3 冲突理论 |
| 4.2.4 差序格局、社会比较及冲突理论对本研究的支撑作用分析 |
| 4.2.5 研究模型的构建及其理论逻辑 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 差序式领导与越轨创新行为 |
| 4.3.2 心理特权在差序式领导与越轨创新行为之间的中介作用 |
| 4.3.3 认知冲突在心理特权与越轨创新行为间的调节作用 |
| 4.3.4 认知冲突对心理特权中介效应的调节作用 |
| 4.4 问卷调查与设计 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与结果分析 |
| 4.5.1 信效度分析 |
| 4.5.2 同源偏差检验 |
| 4.5.3 数据聚合检验 |
| 4.5.4 描述性统计与相关分析 |
| 4.5.5 假设检验 |
| 4.5.6 研究结果与分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 越轨创新行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础 |
| 5.2.1 工作要求—资源模型理论 |
| 5.2.2 工作要求—资源模型理论对本研究的支撑作用分析 |
| 5.2.3 研究模型的构建及其理论逻辑 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 越轨创新行为与个体创新绩效 |
| 5.3.2 知识整合在越轨创新行为与个体创新绩效间的中介作用 |
| 5.3.3 独立型自我建构对越轨创新行为与知识整合关系的调节作用 |
| 5.3.4 独立型自我建构对知识整合中介效应的调节作用 |
| 5.3.5 越轨创新行为与离职倾向 |
| 5.3.6 工作负担在越轨创新行为与离职倾向的中介作用 |
| 5.3.7 独立型自我建构对越轨创新行为与工作负担关系的调节作用 |
| 5.3.8 独立型自我建构对工作负担中介效应的调节作用 |
| 5.4 问卷调查与设计 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与结果分析 |
| 5.5.1 信效度分析 |
| 5.5.2 同源偏差检验 |
| 5.5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.5.4 假设检验 |
| 5.5.5 研究结果与分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 案例验证 |
| 6.1 问题提出 |
| 6.2 研究设计与方法 |
| 6.2.1 研究方法选择 |
| 6.2.2 样本选择 |
| 6.2.3 案例内容的收集、整理与分析 |
| 6.2.4 研究信度和效度 |
| 6.3 研究结果与分析 |
| 6.3.1 北京搜狗科技发展有限公司简介 |
| 6.3.2 案例背景介绍 |
| 6.3.3 越轨创新行为构建解码分析 |
| 6.3.4 越轨创新行为形成机制解码分析 |
| 6.3.5 越轨创新行为作用效果解码分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结论与未来展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 越轨创新行为是一个具有二维结构的多维度变量 |
| 7.1.2 识别出差序式领导作用于越轨创新行为的特殊路径及条件因素 |
| 7.1.3 识别出越轨创新行为积极效果的特殊路径及条件因素 |
| 7.1.4 识别出越轨创新行为消极效果的特殊路径及条件因素 |
| 7.1.5 发现了越轨创新行为理论在中国组织情境的具体表现 |
| 7.3 理论贡献 |
| 7.4 管理启示 |
| 7.5 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 第3章越轨创新行为量表修订调查问卷 |
| 附录3 第4章预调查问卷(主管填写) |
| 附录4 第4章预调查问卷(员工填写) |
| 附录5 第4章正式调查问卷(主管填写) |
| 附录6 第4章正式调查问卷(员工填写) |
| 附录7 第5章预调查问卷(主管填写) |
| 附录8 第5章预调查问卷(员工填写) |
| 附录9 第5章正式调查问卷(主管填写) |
| 附录10 第5 章正式调查问卷(员工填写) |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、对知识员工流动管理的思考（论文参考文献）
- [1]谦卑型领导对团队创新绩效影响机制研究[D]. 王蕊. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]用户参与对知识共创的影响研究[D]. 卢宜芳. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]Z局数据中心机房运维部门知识管理优化研究[D]. 王萌. 北京交通大学, 2021(02)
- [4]建筑企业国际化人才管理理论与应用研究 ——基于中国高铁“走出去”视角[D]. 沙首伟. 北京交通大学, 2021(02)
- [5]设计师视角下工业设计奖的设计知识流动研究[D]. 周坤. 广东工业大学, 2020(05)
- [6]心理资本、工作投入和知识分享对员工创新行为的影响机制研究[D]. 唐源. 电子科技大学, 2021(01)
- [7]RZ化学公司知识共享改进策略研究[D]. 纪华宇. 浙江理工大学, 2020(02)
- [8]心理所有权视角下工程设计人员知识贡献惰性行为研究[D]. 孙晖. 天津大学, 2020(01)
- [9]基于MOA模型的工程项目团队内知识转移研究[D]. 居佳. 北京交通大学, 2020(03)
- [10]员工越轨创新行为的结构测量、形成机制及作用效果[D]. 邹纯龙. 吉林大学, 2020(08)