一、领导体制对医院管理者的激励与约束作用（论文文献综述）
管淑慧[1]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中指出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
吴文妍[2]（2020）在《广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例》文中指出人才是第一生产力,如何有效地激励人员,对组织而言至关重要。公立医院应重视对医务人员的激励,通过合理的薪酬分配,吸引人才、留住人才。现阶段我国公立医院仍沿用固有的激励机制,未能起到很好的激励作用,主要体现在以事业单位工资制度作为薪酬的基本标准,相同职称人员之间薪酬差距较小,不能真实反映人员能力和水平的差异;绩效考核体系不科学,绩效工资无法充分体现员工的实际工作能力,需根据岗位、医德医风、患者满意度、工作量大小等因素来制定相应的标准。由于公立医院的薪酬体系都是根据国家统一标准制定的,薪酬模式单一,医务人员付出的劳动与所得未能成正比,导致医务人员的积极性也大大减弱。笔者通过对广州市花都区第二人民医院进行分析,发现医院现行激励机制中存在的问题,结合新医改的深入,挖掘其产生原因,以点带面,探寻解决广州市公立医院在医务人员激励方面的应对措施,激发医务人员的潜能,提高医务人员的积极性,为广州市公立医院吸引人才、留住人才提供借鉴与参考意义,同时提高医院的服务质量,提高医院的核心竞争力。
庞卫博[3]（2020）在《青岛市市属公立医院绩效评价研究》文中研究指明目的:在修改完善前期课题组构建的绩效考核体系的基础上,运用科学的评价方法,对14家城市公立医院进行绩效评价,以科学公正客观的角度评价公立医院改革前后的变化情况,分析和总结评估结果,找出存在的不足,为青岛市的卫生行政部门和医院管理者提供决策依据。方法:运用文献研究法和专家咨询法完善前期构建的绩效考核体系;借助青岛市公立医院综合绩效考核信息系统收集财务年报、国家卫生统计信息网络直报系统、网络直报财务月报表、医院HIS系统、EMR、合理用药监管等定量资料,通过医院端口收集部分定量数据和定性材料;采用描述性分析和统计学方法分析14家医院改革前后变化基本情况,运用综合评分法和Topsis综合评价法对14家公立医院各评价维度进行绩效评价。结果:通过对14家医院三年改革前后情况进行描述性分析发现,各医院在资源配置、医疗服务数量、总体收支、服务效率等方面均有显着改善;对14家医院2017-2018年综合绩效状况进行综合评分评价可知,综合性实力较强的医院得分整体上大于实力较弱的医院,各医院在医疗服务和可持续发展发面表现较弱且各医院有较大差异;由Topsis综合评价法对14家医院2016-2018年综合绩效进行横向和纵向对比评价,每一年度各医院横向对比可知,综合性实力较强医院在社会效益、医疗服务、经济效率、可持续发展维度与综合维度整体上高于实力较弱医院,但仍有差异。从三年纵向对比可知,各医院整体上综合绩效排名为2018年>2017年>2016年。结论与建议:通过对14家公立医院综合绩效评价可以得出各医院社会效益明显增强,医疗服务能力大幅提升,成本费用控制成效明显,医疗收支结构逐步优化,但也存在科研水平不高、财政投入不足、偿债能力有待提高等问题。从整体评价结果来看,各医院三年综合绩效水平均有显着提升,下一步需要从优化资源配置、加大政府投入、强化绩效考核结果执行、充分利用信息化手段等措施继续提升医院综合绩效水平。
张珂[4]（2020）在《新背景下Q医院医务人员激励机制存在问题及对策研究》文中认为近几年,关于医疗改革相关意见和文件相继出台,预示着我国医疗卫生体制改革进入一个新征程。在以习近平主席提出的新时代中国特色社会主义思想指导下,为全面贯彻党的“十九大”相关会议精神,国家提出了实施健康中国战略。尤其是在近期爆发的新冠病毒肺炎疫情中,国家在短时间内征调大批公立医院医务人员奔赴武汉一线阻击疫情,充分发挥了我国以公有制为主体的制度优越性,凸显了公立医院在应急管理中发挥的重要作用。公立医院作为我国医疗卫生体系的中坚力量,其改革关系着我国公共卫生服务、居民身体健康和医疗卫生服务等多个方面。公立医院的改革就在于对现有体制的发展创新,尤其是对直接关系到员工积极性的人员激励机制的优化,更关系着公立医院改革的成败。本研究以新医改和新冠病毒肺炎疫情背景下,Q医院医务人员激励机制存在的问题及对策为研究内容。论文阐述了公立医院、医务人员、新背景及激励机制等相关概念,并通过分析新背景下公立医院医务人员激励机制的特点、现状及要求,采用文献研究、案例研究、实地调研等方法,通过对抽取的样本进行问卷调查,从多个层面考察Q医院不同层次、不同年龄、不同文化程度的医务人员对现有绩效考核制度的认知度、激励手段认知度和激励机制的满意度。收集整理调查结果,结合内容激励、过程激励和行为后果激励等理论分析Q医院激励机制存在的问题,主要包括:激励手段过于单一、激励考核流于形式、激励针对性不强等问题。主要原因为:管理者过分注重薪酬激励的作用、对医务人员需求认识不清及忽略精神层面的激励。根据所作调查分析,提出了三项优化原则:公益性原则、公平性原则和按需激励原则;提出了激励机制的优化方向,包括:因岗制宜精准施策、不断创新激励手段;并从激励机制优化方案设计的准备、优化方案的设计和优化方案的实施保障三方面拟定了Q医院激励机制具体实施对策,以期为Q医院的人力资源管理提供借鉴,也为其他公立医院的发展提供思路。
陶思羽[5]（2020）在《公立医院内部医保精细化管理模式研究》文中提出【目的】本研究的目的是在研判公立医院内部医保精细化管理形势环境和搭建其管理模式理论框架的基础上,围绕管理模式的关键组件分析公立医院内部医保管理运行现状,建立一套公立医院内部医保精细化管理模式评价模型,为选取典型案例研究进行效果检验提供依据;探究公立医院内部医保精细化管理模式对医保方、医院方、医务人员方、患方四类核心利益相关者的影响,实证评估公立医院内部开展精细化管理模式的成效;分析公立医院内部医保精细化管理模式建设中存在的问题,提出优化策略。【方法】1、文献计量分析法通过对国内外相关文献和灰色文献的共词分析、聚类分析和可视化分析等界定公立医院内部医保精细化管理模式内涵,搭建本研究理论分析平台和框架。2、实证研究法（1）典型案例研究法。根据文献研究、专家咨询和现场调研,选取28家来自灰色文献的医保精细化管理典型医院和17家来自广东省广州市、福建省三明市、湖北省武汉市、枝江市、荆门市和四川省南充市现场调研的开展医保精细化管理的公立医院,收集医院医保精细化管理实践的相关制度文件、精细化管理措施、医保运行数据、智能审核数据、患者费用、医保管理资源配置等资料进行案例研究。（2）问卷调查法。问卷调查75名医保科工作人员和1242名医务人员关于医保精细化管理模式感知、工作满意度等情况。（3）关键知情人访谈。通过文献研究、选题小组讨论、专家咨询等确定访谈提纲,访谈了来自17家公立医院的高层管理人员、医保科及相关职能科室的科主任和医保联络员共56人,内容涵盖医院医保精细化管理模式建设、对医保精细化管理的认识、管理成效、现存的问题及建议等。3、专家咨询法邀请对医院医保管理研究有丰富经验的学者、医保部门、卫生行政部门及医院领导共30人召开专家咨询会,对公立医院医保精细化管理模式相关因素进行筛选和采集评分数据。4、分析方法利用文献计量分析、内容分析法等构建研究理论框架,界定医院医保精细化管理模式内涵。基于扎根理论的多案例分析法、深度访谈、问卷调查和结果分析管理运行现状。基于多准则模糊评价法构建公立医院医保精细化管理模式评价模型,通过典型样本的纵向比较和典型样本与对照组的横向比较,论证公立医院医保精细化管理实施效果。【结果】1、界定了公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标;并构建了内涵关键管理要素和逻辑关系的管理模式理论框架。2、梳理了公立医院内部医保精细化管理的运行现状,发现全国各地已有公立医院开展了一定的医保精细化管理实践探索,其中各院在组织结构、流程改造、管理制度建设、精细化管理工具应用等方面的实践探索为本模型评价和模式优化等奠定基础。但是各自重点和方向不一,未建立起系统的院内医保精细化管理模式。3、构建了一套公立医院医保精细化管理模式评价模型,说明了对于公立医院内部医保精细化管理模式而言管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素（R1=0.963;R4=0.502;R2=0.418）;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是医院医保精细化管理模式的结果因素（R5=-0.823;R3=-0.532;R7=0.207;R8=0.198;R6=0.124）;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素（P4=24.039;P1=23.443;P2=22.619）。4、模型评价表明开展医保精细化管理,医院的医保基金风险发生概率和医保基金实际扣减金额从2015年1月到2019年7月的整体变化呈下降趋势,风险概率从30%下降至7%,医保基金实际扣减金额从2015年月度平均的186.71万元下降至2018年的77.11万元;医院DRGs组数从580组增长至689组,DRGs病组权重大于1的病例数持续上升、权重小于0.5的病例数下降,CMI值从0.83增长至0.99,时间消耗指数从1.1下降至0.94,费用消耗指数从1.05下降至0.87,低风险死亡率从0.31%下降至0.1%;院内的医保精细化管理对提高医务人员认识、满意度、行为规范有一定的积极影响（P<0.05）;有利于提高患者收益水平和就医满意度（P<0.05）。【结论】1、公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是公立医院内部医保精细化管理模式的内涵,是指一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标。2、公立医院医保管理面对复杂的新形势,院内医保管理需要明确作为医、保、患三方的沟通纽带,医保基金的守护者和医院发展的指挥棒的功能定位,建立精细化管理模式,才能更好的扬长避短、应对新形势的机遇与挑战。3、目前我国已有医院开展医保精细化管理实践探索,为建立起系统的院内医保精细化管理模式及测量评价奠定了基础。4、在构建的公立医院医保精细化管理模式评价工具及模式因素关系模型中,医保精细化管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素,其中管理理念因素对其他因素的影响最大,其次是管理人员、管理目标;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是结果因素,其中管理流程因素受其他因素的影响最大,其次是组织架构、管理工具;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素。5、医保精细化管理模式能促进医院医保基金风险防控,但目前在医保政策制度的灵活性和适应性方面还需要进一步加强;医保精细化管理模式能促进医院学科能力发展;医保精细化管理能进一步规范医生行为,但还需要进一步改革运行机制以赢得医生认可和提高满意度;医保精细化管理模式能进一步保障患者权益,减轻患者疾病经济负担。6、当前公立医院内部医保精细化管理模式的构建中还存在忽视精细化管理理念、模式设计的系统性不完整、管理策略与公立医院社会目标和内部发展目标不一致、组织构架和部门沟通协调需进一步优化、缺乏全流程精细化管理等问题。【创新与不足】1、创新之处研究视角的创新:本研究从管理模式构建和优化的角度出发,关注公立医院内部医保管理在形势复杂、机会与挑战并存的环境之下应满足实践需要和科学理论支持的管理模式发展。从精细化管理模式的关键组件的角度提出公立医院内部医保精细化管理模式优化策略。研究思路的创新:本文以精细化管理理论、激励相容理论、内部控制理论、利益相关者理论和现代组织理论等经典理论为依据,在内涵界定的基础上构建公立医院内部医保精细化管理模式理论框架,为开展实证研究提供理论依据,同时为研究内容和方法的确定提供了支撑。方法学的创新:本研究利用文献计量、文本分析法和质性研究法等分析专家咨询、关键知情人访谈结果,科学界定医保精细化管理模式内涵、搭建理论框架、总结运行现状和科学发现实践中的问题。利用定量和定性相结合的方法搭建评价模型和管理成效分析。应用性的创新:本研究梳理和分析了目前公立医院内部医保管理模式实践情况,构建了适应新形势的公立医院内部医保管理新模式,为我国公立医院构建内部医保精细化管理模式提供了指导。2、不足之处在实证数据的收集方面,受各地不同医保政策、支付方式、地方财政实际水平的影响,各院所执行的医保政策、面对的医保防控风险和配套的信息化水平、信息系统存在差异,导致部分医院的比较存在差异。在研究的资料内容方面,所进行的医保数据量化分析基于可识别的风险,有些隐藏于深处的“隐形”风险无法识别并纳入分析。作为本研究分析证据的问卷调查和现场访谈是一种主观感知和判断,数据的客观性可能存在一定局限。另外,受新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情影响,本研究在公立医院实地调研的样本范围和现场调研内容受到影响,虽然研究已通过大数据进行规避,但希望待疫情结束后通过继续调研提高研究结果的代表性和全面性。
杨中浩[6]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中进行了进一步梳理公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
林夏[7]（2020）在《DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究》文中提出【目的】本研究在我国DRG支付制度改革的大背景下,构建三级公立医院主诊医师绩效评价模型并研发一套具有较强应用价值的绩效评价工具,系统的梳理三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素并分析影响因素的层级关系、作用路径以及核心因素等,以期为我国DRG支付制度改革进程中三级公立医院绩效管理研究与实践提供理论支撑,提高医疗质量、保障患者安全,同时为三级公立医院进一步提升医疗服务效率、提高精细化管理水平提供有益参考。【方法】（1）文献分析法。通过检索相关文献对医师绩效评价的理论、概念、方法、对象分类、指标体系、模型构建等内容进行总结、为后续的的研究设计提供依据。通过文献计量学方法对医师绩效评价相关研究进可视化分析。（2）二手数据收集法。提取北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据。a.半结构化访谈。选取DRG支付制度改革三个试点城市北京2家、沈阳2家、楚雄2家共6家医院,每家医院选择一定数量的临床医生和管理者,以及国家卫生健康委医管中心、国家DRG质控中心、云南省DRG专业委员会相关管理者共30人进行半结构化访谈。（3）专家咨询法。研究成立了由国家卫生健康委医管中心相关专家、高校相关领域研究者、三级公立医院管理者、主诊医师在内的专家小组,共20人,承担了本研究全部流程的专家咨询工作,并通过层次分析等对指标进行降维和确定权重。（4）数据分析法。采用决策试验和评价实验室法和解释结构模型,邀请专家组6名专家对26个影响因素作用矩阵进行打分,通过matlab进行矩阵计算,构建影响因素递阶结构模型。对北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据,采用决策树的方法进行实证分析。【结果】1.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建（1）DRG支付制度下我国三级公立医院的发展战略为:坚持政府办医的公益性,坚持以患者为中心的服务理念,主要提供医疗急危重症、疑难杂症的诊疗及服务,重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养等方面的引领作用。逐步落实三个转变,即“在发展方式上,从规模扩张型向质量效益型转变;在管理模式上,从粗放管理向精细管理转变;在投资方向上,从投资医院发展建设向扩大分配转变”。（2）三级公立医院主诊医师绩效评价的关键问题分析结论为,三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础,评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点,同时绩效评价应纳入基于DRG的绩效评价指标。（3）以上述研究结论为导向,研究明确了财务、外部业务、内部客户、学习成长四个维度的具体绩效目标。同时对绩效评价指标以及评价结构的应用分析,最终构建我国三级公立医院主诊医师绩效评价的理论框架。2.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发（1）DRG支付制度下医师绩效评价的特点为:一是应加强医疗质量监督力度,提高非预期死亡（低风险组死亡率）指标的权重等。二是为防止不收重患的情况发生,可将DRG入组率纳入评价指标。三是为了防止分解住院提高给付,可提高非计划性30天再入院率的指标评价权重。四是重点病历病案首页填写的准确率、疾病入组错误率纳入绩效评价指标。五是通过提高临床路径的入径率、出径率和变异率等指标的权重提高临床路径的管理水平。六是纳入基于DRG的绩效评价指标。七是加强对医患关系的关注力度。（2）三级公立医院主诊医师的绩效评价指标体系共包括7个一级指标（1.医疗费用、2.满意度、3,医疗质量、4.医疗效率、5.业务能力、6.管理能力、7.科研与带教）、13个二级指标（1.费用消耗指数、2.患者满意度、3.低风险组死亡率、4.非计划30天再入院率、5.甲级病案率、6.时间消耗指数、7.CMI、8.DRG组数、9.新技术使用及推广、10.主诊组的管理情况、11.文章发表、12.申请课题、13、带教情况）。指标的整体Cronbachα系数值为0.856,S-CV/Ave=0.96,KMO检验值为0.687,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析（1）研究从个医疗技术人才培养、环境、个人特质三个层面提取出从宏观到微观共26个绩效影响因素,构建了三级公立医院主诊医师绩效影响因素建框架模型。（2）区域经济、地理位置和医保支付制度是我国三级公立医院主诊医师绩效影响因素体系中作用最大,也是其他影响因素发生变化的最主要原因。最容易受其他因素影响的因素分别为工作满意度,其次是工作压力和收入水平,这三项因素同时也是中心度得分最高的因素。影响因素的层次为,第1层:主诊组的结构、工作满意度、工作压力;第2层:主诊组的设置模式、身体健康、心理健康:第3层:学历教育、毕业后教育、继续教育、医疗卫生资源、医院规模结构、医院战略和文化、医院收入和支出结构、医院的绩效和薪酬制度、科室的规模结构、医师职业精神、知识结构、家庭支持、收入水平;第4层:区域人口、医保支付制度、科室的类别、性别、年龄。第5层:地理位置、区域经济。（3）通过决策树模型进行实证分析,样本数据正确拟合的准确率达到93.12%,拟合效果较好。对主诊医师绩效影响的最关键因素分别是区域经济,其次为医师的收入水平,再次为年龄、工作满意度、工作压力。同时、医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【结论】1.研究构建DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效理论模型,模型以DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略为导向,对绩效评价的关键问题、四维度的具体绩效目标、绩效评价的原则、应用等绩效评价全流程的相关内容进行了分析,对于后续评价工具的开发以及影响因素的分析具有较强的指导性,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。2.通过系统的文献综述以及DRG支付制度改革对医师绩效评价指标的影响分析,本研究开发了绩效评价工具。该工具具有较好的信度、效度,相较于传统的医师绩效评价工具,更加适用于我国DRG支付制度改革的大环境,使用的评价主体也更加具有针对性。3.三级公立医院主诊医师绩效影响较为关键和重要的因素包括区域经济、地理位置、医师收入水平、工作满意度、工作压力和年龄。同时医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【创新与不足】1.研究创新（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价模型模型以DRG支付制度改革为背景,三级公立医院发展战略为导向,大健康理念下三级公立医院主诊医师的新要求为基础,紧随医改进程和时代发展、较为符合我国医院管理实际情况,具有较强的前瞻性和创新性。（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具评价工具针对我国三级公立医院以疑难复杂疾病的诊疗为主的功能定位,提高了的CMI以及医疗质量的指标权重;针对DRG支付制度下医师绩效评价的特点,指标纳入了非计划30天再入院率,甲级病案率和新技术的使用和推广情况。针对主诊医师岗位职责及要求,指标纳入了主诊组的管理情况,科研和带教等指标。该评价工具与以往的研究相比,评价方向更加明确、重点更加突出、主体更加聚焦,指标的选取更加具有针对性和实效性,具有较强的实践应用价值。（3）绩效影响因素分析本研究构建了包含了从区域经济等宏观因素到个人特质等微观因素在内的影响影响因素理论框架,从不同的层次和角度分析了三级公立医院主诊医师绩效影响因素,相较于国内外的相关研究,更加的系统、全面以及符合我国国情。将机器学习的方法引入主诊医师绩效影响因素的实证研究,相较于结构方程模型等传统的统计方法,决策树对于数据的分布以及样本量的的限制较少,分析结论更加精确,也同样具有较强的层次性。2.研究不足（1）指标体系内绝大部分为结果指标,过程指标较少,对于医生诊疗行为的评价力度较弱。（2）在基于决策树的绩效影响因素实证分析中,研究采用了方便抽样法,抽取了北京、沈阳、济南。但是三个城市均位于北方地区,可能存在一定程度的数据偏倚。
侯立娟[8]（2019）在《公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例》文中认为长期以来,公立医院一直处于国家政策的扶持与保护下,在医疗市场竞争中占据着主导地位。但近年来,随着新医改政策的日趋完善和公立医院改革的不断深入,国家加强了多元化社会办医支持力度,公立医院的人力资源管理环境正面临着更加复杂和严峻的挑战,公立医院管理体制的改革、人事编制制度的完善、考评和人才激励评价机制的建立,以及医务工作者执业环境的优化等举措已成为当前形势下进一步调动医务工作者的积极性、提高工作效率、满足群众就医需求的重要举措。本文以Y市A医院为研究对象,结合人力资源管理的基本概念和相关理论,采用访谈法、问卷调查法对A医院人力资源管理的现状及在管理机制、人岗匹配、权责分配、薪酬激励、劳动关系管理等方面存在的问题进行分析,在对主要发达国家和地区公立医院人力资源管理的经验进行借鉴的基础上,密切联系新医改对公立医院人力资源管理工作带来的机遇和挑战,从强化“人本观念”、加快现代化医院管理制度建设步伐,完善选人用人制度、实现人岗有效对接,明确科室岗位权责分配、探索跨科室合作,完善绩效考核体系、优化薪酬分配设计以及构建和谐劳动关系、促进员工个人成长等方面提出了可行性建议,以期对探索适合我国国情的公立医院人力资源管理模式提供借鉴。
张一叶[9]（2019）在《公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例》文中研究表明在我国公立医院是卫生行业最具代表性和先进性的机构,在医疗能力和服务质量水平上具有绝对优势,公立医院的从业者也是医疗服务的执行者和新医改政策的推动者。薪酬是医院和职工之间劳动用工契约的重要内容,对调动职工积极性有巨大的作用,但是,目前我国绝大多数公立医院薪酬制度都简单“基本工资+绩效奖金+福利”,这种薪酬制度缺乏激励效果,医务人员价值被低估,容易导致卫生行业人才流失、甚至产生不良之风和腐败行为的问题出现。因此,通过公立医院薪酬制度的改革来调动和激发医疗从业者的积极性,对深化我国医疗卫生事业改革和保障医疗卫生行业持续发展至关重要。年薪制作为一种激励的薪酬手段,能够打破原来事业单位的薪酬制度,实现权责利的统一,有助于激发和调动职工的积极性,能够体现薪酬分配的公平性,有利于医院内部的合作和协调,促进医院的良序发展。按照研究的思路,本文共分六个部分。首先是绪论,主要阐述本文的研究背景与意义、研究内容和研究方法、国内外相关研究文献综述、公立医院薪酬制度以及年薪制相关的概念理论等方面。第二部分梳理了国家有关公立医院薪酬制度改革和年薪制的政策文件,总结政策文件对公立医院薪酬制度制定的影响。第三部分是分析重庆某医院薪酬制度现状,选取医院部分职工进行问卷调查,对部分科室负责人和学科带头人进行个别访谈,了解各个人群对实施年薪制的态度,实施方案建议等内容,分析目前薪酬制度存在的问题及原因。第四部分主要是国内目前已经推行了年薪制的医院进行案例分析,总结执行年薪制的效果经验对重庆地区的启示。第五部分主要是根据国家地区薪酬制度改革政策背景、国内公立医院实施年薪制案例经验结合重庆某医院薪酬制度发现的问题和调查访谈的结果,提出了针对重庆某医院实施年薪制的合理化建议,包含年薪制实施对象、年薪制的总额、年薪制考核机制、年薪制实施步骤和实施原则及注意事项这五个方面。第六部分为文章的总结及对未来研究的展望。
毛鹏远[10]（2019）在《以“一体化”为导向的三级妇幼保健机构卫生服务提供协同模式研究》文中研究说明目前国内医疗卫生服务体系正面临着“条块分割”与“碎片化”的处境,“断链式”、“碎片式”的卫生服务在管理体系、服务体系、体制机制等方面暴露出诸多问题,导致不能有效的引导患者分层次就医,同时也降低了医疗服务整体效率和质量,卫生服务联合建设中的重重障碍已成为我国目前医疗卫生改革中亟待解决的瓶颈。为实现缓解老龄化加剧时段给社会发展带来的经济压力,刺激民众生育意愿的目的,生育政策在三年内经历了两次大的调整,二孩政策全面放开之后,生育率不升反降。根据统计数据显示,民众生育二孩的比例有所上升,但是一孩生育率持续降低,预想中的“补偿性生育高峰”并没有出现,尽管我国现已初步建立起妇幼保健机构三级诊疗体系,但对于急速增长的民众生育需求反应缓慢,尤其是数量上占有绝对优势的基层妇幼保健机构。根据研究内容的系统性特征,本文共分九章,第一章简述了国内外卫生服务提供研究现状;第二章从理论角度阐述了相关概念及应用;第三章介绍了本文的主要研究内容和方法;第四章追溯了妇幼机构历史沿革与演进历程;第五章比较不同类型的妇幼保健机构运行机制;第六章提炼了妇幼保健服务协同特征与影响因素;第七章探讨了我国医联体的发展状况;第八章从操作层面分析三级妇幼保健机构间卫生服务提供协同体系缺失的制度归因,提出了符合我国国情的“一体化”理念下妇幼保健机构卫生服务协同体系的实施路径和模型框架;第九章关于本文的总结与展望,也指出了本文的创新点与研究不足。本文广泛搜集国内外与妇幼保健机构卫生服务提供协同的文献进行系统整理、归纳分析并利用利益相关者维度分析,旨在完善基层妇幼卫生服务体系,为妇女提供均等化的保健服务,增强群众生育意愿,优化人口结构。本研究针对人口老龄化加剧时段给经济和社会发展带来的巨大压力的现实困境,提出了有利于人口结构调整的策略集,为政府部门制定更加符合我国国情的社会经济政策提供理论依据。本文通过九章的篇幅总结了从宏观的医疗联合体国际发展形势深入至我国典型的卫生服务提供协同发展模式,将人口结构调整的角度作为切入点,详细阐述了我国三级妇幼保健机构卫生服务提供的现实状况、缺失节点与优化路径,最终提出了构建以“一体化”为导向的三级妇幼保健机构卫生服务提供协同的研究模式,并通过理论和实证研究发现了研究不足,以资在后续的研究中得以改善,力求研究结论更加精准实用。基于Donabedian的结构——过程——结果三维度卫生项目评价框架,指导上述有关评价数据的调查搜集,并运用Topsis分析法基于归一化的原始数据矩阵,评价出高优指标和低优指标,并将所有指标趋同化分析确定实际协同效果或待选协同策略与理想解的距离和负理想解的距离,计算实际协同效果或待选协同策略与理想解的相对接近度,最终通过计算结果综合对比分析三级妇幼保健机构间的卫生服务提供协同缺失程度,筛选缺失关键节点、提出优化协同的干预清单,并设计出有利于人口结构调整的策略集,为政府部门制定更加符合我国国情的社会经济政策提供理论依据。
二、领导体制对医院管理者的激励与约束作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、领导体制对医院管理者的激励与约束作用（论文提纲范文）
（1）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（2）广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.文献述评 |
| (四)研究主要内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (五)创新点和不足之处 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.激励机制的定义 |
| 2.公立医院的性质 |
| 3.公立医院医务人员的特点 |
| (二)理论基础——激励理论 |
| (三)激励的方法、原则及作用 |
| 1.激励的方法 |
| 2.激励的原则 |
| 3.激励的作用 |
| 二、广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现状 |
| (一)广州市花都区第二人民医院概况及其人员现状 |
| 1.广州市花都区第二人民医院概况 |
| 2.广州市花都区第二人民医院医务人员现状 |
| (二)广州市花都区第二人民医院现行的激励机制 |
| (三)调查问卷数据分析 |
| 三、广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现存问题及原因 |
| (一)广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现存问题 |
| 1.医务人员对薪酬制度不满意 |
| 2.医务人员培训、晋升机会不足 |
| 3.工作负荷量大 |
| 4.医院中层干部管理能力不足 |
| 5.医务人员对医院形象不满意 |
| (二)广州市花都区第二人民医院激励机制存在问题的原因 |
| 1.定编定岗模式限制医院发展需要 |
| 2.人才梯队建设不足 |
| 3.人员配置不合理 |
| 4.对医院中层干部的激励方式相对滞后 |
| 5.医院文化渗透力不足 |
| 四、完善广州市公立医院激励机制的措施 |
| (一)优化医院薪酬体系,提高医务人员收入 |
| 1.做好全成本核算 |
| 2.优化奖金分配制度 |
| 3.完善员工福利制度 |
| (二)完善医院培训体系,建立员工职业晋升发展规划 |
| 1.专业知识、技能培训 |
| 2.服务技能、知识培训 |
| 3.管理人员培训 |
| 4.新员工培训 |
| 5.建立员工成长途径,明确职业生涯规划 |
| (三)深化医院人事制度改革,调整人员结构 |
| 1.制定标化工作量 |
| 2.调整人员结构,灵活用工 |
| (四)完善医院绩效考核机制,提高服务水平和管理水平 |
| 1.成立考核小组 |
| 2.考核指标 |
| 3.考核方法 |
| (五)丰富精神激励手段,提高医务人员的主人翁意识 |
| 1.建立有效的沟通平台 |
| 2.营造良好的文化氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 员工激励满意度问卷调查 |
| 致谢 |
（3）青岛市市属公立医院绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 创新与不足 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 公立医院绩效考核理论基础 |
| 2.3 国内外文献回顾 |
| 2.4 文献概览分析 |
| 第三章 绩效评价指标应用 |
| 3.1 考核指标的形成 |
| 3.2 指标应用 |
| 3.2.1 考核基本原则 |
| 3.2.2 考核主体与对象 |
| 3.2.3 考核方法与评分方法 |
| 3.2.4 考核内容 |
| 3.2.5 考核周期和程序 |
| 3.2.6 考核结果划分 |
| 3.2.7 考核结果运用 |
| 第四章 城市公立医院综合改革绩效评价评价结果 |
| 4.1 市属公立医院基本情况 |
| 4.1.1 市属公立医院资源配置情况 |
| 4.1.2 市属公立医院医疗服务量情况 |
| 4.1.3 市属公立医院总体收支情况 |
| 4.1.4 市属公立医院运行效率情况 |
| 4.1.5 市属公立医院成本控制情况 |
| 4.1.6 市属公立医院资产负债情况 |
| 4.2 市属公立医院综合绩效评价 |
| 4.2.1 综合评分法 |
| 4.2.2 TOPSIS综合评价法 |
| 4.2.2.1 2016年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.2 2017年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.3 2018年TOPSIS绩效评价 |
| 4.2.2.4 2016-2018年TOPSIS综合绩效评价 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 绩效考核引导成本费用有效控制,结构调整逐步优化 |
| 5.2 绩效考核呈现医疗服务能力提升,服务效率提高 |
| 5.3 绩效考核导致药占比下降,药品零加成政策效果初现 |
| 5.4 绩效考核引导满意度提高,服务质量不断改善 |
| 5.5 科研产出不足,可持续发展能力有待提升 |
| 5.6 医疗服务效率有待提高,资源配置须进一步优化 |
| 5.7 政府财政投入不足,偿债能力有待提高 |
| 第六章 政策建议 |
| 6.1 加大政府投入力度,提升医院偿债能力 |
| 6.2 提升医疗服务效率,降低医疗费用增长幅度 |
| 6.3 科学控制费用,优化收入结构 |
| 6.4 加强成本管控,不断提升服务效率 |
| 6.5 强化考核结果执行,建立与绩效考核结果挂钩的奖惩措施 |
| 6.6 完善绩效考核工作,建立科学合理的指标体系 |
| 6.7 充分利用信息化手段,提升医院综合监管的科学化、精细化 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（4）新背景下Q医院医务人员激励机制存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评价 |
| 1.3 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 医务人员 |
| 2.1.3 新背景 |
| 2.1.4 激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为后果激励理论 |
| 第3章 公立医院医务人员激励机制的特点分析 |
| 3.1 公立医院的改革历程及本质属性 |
| 3.1.1 公立医院改革的历程 |
| 3.1.2 公立医院改革的本质属性 |
| 3.2 新背景对公立医院医务人员激励的影响分析 |
| 3.2.1 新背景中公立医院改革的主要内容 |
| 3.2.2 公立医院医务人员激励机制应用的现状 |
| 3.2.3 新背景对公立医院医务人员激励机制的新要求 |
| 第4章 Q医院医务人员激励机制存在问题与原因分析 |
| 4.1 Q医院概况 |
| 4.2 Q医院医务人员激励机制现状 |
| 4.3 对Q医院医务人员激励机制的认知和满意度调查 |
| 4.3.1 样本抽取 |
| 4.3.2 问卷调查 |
| 4.3.3 结果分析 |
| 4.4 Q医院医务人员激励机制存在的问题 |
| 4.4.1 激励手段过于单一 |
| 4.4.2 激励考核流于形式 |
| 4.4.3 激励针对性不强 |
| 4.5 Q医院医务人员激励机制问题的原因分析 |
| 4.5.1 管理者过分注重薪酬激励的作用 |
| 4.5.2 管理者对医务人员需求认识不清 |
| 4.5.3 管理者忽略精神层面的激励 |
| 第5章 Q医院医务人员激励机制的优化对策建议 |
| 5.1 激励机制的优化原则 |
| 5.1.1 公益性原则 |
| 5.1.2 公平性原则 |
| 5.1.3 按需激励原则 |
| 5.2 激励机制的优化方向 |
| 5.2.1 因岗制宜精准施策 |
| 5.2.2 不断创新激励手段 |
| 5.3 激励机制的优化对策 |
| 5.3.1 激励机制优化方案设计的准备 |
| 5.3.2 制订相对稳定的激励优化方案 |
| 5.3.3 优化方案实施的保障措施 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :Q医院医务人员激励机制认知状况调查问卷 |
| 致谢 |
（5）公立医院内部医保精细化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 医院医保管理研究的文献计量分析 |
| 1.2.2 国内外研究现状及动态分析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 1.4.1 资料来源 |
| 1.4.2 资料分析方法 |
| 1.4.3 质量控制方法 |
| 1.4.4 研究使用软件 |
| 1.5 研究逻辑框架 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 2 公立医院内部医保精细化管理模式的理论框架构建 |
| 2.1 公立医院内部医保精细化管理的发展及环境判断 |
| 2.1.1 医院医保管理的发展 |
| 2.1.2 基于SWOT-PEST模型的公立医院医保精细化管理的形势判断 |
| 2.2 公立医院医保精细化管理活动中的利益相关者及激励相容问题 |
| 2.2.1 利益相关者分析 |
| 2.2.2 公立医院医保管理所面临的激励相容问题 |
| 2.3 公立医院医保精细化管理的相关理论基础 |
| 2.3.1 精细化管理理论 |
| 2.3.2 激励相容理论 |
| 2.3.3 内部控制理论 |
| 2.3.4 行为科学理论 |
| 2.3.5 现代组织理论 |
| 2.4 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.4.1 公立医院的概念 |
| 2.4.2 医保管理的概念 |
| 2.4.3 管理模式的内涵 |
| 2.4.4 精细化管理的内涵 |
| 2.4.5 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.5 公立医院内部医保精细化管理模式理论框架构建 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于典型案例的公立医院内部医保精细化管理运行状况实证研究 |
| 3.1 资料来源与方法 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.1 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.2 样本医院属性基本情况分析 |
| 3.3 样本医院开展医保精细化管理的组织构架分析 |
| 3.3.1 管理层次与组织结构分析 |
| 3.3.2 部门划分及部门联动机制分析 |
| 3.3.3 职位设置与职权责划分分析 |
| 3.4 样本医院医保精细化管理流程改造分析 |
| 3.5 院内医保精细化管理制度建设及实施情况 |
| 3.6 样本医院开展医保精细化管理的管理工具分析 |
| 3.7 样本医院开展医保精细化管理的运行机制建设分析 |
| 3.8 公立医院内部主要医保管理者的管理理念及影响因素研究 |
| 3.8.1 研究对象的基本情况分析 |
| 3.8.2 主要医保管理者的医保管理理念及认知的定量分析 |
| 3.8.3 主要医院医保管理者医保精细化管理理念的质性分析 |
| 3.9 医院医保管理队伍服务能力分析 |
| 3.9.1 医保科人力资源配置基本情况分析 |
| 3.9.2 医保科办公基本设施配置情况分析 |
| 3.10 本章小结 |
| 4 基于多准则模糊评价方法的公立医院内部医保精细化管理模式的评价分析 |
| 4.1 评价指标与评价模型的构建原则与方法 |
| 4.1.1 评价指标的选择原则 |
| 4.1.2 评价模型的构建及实证方法 |
| 4.2 评价指标评价体系的构建 |
| 4.3 医院医保精细化管理评价模型构建——基于DEMATEL和 ANP方法 |
| 4.3.1 运用DEMATEL方法分析评价各指标相互影响关系 |
| 4.3.2 运用ANP方法分析各评价指标相对重要程度 |
| 4.4 评价对象——VIKOR方法评价 |
| 4.4.1 评价对象 |
| 4.4.2 评价结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公立医院内部医保精细化管理实施效果分析——对医保、医院、医生、患者的影响研究 |
| 5.1 医保角度——医院医保资金安全与使用风险识别与防控效果分析 |
| 5.1.1 基于FTA方法构建医院医保基金安全与使用风险识别 |
| 5.1.2 精细化管理模式对医保基金风险防控的实证分析 |
| 5.2 医院角度——基于DRGs的医院精细化管理效果评价的实证分析 |
| 5.2.1 基于DRGs的评价方法 |
| 5.2.2 评价结果 |
| 5.3 医生角度——基于倾向值匹配的医院医保精细化管理成效评估 |
| 5.3.1 资料来源与研究方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.4 患者角度——患者医保受益变化及满意度分析 |
| 5.4.1 基于GAM的患者医保收益分析 |
| 5.4.2 开展精细化管理对患者满意度的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.1 目前公立医院内部医保精细化管理模式实践探索中存在的问题 |
| 6.1.1 缺乏精细化医院医保管理理念和目标管理 |
| 6.1.2 管理模式缺乏精细化的系统组织管理 |
| 6.1.3 支持管理模式的医保管理队伍非职业化、人员专业水平较弱 |
| 6.2 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.2.1 树立公立医院医保精细化管理理念与目标指导模式构建 |
| 6.2.2 优化公立医院内部医保精细化管理模式组织管理 |
| 6.2.3 加强稳定、高质量的医保管理人才队伍建设 |
| 7 主要结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与特色 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 精细化管理背景下医院内部医保管理模式研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 公立医院医保科(室)工作人员情况调查表 |
| 附录3 医务人员人员基本建设和运行调查表 |
| 附录4 公立医院内部医保精细化管理质量评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附录5 公立医院主要医保管理者访谈提纲 |
| 附录6 MATLAB程序命令 |
| 附录7 公立医院医保精细化管理相关主要政策梳理表 |
（6）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（7）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 医师绩效评价研究现状及理论基础 |
| 1.5.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建 |
| 1.5.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 1.5.4 基于DEMATEL-ISM的三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 1.5.5 基于决策树的三级公立医院主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 1.5.6 三级公立医院主诊医师绩效提升策略 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.6.1 文献资料来源 |
| 1.6.2 数据资料来源 |
| 1.7 研究方法 |
| 1.7.1 文献研究法 |
| 1.7.2 SWOT分析法 |
| 1.7.3 现场调研法 |
| 1.7.4 数据分析方法 |
| 1.7.5 数据资料的质量控制方法 |
| 1.8 研究逻辑框架 |
| 1.9 创新之处与不足之处 |
| 1.9.1 创新之处 |
| 1.9.2 不足之处 |
| 2 研究现状与理论基础 |
| 2.1 医师绩效评价的文献计量学研究 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 纳入与排除标准 |
| 2.1.3 统计分析 |
| 2.1.4 结果 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 绩效影响因素相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架构建 |
| 3.1 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.1.5 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略 |
| 3.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价关键问题分析 |
| 3.2.1 三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础 |
| 3.2.2 评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点 |
| 3.2.3 评价指标应纳入基于DRG的绩效评价相关指标 |
| 3.3 三级公立医院主诊医师绩效评价原则 |
| 3.4 三级公立医院主诊医师绩效评价维度及具体目标 |
| 3.5 三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系 |
| 3.6 绩效评价结果的应用 |
| 3.7 DRG支付制度改革下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 绩效评价工具的研发 |
| 4.1 国内外医师绩效评价指标的描述性系统评价 |
| 4.1.1 资料与方法 |
| 4.1.2 结果 |
| 4.2 DRG支付制度改革下医师绩效评价特点分析 |
| 4.2.1 我国DRG支付制度改革基本情况 |
| 4.2.2 研究对象 |
| 4.2.3 研究工具 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.2.5 结果 |
| 4.2.6 DRG支付制度改革医院管理及医师产生的影响 |
| 4.2.7 DRG支付制度下医师绩效评价的特点分析 |
| 4.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 4.3.1 绩效评价指标的初步选取 |
| 4.3.2 确定专家组 |
| 4.3.3 德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 信度分析 |
| 4.3.5 效度检验 |
| 4.3.6 绩效评价指标权重的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 5.1 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型的构建 |
| 5.1.1 环境层面影响因素分析 |
| 5.1.2 医疗教育层面影响因素分析 |
| 5.1.3 医师个人特质层面影响因素分析 |
| 5.1.4 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型 |
| 5.2 基于DEMATEL-ISM的主诊医师绩效影响因素建模 |
| 5.2.1 三级公立医院主诊医师影响因素释义 |
| 5.2.2 建模分析步骤 |
| 5.2.3 问卷设计与数据收集 |
| 5.2.4 DEMATEL分析 |
| 5.2.5 ISM分析 |
| 5.3 基于决策树的主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 5.3.1 数据来源及样本说明 |
| 5.3.2 变量取值 |
| 5.3.3 医师绩效实证评价结果分析 |
| 5.3.4 决策树分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 讨论与建议 |
| 6.1 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建讨论 |
| 6.2 绩效评价工具研发讨论 |
| 6.3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.3.1 绩效影响因素遴选 |
| 6.3.2 医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.4 策略建议 |
| 6.4.1 加强政府对公立医院的补偿力度,健全财政投入保障机制 |
| 6.4.2 医院应制定符合时代发展特征及医院功能定位的组织发展战略 |
| 6.4.3 建立科学的、精细化的三级公立医院主诊组管理模式 |
| 6.4.4 提升医学院校教育质量,提高医师绩效教育的重视程度 |
| 6.4.5 提升医师工作满意度水平 |
| 6.4.6 关注医师心理健康,提升医师压力应对能力 |
| 6.4.7 制定符合行业特点的的医师薪酬水平与激励机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究创新 |
| 7.1.1 研究内容创新 |
| 7.1.2 研究方法创新 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 研究样本的展望 |
| 7.3.2 研究思路的扩展 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 我国三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系调查问卷 |
| 附件3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素打分表 |
| 附件4 三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素调查问卷 |
| 附件5 三级公立医院主诊医师绩效评分表 |
（8）公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究目的与意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究的主要内容和研究方法 |
| 四、研究技术路线图 |
| 五、论文创新之处与不足 |
| 第一章 公立医院人力资源管理基本概念与相关理论 |
| 第一节 公立医院人力资源管理的基本概念 |
| 一、人力资源与人力资源管理的概念 |
| 二、公立医院人力资源管理的主要特征 |
| 第二节 公立医院人力资源管理研究的理论基础 |
| 一、马斯洛的需要层次论 |
| 二、巴纳德的系统组织理论 |
| 第三节 新医改背景下公立医院人力资源管理的要求 |
| 第二章 公立医院人力资源管理现状、问题及成因分析——以Y市A医院为例 |
| 第一节 A医院人力资源管理基本情况 |
| 一、人力资源基本构成情况 |
| 二、人力资源管理现状分析 |
| 第二节 A医院人力资源管理存在的问题 |
| 一、管理手段单一,管理机制制不健全 |
| 二、岗位设置不合理,人才素质不高 |
| 三、行政效率低,科室协作性差 |
| 四、激励手段匮乏,薪酬分配欠公平 |
| 五、员工满意度低,职业倦怠感较高 |
| 第三节 医院人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 一、管理层对人力资源管理缺乏重视和规划 |
| 二、人才引进方式落后与编制人事制度制约 |
| 三、行政科室岗位权责不清晰且人员晋升困难 |
| 四、绩效考评流于形式且缺乏与薪酬制度的合理对接 |
| 五、文化建设认知不够且管理手段滞后 |
| 第三章 主要发达国家和地区公立医院人力资源管理经验分析与借鉴 |
| 第一节 澳大利亚公立医院人力资源管理分析 |
| 第二节 英国公立医院人力资源管理分析 |
| 第三节 港台地区公立医院人力资源管理分析 |
| 一、香港公立医院人力资源管理分析 |
| 二、台湾医院人力资源管理分析 |
| 第四节 新医改背景下我国公立医院人力资源管理经验分析 |
| 第五节 主要发达国家和地区公立医院人力资源管理经验的启示 |
| 第四章 完善我国公立医院人力资源管理的对策 |
| 第一节 强化“以人为本”观念健全人力资源管理机制 |
| 一、树立正确的人力资源管理理念 |
| 二、加快现代医院管理制度建设步伐 |
| 第二节 完善选人用人制度实现人岗有效对接 |
| 一、加强编制人事制度改革 |
| 二、优化岗位设置管理 |
| 第三节 明确科室岗位权责分配探索跨科室合作模式 |
| 一、健全科室岗位职责分工及问责机制 |
| 二、加强各部门协作及沟通机制 |
| 第四节 完善绩效评价体系 优化薪酬分配设计 |
| 一、优化绩效考核指标 |
| 二、建立科学的薪酬分配制度 |
| 第五节 构建和谐劳动关系促进员工个人成长 |
| 一、关注员工身心健康维护员工合法权益 |
| 二、规范员工培训促进员工自我实现 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 本文相关概念及理论基础 |
| 1.4.1 概念界定 |
| 1.4.2 理论基础 |
| 2 公立医院薪酬改革的制度演变 |
| 2.1 公立医院薪酬制度发展变迁 |
| 2.2 公立医院年薪制改革历程 |
| 2.3 政策分析小结 |
| 3 重庆市某医院薪酬制度现状、问题及原因分析 |
| 3.1 重庆市某医院薪酬制度现状 |
| 3.1.1 重庆市某医院薪酬制度介绍 |
| 3.1.2 薪酬制度调查和年薪制访谈的基本情况 |
| 3.1.3 调查结果和年薪制访谈情况分析 |
| 3.2 重庆市某医院薪酬制度问题 |
| 3.2.1 设置薪酬“天花板”,劳动价值被低估 |
| 3.2.2 激励效果不显着,不能调动工作积极性 |
| 3.2.3 分配机制粗糙,程序公平体现不明显 |
| 3.2.4 考核机制不完善,实际操作比较复杂 |
| 3.3 重庆市某医院薪酬制度问题原因分析 |
| 3.3.1 医疗服务外部性问题 |
| 3.3.2 激励效应问题 |
| 3.3.3 委托代理问题 |
| 4 国内公立医院薪酬制度改革经验:三明市年薪制案例分析 |
| 4.1 福建省三明市公立医院实施年薪制案例分析 |
| 4.1.1 地区简介及年薪制方案 |
| 4.1.2 年薪制方案评价 |
| 4.2 福建三明市公立医院实施年薪制对重庆地区的启示 |
| 4.2.1 福建三明市公立医院执行“年薪制”背景分析 |
| 4.2.2 福建三明市公立医院执行“年薪制”对重庆地区借鉴 |
| 5 重庆市公立医院年薪制实施的方案建议 |
| 5.1 年薪制实施对象 |
| 5.2 核定年薪制总额 |
| 5.3 年薪制考核机制 |
| 5.4 年薪制实施步骤 |
| 5.5 实施年薪制的原则及注意事项 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 调查问卷 |
| B 访谈提纲 |
| C 学位论文数据集 |
| 致谢 |
（10）以“一体化”为导向的三级妇幼保健机构卫生服务提供协同模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1 研究背景和意义 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 2 研究现状和述评 |
| 2.1 研究现状 |
| 2.2 国内外关于“一体化”卫生服务研究动态 |
| 3 研究思路 |
| 4 本章小结 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 1 协同理论 |
| 1.1 基础理论 |
| 1.2 理论特征 |
| 2 基于文献计量学基础对于“服务协同”的分析研究 |
| 3 卫生服务提供协同 |
| 3.1 医疗机构卫生服务提供纵向协同模式 |
| 3.2 医疗机构卫生服务提供横向协同模式 |
| 3.3 跨医疗机构间服务提供协同模式 |
| 4 “服务协同”理论在其他领域中的运用 |
| 4.1 服务协同模式在图书资源领域运用 |
| 4.2 服务协同模式在经济领域中运用 |
| 4.3 服务联合模式在社会化服务管理领域中运用 |
| 5 本章小结 |
| 第三章 研究内容和方法 |
| 1 研究对象与资料来源 |
| 2 研究内容 |
| 2.1 基础理论研究 |
| 2.2 各级妇幼保健机构卫生服务提供协同模式的现况调查和综合评价 |
| 2.3 深度分析各级妇幼保健机构纵向卫生服务纵向整合缺失成因 |
| 3 研究目标 |
| 4 拟解决的关键科学问题 |
| 5 研究方法 |
| 5.1 文献研究和宏观政策分析 |
| 5.2 现况研究 |
| 5.3 评价框架和Topsis综合评价法 |
| 5.4 统计方法 |
| 6 研究技术路线图(见图3) |
| 第四章 妇幼机构历史沿革与演进历程 |
| 1 我国“妇产科学”的演进史 |
| 1.1 中医妇科学的诞生 |
| 1.2“妇产科”发展进阶 |
| 2 专业妇产机构的产生 |
| 3 妇幼机构发展现状 |
| 3.1 妇幼保健机构接诊对象 |
| 3.2 妇幼保健机构科室设置 |
| 3.3 妇幼保健机构评审标准框架和内容 |
| 3.4 我国妇幼机构发展规模 |
| 4 妇幼保健机构规模统计 |
| 4.1 妇产(科)医院规模统计 |
| 4.2 妇幼保健院发展现况 |
| 4.3 儿童医院统计现况 |
| 5 妇女儿童保健服务发展现状 |
| 5.1 妇女保健服务提供现状 |
| 5.2 儿童保健服务提供现状 |
| 5.3 妇幼卫生事业发展趋势 |
| 6 全球妇幼卫生发展势态 |
| 7 本章小结 |
| 第五章 公立与民营妇幼保健机构间比较 |
| 1 典型机构 |
| 1.1 公立妇幼保健机构样本—F医院 |
| 1.2 民营妇幼医疗机构样本—H医院 |
| 2 组织形式间的比较 |
| 2.1 F医院的组织结构 |
| 2.2 H医院的组织结构(见图17) |
| 2.3 F医院与H医院组织结构比较 |
| 3 信息与沟通机制比较 |
| 3.1 医院信息概述 |
| 3.2 F医院信息传递的主要方式 |
| 3.3 F医院信息传递的主要特点与问题 |
| 3.4 H医院信息传递的主要方式 |
| 3.5 H医院信息传递的主要特点与问题 |
| 3.6 F医院与H医院信息传递的总体比较 |
| 4 激励机制比较 |
| 4.1 F医院激励机制概况 |
| 4.2 H医院激励机制概况 |
| 4.3 F医院与H医院激励机制比较 |
| 5 组织文化比较 |
| 5.1 组织文化的主要构成 |
| 5.2 理想的组织文化——丹尼森组织文化模型 |
| 5.3 F医院的组织文化 |
| 5.4 H医院的组织文化 |
| 5.5 F医院与H医院组织文化建设比较 |
| 6 本章小结 |
| 第六章 妇幼保健卫生服务协同的特征与影响因素 |
| 1 妇幼保健机构的性质 |
| 2 妇幼保健服务协同的意义 |
| 3 妇幼保健卫生服务协同的特征 |
| 3.1 以妇女儿童利益为核心 |
| 3.2 妇幼保健服务与临床卫生服务相结合 |
| 3.3 地域辐射半径制衡 |
| 3.4 妇幼保健机构考核标准特殊性 |
| 4 实证调查结果分析 |
| 4.1 资料来源 |
| 4.2 数据分析 |
| 4.3 统计方法 |
| 4.4 统计结果 |
| 5 影响妇幼保健卫生服务协同的因素 |
| 5.1 妇幼保健机构医务人员工作负担过重 |
| 5.2 高危妊娠因素增多 |
| 5.3 人力资源供给不足 |
| 5.4 从业人员学历层次偏低 |
| 6 本章小结 |
| 第七章 医疗服务联合体的模式分析与典型案例 |
| 1 医疗联合体的概念 |
| 2 医疗联合体的主要类型 |
| 2.1 紧密型医联体模式 |
| 2.2 半紧密型医联体模式 |
| 2.3 松散型医联体模式 |
| 3 我国典型的医联体案例 |
| 3.1 武汉医院“直管”模式 |
| 3.2 上海瑞金医院“重置”模式 |
| 3.3 镇江“医疗集团”模式 |
| 3.4 河南省“区域医联体”模式 |
| 4 国外医联体的典型案例 |
| 4.1 “守门人”制度—英国 |
| 4.2 ACO—美国 |
| 4.3 医疗服务集团—新加坡 |
| 5 研究述评 |
| 6 本章小结 |
| 第八章 妇幼保健机构联合体卫生服务协同模型框架研究 |
| 1 妇幼保健机构卫生服务提供需求研究 |
| 2 妇幼保健机构卫生服务提供协同效应研究 |
| 3 关于妇幼保健机构服务提供质量评价的研究 |
| 4 现实困境 |
| 4.1 生育新政下妇幼保健机构卫生服务提供面临严峻挑战 |
| 4.2 二级妇幼保健机构职能缺失致使顶层机构就诊压力过大 |
| 4.3 服务对象去基层就诊意愿不强 |
| 4.4 上级机构缺乏向下转诊的动力 |
| 5 关于“一体化”卫生服务研究进展 |
| 6 妇幼保健机构联合体系卫生服务协同模型框架 |
| 6.1 统一规划区域间医保结算政策 |
| 6.2 健全双向转诊通道 |
| 6.3 构建健康档案信息管理平台 |
| 6.4 构建各利益相关主体间利益均衡机制 |
| 7 研究意义 |
| 8 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 1 研究创新 |
| 1.1 观点新颖 |
| 1.2 理论研究方法创新 |
| 1.3 综合评价方法运用创新 |
| 2 研究不足 |
| 2.1 文献检索存在瑕疵 |
| 2.2 研究设计不足 |
| 2.3 模型尚未完善 |
| 3 研究总结 |
| 4 研究展望 |
| 4.1 理论研究将不断深入 |
| 4.2 研究设计将更加全面 |
| 4.3 实证研究将持续进行 |
| 5 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 博士攻读期间取得成果 |
| 附录 |
| 附件1 江苏省三级妇幼保健机构卫生服务提供协同状况研究访谈相关人员基本情况调查表 |
| 附件2 江苏省妇幼保健机构卫生服务提供协同状况研究医务人员情况问卷调查表 |
| 附件3 江苏省妇幼保健机构卫生服务提供协同状况研究就诊方问卷调查表 |
| 附件4 江苏省三级妇幼保健机构卫生服务提供协同状况研究访谈相关人员访谈提纲 |
四、领导体制对医院管理者的激励与约束作用（论文参考文献）
- [1]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [2]广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例[D]. 吴文妍. 吉林大学, 2020(04)
- [3]青岛市市属公立医院绩效评价研究[D]. 庞卫博. 青岛大学, 2020(02)
- [4]新背景下Q医院医务人员激励机制存在问题及对策研究[D]. 张珂. 青岛大学, 2020(02)
- [5]公立医院内部医保精细化管理模式研究[D]. 陶思羽. 华中科技大学, 2020(01)
- [6]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [7]DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究[D]. 林夏. 华中科技大学, 2020(01)
- [8]公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例[D]. 侯立娟. 青岛大学, 2019(02)
- [9]公立医院薪酬制度改革研究 ——以重庆市某医院探索年薪制为例[D]. 张一叶. 重庆大学, 2019(05)
- [10]以“一体化”为导向的三级妇幼保健机构卫生服务提供协同模式研究[D]. 毛鹏远. 南京中医药大学, 2019(02)