一、如何改进年度考核工作（论文文献综述）
周舟[1]（2020）在《通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例》文中研究说明随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通信运营商对于企业的日常经营和其发展都需要进行科学的管理和人力资源的高效合理配置。在我国通信运营商中,人力资源作为企业核心的资源,在我国基础通信运营商的市场竞争发展过程中的地位和作用也日益重要。在当前的发展竞争形势下,通信运营商对于其人力资源经营管理的能力和工作水平要求也越来越高。人力资源规划与管理工作主要具有六大核心职能和模块,包括企业人力资源的规划、招聘人力资源配置、培训人力资源开发、绩效管理、薪酬关系管理和企业员工关系管理。其中,学术届以及企业届高层管理者已广泛地认同绩效管理的工作是企业中人力资源规划与管理的六大核心工作职能和模块。在绩效管理的具体工作内容和相关流程中,绩效考核工作又是最重要的一个职能和环节,不可否认的一点是,绩效考核已经越来越多地成为了现代大中型企业不可或缺的人力资源管理工具。中层的管理者是处于企业内部的高层管理者和一线基层管理者中间层级的管理者,是负责落实企业内部的高层管理者明确的相关企业发展战略的实施和落地、维持企业正常的运营、开展内部协调的领导性管理者。中层管理者的工作要做到承上启下,企业内不同的部门不同工作岗位的中层管理者绩效考核工作的差异性又较大,因此如何最好对于企业中层管理者的绩效考核工作的重要性更加突出。为充分的激发中层管理者的积极工作热情、高度责任感,如何更好地能有效的充分发挥中层管理者绩效考核的作用,是学术界和企业届在绩效管理课题研究中的基础性课题之一。不断的研究和完善中层管理者科学合理、公平公正的绩效考核体系,不仅可以有利于中层的管理者人才队伍的建设,对于整个企业经营发展来说都是十分必要的。本论文以隶属于中国移动通信集团JS有限公司旗下的NT分公司（后续简称:NT移动）为主要案例,对于移动通信企业和运营商的中层管理者的绩效考核体系进行了研究以及优化改进。主要是选用了文献调查研究、问卷调查、统计分析等研究方法,对NT移动现行的中层管理者绩效考核的方案进行深入调查和研究,觉察NT移动现行的中层管理者绩效考核中存在诸多的问题。本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。优化后的NT移动中层管理者绩效考核方案,科学合理更具有效性,如果顺利实施将有助于NT移动可持续发展。
王佳[2]（2020）在《N县政府绩效管理问题研究》文中进行了进一步梳理政府绩效管理是随着新公共管理运动产生的一种管理工具,是推进政府改革创新的一种方法,也是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要手段。随着行政体制改革的深化,对政府绩效管理提出了更高要求。国内政府绩效管理的理论和实践在省、市级逐渐成熟,但作为政策执行最前沿的县级政府,仍处在起步阶段,有不少问题亟待解决。本文从绩效管理系统模型出发,综合运用文献研究法、问卷调查法和访谈法,对N县政府绩效管理问题进行调查研究,发现N县政府绩效管理在各环节存在一些不足,主要是绩效计划不尽合理,绩效监控力度不够,绩效评价科学性有待提高,绩效反馈较为缺乏。究其原因在于绩效管理的观念和意识较为滞后、体制机制不健全、多元主体参与不足、绩效考核指标体系设置不够科学、奖惩机制和措施不足。针对N县政府绩效管理存在的问题,本文结合新公共服务理论、平衡计分卡理论与N县工作实际提出了对策建议,一是推进制度机制建设,明确战略目标;二是优化政府绩效管理指标体系设计;三是科学开展绩效评价,提高考核结果的可信度;四是加强绩效辅导,保障政府绩效管理有效实施;五是加强考核结果的应用与反馈。
李洁[3]（2020）在《C县乡镇公务员绩效考核优化研究》文中进行了进一步梳理随着时代的发展,党和人民群众对于基层服务型政府的建设提出了更高的要求。乡镇公务员绩效考核能够提升乡镇公务员队伍的整体素质,进一步推动乡镇政府提供优质的公共服务,满足人民群众日益增长的服务需求。建立一套科学、合理的乡镇公务员绩效考核体系有利于激发公务员的工作积极性,提高乡镇政府的管理效率,推动农村经济社会发展。然而乡镇公务员工作的特殊性和复杂性给乡镇公务员绩效考核工作的开展增加了难度,因此完善乡镇公务员绩效考核体系是一个曲折复杂的过程,需要在实践中不断探索。论文以C县乡镇公务员绩效考核为研究对象,界定了乡镇公务员绩效考核等核心概念,引入了目标管理理论、权变理论和任务绩效与周边绩效理论等理论视角。在此基础上,通过问卷调查和深度访谈的形式,对C县乡镇公务员绩效考核现状进行了深入的调查与研究,将绩效考核中存在的问题总结为考核目标不明确、考核内容不具体、考核主体不全面、平时考核流于形式、考核结果应用弱化等方面。进一步从乡镇公务员对绩效考核的重视程度不够、乡镇公务员工作实绩量化难度大、未建立起科学的绩效考核体系以及绩效考核配套制度不完善四方面分析了问题产生的原因。最后,提出了C县乡镇公务员绩效考核的优化对策,即明确绩效考核指导思想和基本原则,优化绩效考核体系,完善绩效考核保障措施。
吕瑞桦[4]（2020）在《SA企业员工绩效考核体系诊断与优化研究》文中研究表明从新中国成立再到现在,我国的民用航空业取得了很大的进展,随着进入攻坚“十三五”、谋划“十四五”的关键时期,宏观经济“稳中有变”中呈现“持续回暖”。在“高质量发展”理念总体指引下,民航业作为国民经济基础产业,以提升“安全、保障、航班正常、旅客满意”为着力点,全面夯实行业发展根基,激活发展动力。作为国内一家中型航空公司,SA航空公司从创立以来,取得了非常显着的成绩,尤其是它的连续盈利成绩,在业界中也是一直被称道和赞同的。公司在成立之初的几年时间内,不仅成长迅速且还在市场上取得了良好的效益,在一批又一批的成员努力下,在民航运输市场取得了一定的影响力和知名度。但同时,SA公司在集中精力快速发展之时,没有及时意识到公司的人力资源管理、管理体系建设等内部管理方面与公司发展存在差距,二者之间的匹配度逐步降低,这对于公司的人才建设和员工激励方面都具有一定的消极影响。目前SA公司大部分员工属于管理岗位与服务岗位,职能管理工作难以量化,考核的指标无法精准定位,指标指导性弱。现有的绩效考核沿用以往模式,未能体现公司的战略发展形态,也无法产生较强的员工激励性。SA公司前期发展重在业务市场和安全规范方面,故在绩效考核的制度建设、考核推行的改善及保障方面还有很多需要提升的地方。本文一共有六个章节。首先梳理借鉴国内外学者的绩效管理理论、绩效管理方法与流程的可参考之处,再结合对SA公司的员工问卷调查、员工访谈等调查资料,针对性地对公司现在实施的绩效考核模式及或存在不足进行了详尽的诊断和分析。同时以目标管理法、关键性绩效指标和项目考核等理论性可参考办法,针对在诊断中发现的一系列问题,以分解目标、完善考核方案、明细考核指标、设计考核标准等措施优化改进公司绩效考核方案。通过采用定量的数据指标考核和定性的完成质量、态度等方面相结合的考核方法,建立公司“星级员工”绩效考核体系。在创新优化绩效考核方案与流程的基础上,改善员工对绩效考核的观念,提升员工工作积极性与团队协作力,提升绩效管理的激励性,强化绩效管理保障,将个人发展与公司战略发展相结合,实现二者同进步共发展。
任义菲[5]（2020）在《S保险山西分公司中层管理人员绩效考核体系研究》文中研究表明绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业,绩效考核也不能千篇一律。长期以来,山西分公司一直采用总公司的绩效考核办法进行管理,虽然在前些年取得了不俗的成绩,然而,由于我国经济增速放缓、人口红利结束,外部环境发生了变化,保险行业竞争日趋激烈,近两年山西分公司效益表现不佳。为此,绩效考核制度也受到质疑,特别是公司中层管理人员对绩效考核的意见越发严重,导致人心不稳,跳槽频繁。调查显示,以中层管理人员为对象的绩效考核体系存在考核指标缺乏战略导向性、考核量表指标权重设计不合理、绩效考核流程不科学、考核周期不合理、考核结果运用不充分等问题,导致绩效考核的科学性不足,难以充分反映中层管理人员的绩效状况。针对中层管理人员的绩效考核,无论是理论研究还是管理实践均未得到充分重视,也未形成健全完善的理论与方法体系。因此,从保险公司的业务特征与管理需求出发,改进中层管理人员的绩效考核办法,对于提升保险公司绩效管理水平、提升中层管理人员工作质量和综合绩效,有巨大的理论研究价值与现实意义。本文采用文献研究法、问卷调查法以及理论与实践相结合的方法,对S保险山西分公司中层管理人员绩效考核的现状及存在的问题进行深入分析,并针对出现的问题,提出了改进和优化的意见和建议。本文首先介绍了选题背景、研究意义以及国内外研究现状,指出本文的研究内容及方法,分析了中层管理人员以及绩效考核相关的概念及内容,为本文的研究奠定了理论基础,然后采用调查问卷法对38名中层管理人员进行调查分析,指出S保险山西分公司中层管理人员绩效考核现状以及存在的问题。针对S保险山西分公司中层管理人员绩效考核存在的问题及实际需要,设计了S保险山西分公司中层管理人员绩效考核改进方案,最后指出本文设计方案的实施措施,提出实施保障,确保绩效考核的顺利实施。本文的改进设计研究有助于提高S保险山西分公司的运营管理效率,实现可持续的价值增长。同时,研究结论对同业公司改进现有的中层管理人员绩效考核体系,激发其活力,提高执行效率有积极的借鉴意义。
李悦鸣[6]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中进行了进一步梳理考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
陆莺[7]（2020）在《民主测评领导干部的评价者行为研究》文中研究表明自新中国成立以来,随着群众路线这一党的根本路线的愈发广泛深入,民主测评这一评价方式运用在领导干部考核工作中已成一种常态化的制度模式,在干部人事决策中体现民意的制度设计已经架起基本框架。但是从实际运行结果来看,干部选拔任用中的民主化程度虽有制度和程序保障,但是民主化的成效并没有真正发挥出来,评价者在民主测评领导干部中的效能还不够高。通过J省D市在民主测评领导干部的工作实践,我们发现评价者在年度考核民主测评和政治专项考核民主测评中的行为表现有着明显差异,导致不一样的评价结果。年度考核的民主测评结果趋同性较高判别度较低,对领导干部的鉴别作用较弱。而政治专项考核的民主测评结果趋同性较低判别度较高,对领导干部存在一定的鉴别作用。由此问题出发,本文运用经验研究方法,结合社会心理学等相关理论,对民主测评领导干部中的评价者行为背后的根源因素进行了分析和研究,发现导致评价者不同行为表现的直接原因还在于民主测评的不同制度安排。这一发现对于有的放矢地提出提升评价者评价效能的改进对策具有实践指导意义,让本文的对策研究更具有可信度和实操性,对提升我国选人用人工作的准确度,以及保障党和国家发展所需的组织人才力量,都是具有重要意义的。
齐金川[8]（2020）在《Y市政府部门年度目标责任考核方案优化研究》文中指出十九大报告明确提出,要转变政府职能,提高政府工作质量和效率,以科学的管理创新政府部门工作模式,改进和提高政府效能。实施年度目标责任考核是提高政府工作质量和效率,提升政府治理效能的有效途径。论文综合运用目标管理理论、新公共管理理论和绩效考核相关理论,以问卷调查法为主要研究方法。在介绍Y市政府部门年度目标责任考核方案的基础上,通过问卷调查,发现Y市政府部门年度目标责任考核中存在的问题,剖析了存在问题的原因。在此基础上,提出了优化Y市政府部门年度目标责任考核方案的对策。调查发现,Y市政府部门年度目标责任考核中存在考核主体构成不合理、考核运行不顺畅、考核信息化程度不高等三个方面的问题。分析认为,存在上述问题的原因主要在于:顶层设计不科学制约考核有效实施、监督反馈机制滞后制约考核有效运行、结果运用不充分对考核激励能力弱。有鉴于此,建议Y市政府部门从以下几个方面入手,优化其年度目标责任考核方案:一是通过强化考核工作统一领导、科学设置考核指标体系、改进提升考核评价方法等优化顶层设计提高考核整体效能,以解决考核主体构成不合理等问题;二是通过建立健全监督体系、建立健全反馈制度等完善监督反馈机制保障考核有效运行,以解决考核运行不畅问题;三是通过全面公开考核相关信息、建立健全考核结果运用奖惩制度等优化结果运用方式强化考核实施效果,以解决考核信息化程度不高等问题。
王宏[9]（2020）在《R公司生产性员工绩效考核体系优化研究》文中研究表明随着全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争日益加剧。很多企业都在试图通过管理和体制创新,不断开发自身潜力,打造竞争优势,建立出一套适合企业发展、符合企业战略导向的科学绩效考核体系,这已经成为企业取得成功的必要手段和路径。本文将R公司作为主要研究对象,主要工作有:在查阅文献、问卷调查和实践应用的基础上,研究R公司生产性员工当前的绩效考核体系存在的不足,其包括:缺少明确的绩效考核目标;绩效考核指标的设置没有建立在岗位分析基础上,绩效考核指标权重设置不合理,导致整个绩效考核体系适用性不高。现有的绩效考核存在很多矛盾,生产性员工对绩效考核总体满意度较低且忽视绩效考核后的持续改进。通过分析R公司生产性员工岗位工作内容及特点,对原有绩效考核体系进行分析总结,基于关键绩效指标法（KPI）以及员工不同工作性质的类别,将生产性员工的工作内容设计成三个类别,并对每个类别的绩效考核指标分别制定了详细的评分标准。在咨询公司的支持下,采用层次分析法（AHP）通过对三类别工作岗位的绩效考核指标权重进行计算,构建了生产性人员绩效考核体系,并基于公平性理论,将绩效考核的结构与薪酬体系进行耦合,开展了公司新的绩效考核和耦合后的绩效考核的薪酬体系的应用研究。调查反馈和实践应用结果表明,本文新构建的绩效考核体系能够公正、客观、全面地反映员工实际绩效水平,符合实际生产情境,员工对新绩效考核结果以及耦合后的绩效考核的薪酬体系满意度较高。本文的研究,对于R公司生产性员工绩效考核体系的完善与发展具有积极的促进作用,有利于提升R公司人力资源管理水平、增强企业核心竞争力。同时,对于其他类似企业的绩效考核体系的完善与提升,也具有一定的参考价值和实践指导意义。
朱浏[10]（2020）在《内蒙古JS公司中层管理人员绩效考核改进研究》文中提出随着社会经济发展,企业的运营逐步走向正轨,国家通过对安全、环保、员工社保缴纳等强制要求,使企业之间成本差异逐渐缩小。在产业升级的过程中,行业内不规范的企业正在被逐步清除,劣币驱逐良币的形势得到改善,同行之间逐步开始站在一个起跑线上进行竞争。同时,随着互联网的发展,企业之间的信息不对称逐步消失,靠低价买高价卖而产生效益的模式不再可持续。内蒙古JS公司（以下简称:JS公司）作为一家大型的金属镁冶炼、焦化生产企业,同样面临上述问题,同行之间的成本趋同,产品趋同,甚至管理模式趋同,造成企业利润下降、市场占有率降低、企业前景黯淡的生存危机。如何在竞争激烈的市场中生存发展,是JS公司时刻关注的问题。企业的竞争,归根到底是人才的竞争,JS公司地处内蒙古阿拉善左旗腾格里沙漠,中层管理人员来自于天南海北。员工远离家乡来到JS公司工作,除了关心收入之外,也希望自己的个人能力有所提高、职业发展有所进步,而绩效考核是衡量员工工作成果、给员工提供升职、加薪的重要依据,做好绩效考核可以有效提高员工满意度、提升员工积极性,降低员工离职率。本文通过对JS公司绩效考核研究,运用公平理论、期望理论、成就需要理论,结合KPI考核方法、360度考核方法,根据JS公司的实际情况,分析JS公司绩效考核存在的问题及原因,提出JS公司绩效考核改进方案,从绩效考核标准设计、绩效考核标准实施、绩效评估与考核、绩效反馈与面谈、绩效结果运用几个方面,针对JS公司绩效考核存在的问题,提出解决思路和方案。本文旨在解决JS公司绩效考核存在的问题,在其他使用KPI考核方法的企业中也具有一定的借鉴意义。
二、如何改进年度考核工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何改进年度考核工作（论文提纲范文）
（1）通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于绩效理论的研究 |
| 1.3.2 国内外关于绩效考核理论的研究 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文研究内容和框架 |
| 第二章 相关基本概念和理论基础 |
| 2.1 绩效的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的性质特点 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 绩效考核、绩效管理的相关概念和内容 |
| 2.2.2 绩效考核、绩效管理的联系与区别 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 全方位考核法(360度) |
| 2.4 国有企业的概念 |
| 2.5 中层管理者的相关概念 |
| 2.5.1 中层管理者的定义 |
| 2.5.2 中层管理者的定位和作用 |
| 2.5.3 中层管理者绩效的特点 |
| 2.5.4 对于中层管理者开展绩效考核的相关目的和重要意义 |
| 第三章 NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析 |
| 3.1 NT移动基本情况介绍 |
| 3.1.1 中国移动及NT移动的公司简介 |
| 3.1.2 NT移动公司组织架构 |
| 3.2 NT移动中层管理者情况介绍 |
| 3.2.1 NT移动人力资源以及管理者相关基础数据情况 |
| 3.2.2 NT移动中层管理者相关情况 |
| 3.3 NT移动中层管理者绩效考核现状 |
| 3.4 开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作 |
| 3.4.1 调查问卷设计、发放和回收 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 |
| 3.5 NT移动中层管理者绩效考核中存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核目标与公司战略目标结合不紧密 |
| 3.5.2 绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷 |
| 3.5.3 绩效考核执行环节缺失不到位 |
| 3.5.4 绩效考核中组织绩效与中层管理者个人绩效匹配结合不足 |
| 3.5.5 绩效考核结果的反馈和后续应用不到位 |
| 3.6 NT移动中层管理者绩效考核问题背后的原因 |
| 3.6.1 对于绩效考核的重要性的理解和思想认识尚不到位 |
| 3.6.2 对于中层管理者的绩效考核定位还不够清晰,管理和培训不到位 |
| 3.6.3 绩效考核的周期设置待改进 |
| 3.6.4 绩效考核指标设置缺乏科学性 |
| 第四章 NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计 |
| 4.1 NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路 |
| 4.1.1 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的 |
| 4.1.2 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化原则 |
| 4.1.3 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化改进的基本思路 |
| 4.2 NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究 |
| 4.2.1 确定NT移动发展战略 |
| 4.2.2 对于NT移动开展SWOT分析 |
| 4.2.3 使用平衡计分卡(BSC)确定NT移动年度战略绩效目标 |
| 4.2.4 开展部门及岗位工作分析 |
| 4.2.5 使用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)设计选择公司级、部门级、中层管理者个人级的绩效考核指标 |
| 4.3 NT移动中层管理者的绩效考核解决方案的设计与优化 |
| 4.3.1 科学设置指标权重 |
| 4.3.2 明确绩效考核标准 |
| 4.4 NT移动中层管理者的绩效考核体系的实施方案设计与优化 |
| 4.4.1 优化绩效考核的时间周期和频次 |
| 4.4.2 明确考核主体的职责 |
| 4.4.3 加强绩效考核的专业培训 |
| 4.4.4 优化绩效考核的沟通反馈机制 |
| 4.4.5 优化绩效考核的事前、事中、事后过程监控 |
| 4.4.6 建立绩效考核申诉流程 |
| 4.5 优化绩效考核结果的评定和应用 |
| 4.5.1 优化绩效考核结果的评定 |
| 4.5.2 优化绩效考核结果的后续应用 |
| 第五章 NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障 |
| 5.1 建立共识并获得管理层的支持 |
| 5.1.1 获得NT移动高层领导的支持 |
| 5.1.2 与NT移动中层管理者建立共识 |
| 5.2 打造先进的绩效考核企业文化建设 |
| 5.3 加强培训与监督 |
| 5.4 建立基于前景激励导向的沟通反馈机制 |
| 5.5 执行绩效反馈面谈机制 |
| 5.6 建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 存在不足及未来展望 |
| 附录:NT移动中层管理者的绩效考核工作现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）N县政府绩效管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 访谈法 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 政府绩效管理基本概念和理论 |
| 2.1 政府绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效与政府绩效 |
| 2.1.2 绩效管理和政府绩效管理 |
| 2.1.3 政府绩效管理系统模型 |
| 2.2 政府绩效管理基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 新公共服务理论 |
| 2.2.3 平衡记分卡理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 N县政府绩效管理现状 |
| 3.1 N县基本情况简介 |
| 3.2 N县政府绩效管理现状 |
| 3.2.1 N县政府绩效管理的界定 |
| 3.2.2 N县政府绩效管理的评价主体和评价对象 |
| 3.2.3 N县政府绩效管理的评价内容 |
| 3.2.4 N县政府绩效管理的实施过程 |
| 3.3 N县政府绩效管理问卷调查 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 数据收集情况 |
| 3.3.3 调查数据总体情况分析 |
| 3.4 N县政府绩效管理个人访谈 |
| 3.4.1 访谈对象和内容 |
| 3.4.2 访谈结果汇总 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 N县政府绩效管理问题及原因分析 |
| 4.1 N县政府绩效管理存在的问题 |
| 4.1.1 绩效计划不尽合理 |
| 4.1.2 绩效监控力度不够 |
| 4.1.3 绩效评价不够科学 |
| 4.1.4 绩效反馈较为缺乏 |
| 4.2 N县政府绩效管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 体制机制不健全 |
| 4.2.2 考核指标体系不够科学 |
| 4.2.3 多元主体参与不足 |
| 4.2.4 奖惩机制和措施不足 |
| 4.2.5 观念和意识较为滞后 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 N县政府绩效管理体系的改进建议 |
| 5.1 推进制度机制建设,明确战略目标 |
| 5.1.1 健全完善统一的绩效管理组织体系 |
| 5.1.2 加强绩效管理制度建设 |
| 5.2 改进政府绩效管理指标体系设计 |
| 5.2.1 明确N县发展战略目标 |
| 5.2.2 构建N县基于平衡计分卡的指标体系 |
| 5.2.3 制定差异化的考核指标内容 |
| 5.3 加强绩效辅导,保障政府绩效管理有效实施 |
| 5.4 科学开展绩效评价,提高考核结果的可信度 |
| 5.4.1 引入多元化的评价主体 |
| 5.4.2 运用科学方式开展绩效评价 |
| 5.5 加强绩效结果的应用与反馈 |
| 5.5.1 完善政府绩效信息公开制度 |
| 5.5.2 加强绩效结果的运用 |
| 5.5.3 完善绩效改进机制 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 附录1 N县政府绩效管理现状调查 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）C县乡镇公务员绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评析 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 核心概念界定与相关理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 乡镇公务员绩效考核 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 权变理论 |
| 2.2.3 任务绩效和周边绩效理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 C县乡镇公务员绩效考核现状 |
| 3.1 C县乡镇公务员基本情况 |
| 3.2 C县乡镇公务员绩效考核模式 |
| 3.2.1 考核内容 |
| 3.2.2 考核方法和程序 |
| 3.2.3 考核等次 |
| 3.2.4 考核结果使用 |
| 3.3 C县乡镇公务员绩效考核现状调查 |
| 3.3.1 问卷调查设计 |
| 3.3.2 问卷调查样本 |
| 3.3.3 问卷调查结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 C县乡镇公务员绩效考核中存在的问题及原因 |
| 4.1 C县乡镇公务员绩效考核中存在的问题 |
| 4.1.1 考核目标不明确 |
| 4.1.2 考核内容不具体 |
| 4.1.3 考核主体不全面 |
| 4.1.4 平时考核流于形式 |
| 4.1.5 考核结果应用弱化 |
| 4.2 C县乡镇公务员绩效考核中存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 对绩效考核的重视程度不够 |
| 4.2.2 乡镇公务员工作实绩量化难度大 |
| 4.2.3 尚未建立起科学的绩效考核体系 |
| 4.2.4 绩效考核配套制度不完善 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 C县乡镇公务员绩效考核的优化对策 |
| 5.1 明确绩效考核指导思想和基本原则 |
| 5.1.1 指导思想 |
| 5.1.2 基本原则 |
| 5.2 优化绩效考核体系 |
| 5.2.1 明确绩效考核目标 |
| 5.2.2 科学设置绩效考核指标 |
| 5.2.3 构建多元化绩效考核主体 |
| 5.2.4 注重强化平时考核 |
| 5.2.5 加强绩效考核结果应用 |
| 5.3 完善绩效考核保障措施 |
| 5.3.1 制度保障 |
| 5.3.2 组织保障 |
| 5.3.3 文化保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 C县乡镇公务员绩效考核现状调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（4）SA企业员工绩效考核体系诊断与优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的及内容 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 论文的分析思路 |
| 1.3.2 论文主要采用的方法 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 绩效考核相关理论 |
| 2.1.1 绩效考核的定义 |
| 2.1.2 绩效考核的研究发展 |
| 2.1.3 绩效考核的作用 |
| 2.1.4 绩效考核体系设计 |
| 2.1.5 绩效考核体系改进 |
| 2.2 绩效考核主要方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 关键绩效指标(KPI) |
| 2.2.3 项目考核法 |
| 2.2.4 平衡计分卡法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 SA公司员工绩效考核体系现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司组织架构 |
| 3.3 人员结构分析 |
| 3.3.1 年龄结构 |
| 3.3.2 学历结构 |
| 3.3.3 员工岗位分布 |
| 3.4 公司绩效考核的现状 |
| 3.4.1 现阶段月度绩效考核办法 |
| 3.4.2 现阶段年度绩效考核办法 |
| 3.5 现行绩效考核办法问题诊断 |
| 3.5.1 问卷调查 |
| 3.5.2 员工访谈 |
| 3.6 现行绩效考核办法存在的问题及原因分析 |
| 3.6.1 实施考核的出发点不明确 |
| 3.6.2 对绩效考核的认知和重视不足 |
| 3.6.3 考核指标体系缺乏针对性和合理性 |
| 3.6.4 考核过程与结果更重表现 |
| 3.6.5 个人目标和企业战略相关度低 |
| 3.6.6 绩效考核的沟通反馈不足 |
| 3.6.7 绩效各管理环节脱节 |
| 3.6.8 整个绩效考核体系不完善 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 SA公司员工绩效考核体系优化方案 |
| 4.1 绩效考核体系优化的目的和原则 |
| 4.1.1 目的 |
| 4.1.2 原则 |
| 4.2 绩效考核体系改进优化设计 |
| 4.3 “星级员工”绩效考核体系 |
| 4.3.1 绩效管理目标优化 |
| 4.3.2 绩效考核制度及过程的优化 |
| 4.3.3 绩效考核内容优化 |
| 4.3.4 组织目标分解优化 |
| 4.3.5 员工绩效考核指标优化 |
| 4.3.6 绩效考核结果应用 |
| 4.3.7 绩效考核结果反馈、申诉与改善 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 SA公司员工绩效考核体系优化实施保障 |
| 5.1 加强绩效管理的组织团队建设 |
| 5.1.1 落实各部门责任,完善绩效管理 |
| 5.1.2 明确相关组织职责 |
| 5.2 强化绩效管理参与者的培训 |
| 5.3 强化绩效管理的过程控制 |
| 5.3.1 加强管控绩效计划阶段 |
| 5.3.2 落实绩效各环节过程控制 |
| 5.4 绩效考核的改进与完善评价 |
| 5.4.1 是否有建立标准的制度与监督机制 |
| 5.4.2 是否符合公司总体战略目标 |
| 5.4.3 是否过程中注重公平性与激励性 |
| 5.4.4 是否做好绩效反馈与沟通 |
| 5.4.5 是否有效利用考核结果 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与不足 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件 |
（5）S保险山西分公司中层管理人员绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 符号对照表 |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 中层管理人员界定 |
| 2.2 绩效与绩效考核的概念 |
| 2.2.1 绩效的概念 |
| 2.2.2 绩效考核的概念 |
| 2.3 绩效考核的主要内容 |
| 2.3.1 绩效考核的目标与原则 |
| 2.3.2 绩效考核主体 |
| 2.3.3 绩效考核指标 |
| 2.3.4 绩效考核周期 |
| 2.3.5 绩效考核结果的反馈及应用 |
| 2.4 绩效考核的主要方法 |
| 2.4.1 关键指标法(KPI) |
| 2.4.2 360 度考核法 |
| 第三章 分公司中层管理人员绩效考核现状调查分析 |
| 3.1 S保险山西分公司简介 |
| 3.1.1 分公司组织架构 |
| 3.1.2 山西分公司中层管理人员构成 |
| 3.2 山西分公司现行绩效考核制度 |
| 3.2.1 绩效考核原则 |
| 3.2.2 绩效考核内容 |
| 3.2.3 考核步骤 |
| 3.2.4 考核结果运用 |
| 3.3 山西分公司中层管理人员绩效考核现状调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计与发放 |
| 3.3.2 问卷结果分析 |
| 3.4 分公司中层管理人员绩效考核存在的问题 |
| 3.4.1 考核指标缺乏战略导向性 |
| 3.4.2 考核测评表考核指标及权重设计不合理 |
| 3.4.3 考核流程不科学 |
| 3.4.4 考核周期设置不合理 |
| 3.4.5 考核结果运用不充分 |
| 3.5 产生问题的原因分析 |
| 3.5.1 缺乏对考核工作的正确认识 |
| 3.5.2 绩效考核体系不科学 |
| 3.5.3 缺乏专业的绩效考核人才 |
| 3.5.4 对考核工作缺乏执行力 |
| 第四章 分公司中层管理人员绩效考核改进方案设计 |
| 4.1 中层管理人员绩效考核改进的必要性 |
| 4.1.1 绩效改进是企业良性发展的保证 |
| 4.1.2 绩效改进是员工的需求 |
| 4.1.3 绩效改进是山西分公司的迫切需要 |
| 4.2 改进思路与原则 |
| 4.2.1 改进思路 |
| 4.2.2 改进原则 |
| 4.3 考核指标及其权重改进设计 |
| 4.3.1 考核指标改进设计 |
| 4.3.2 绩效考核指标权重改进设计 |
| 4.4 绩效考核量表改进设计 |
| 4.4.1 业务前线绩效考核改进量表 |
| 4.4.2 服务后线绩效考核改进量表 |
| 4.4.3 支持后援绩效考核改进量表 |
| 4.4.4 其他导向性指标 |
| 4.5 绩效考核流程改进设计 |
| 4.6 绩效考核周期改进设计 |
| 4.7 绩效考核结果应用改进设计 |
| 4.7.1 确定绩效考核结果(考核等级) |
| 4.7.2 薪酬管理 |
| 4.7.3 职级调整 |
| 4.7.4 培训 |
| 4.7.5 绩效考核结果分析 |
| 第五章 分公司中层管理人员绩效考核实施保障及效果预测 |
| 5.1 实施保障 |
| 5.1.1 完善宣导沟通,建立绩效考核培训制度 |
| 5.1.2 建立考核体系定期评价制度,加强定期问责与检视制度的执行 |
| 5.1.3 健全奖惩分配制度,完善招聘与选拔制度 |
| 5.1.4 加大对信息化建设的投入,做好绩效考核的基础工作 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 附录 A:绩效考核体系满意度调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（7）民主测评领导干部的评价者行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究重难点及创新之处 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 研究思路 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 民主测评概念界定 |
| 2.1.2 领导干部概念界定 |
| 2.1.3 评价者概念界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 社会心理学理论 |
| 2.2.2 群体动力理论 |
| 2.2.3 政治效能感 |
| 2.2.4 政治伦理理论 |
| 2.2.5 本文的理论框架 |
| 第3章 民主测评领导干部中的评价者的行为考察 |
| 3.1 评价者在年度考核民主测评制度安排下的行为表现 |
| 3.1.1 年度考核民主测评制度安排介绍 |
| 3.1.2 评价者行为表现描述 |
| 3.2 评价者在政治专项考核民主测评制度安排下的行为表现 |
| 3.2.1 政治专项考核民主测评制度安排介绍 |
| 3.2.2 评价者行为表现描述 |
| 3.3 两种不同制度安排中评价者行为对比 |
| 第4章 民主测评领导干部中评价者的行为差异的理论解释 |
| 4.1 评价者心理现状描述 |
| 4.1.1 评价者对不同考核制度安排下民主测评的看法 |
| 4.1.2 评价者在参与测评时的内心想法 |
| 4.1.3 评价者对考核领导干部民主测评的意见和建议 |
| 4.1.4 对评价者心理现状的总结 |
| 4.2 对评价者心理现状的理论分析 |
| 4.2.1 评价行为的心理认知阶段 |
| 4.2.2 评价的心理需求和动机激发阶段 |
| 4.2.3 评价行为的产生和意志作用阶段 |
| 4.2.4 对评价行为的反馈及认知重建阶段 |
| 4.2.5 对评价者心理分析的总结 |
| 4.3 评价者行为结果的验证分析 |
| 4.3.1 两种考核制度安排下民主测评结果对比数据呈现 |
| 4.3.2 年度考核民主测评结果数据分析 |
| 4.3.3 政治专项考核民主测评结果数据分析 |
| 4.4 两种考核项目中的民主测评制度安排对比 |
| 4.4.1 两种考核项目中民主测评制度安排对比情况呈现 |
| 4.4.2 两种考核项目下民主测评制度安排的差异分析 |
| 第5章 提升评价者行为效能的对策建议 |
| 5.1 做实测评事前动员,端正评价态度 |
| 5.1.1 解决目的冲突,统一测评态度 |
| 5.1.2 优化动员方式,提升说服效果 |
| 5.2 设计有针对性的民主测评表,为评价者提供合适的评价标尺 |
| 5.2.1 突出用人导向,优化细化测评指标 |
| 5.2.2 根据评价者角色差异,设置不同类型的测评表 |
| 5.3 改进测评操作方式,为评价者提供安全的评价环境 |
| 5.3.1 保护评价者安全感的必要性分析 |
| 5.3.2 改进民主测评操作方式,给予评价者安全的评价环境 |
| 5.4 扩大民主测评结果反馈范围,提升评价者的政治效能感 |
| 5.4.1 政治效能感的重要性 |
| 5.4.2 影响评价者政治效能感的因素 |
| 5.4.3 提升评价者政治效能感的有效做法 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）Y市政府部门年度目标责任考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评价 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.4.1 选题视角有独特性 |
| 1.4.2 研究结论具有针对性和可操作性 |
| 第二章 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 地方政府 |
| 2.1.2 政府部门 |
| 2.1.3 目标责任考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 目标责任考核的实施步骤 |
| 2.2.4 目标责任考核的主要方法 |
| 2.2.5 目标责任考核标准的主要内容及构成 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 Y市政府部门年度目标责任考核方案介绍 |
| 3.1 年度目标责任考核实施背景与发展历程 |
| 3.2 年度目标责任考核主体 |
| 3.3 年度目标责任考核对象 |
| 3.4 年度目标责任考核指标的构成 |
| 3.5 年度目标责任考核实施流程及方法 |
| 3.6 年度目标责任考核结果运用 |
| 3.7 年度目标责任考核效果 |
| 3.8 本章小结 |
| 第四章 Y市政府部门年度目标责任考核中存在的问题及原因分析 |
| 4.1 问卷设计与调查对象的选择 |
| 4.2 问卷过程及问卷回收情况说明 |
| 4.3 Y市政府部门年度目标责任考核中存在的问题 |
| 4.3.1 年度目标责任考核主体构成不合理 |
| 4.3.2 年度目标责任考核运行不畅 |
| 4.3.3 年度目标责任考核信息化程度不高 |
| 4.4 Y市政府部门年度目标责任考核中存在问题的原因 |
| 4.4.1 顶层设计不科学,制约考核有效实施 |
| 4.4.2 监督反馈机制滞后,制约考核有效运行 |
| 4.4.3 结果运用不充分,对考核激励能力弱 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 优化Y市政府部门年度目标责任考核方案的对策 |
| 5.1 优化顶层设计,提高考核整体效能 |
| 5.1.1 强化考核工作统一领导 |
| 5.1.2 科学设置考核指标体系 |
| 5.1.3 改进提升考核评价方法 |
| 5.2 完善监督反馈机制,保障考核有效运行 |
| 5.2.1 建立健全监督体系 |
| 5.2.2 建立健全反馈制度 |
| 5.3 优化结果运用方式,强化考核实施效果 |
| 5.3.1 全面公开考核相关信息 |
| 5.3.2 建立健全考核结果运用奖惩制度 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| Y市政府部门年度目标责任考核方案优化研究调查问卷 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（9）R公司生产性员工绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景和目的 |
| 1.1.1 课题研究的背景 |
| 1.1.2 课题研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 评价 |
| 1.3 研究方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 绩效概念及相关理论基础 |
| 2.1 绩效 |
| 2.2 绩效考核 |
| 2.2.1 绩效考核理论 |
| 2.2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.3 绩效考核原则 |
| 第3章 R公司生产性员工绩效考核现状与问题 |
| 3.1 R公司简介 |
| 3.2 R公司生产性员工情况描述 |
| 3.3 R公司生产性员工绩效考核现状诊断 |
| 3.3.1 R公司生产性员工绩效考核调查问卷的设计 |
| 3.3.2 R公司生产性员工绩效考核调查结果分析与讨论 |
| 3.4 R公司生产性员工绩效考核存在的问题 |
| 3.5 R公司生产性员工绩效考核存问题的原因分析 |
| 3.6 R公司生产性员工绩效考核问题解决的思路 |
| 第4章 R公司生产员工绩效考核体系的优化 |
| 4.1 生产性员工组织与人员 |
| 4.1.1 生产性员工组织结构 |
| 4.1.2 生产性员工岗位描述 |
| 4.2 生产性员工绩效考核指标体系的设计 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 具体考核指标 |
| 4.3 AHP层次分析权重的设计 |
| 4.3.1 指标分层 |
| 4.3.2 权重计算 |
| 4.4 考评标准的确定 |
| 4.4.1 考评标准 |
| 4.4.2 考评主体 |
| 4.4.3 考评方法 |
| 第5章 绩效考核体系在R公司生产部门的应用 |
| 5.1 绩效考核体系应用 |
| 5.1.1 考核体系的实施 |
| 5.1.2 月度考核 |
| 5.1.3 年度考核 |
| 5.1.4 考核评价 |
| 5.2 新考核体系与薪酬体系的耦合 |
| 5.2.1 薪酬体系的介绍 |
| 5.2.2 新考核体系与薪酬体系的耦合 |
| 5.3 绩效考核体系的应用效果 |
| 5.3.1 新考核体系与耦合后的薪酬体系作用 |
| 5.3.2 绩效考核实践应用分析 |
| 5.3.3 总体评价 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 问卷调查表一 |
| 问卷调查表二 |
| 第三方绩效考核反馈表 |
| 致谢 |
（10）内蒙古JS公司中层管理人员绩效考核改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 第二章 相关理论阐述 |
| 2.1 绩效考核相关理论 |
| 2.1.1 中层管理人员 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 关键绩效指标考核法(KPI) |
| 2.1.4 全面评价绩效考核法(360度) |
| 2.2 期望理论 |
| 2.3 公平理论 |
| 2.4 成就需要理论 |
| 2.5 国内外研究现状 |
| 2.5.1 国外相关研究现状 |
| 2.5.2 国内相关研究现状 |
| 第三章 JS公司中层管理人员绩效考核现状分析 |
| 3.1 JS公司整体情况概述 |
| 3.2 公司战略目标及人力资源规划 |
| 3.3 公司组织结构 |
| 3.4 公司人力资源管理现状 |
| 3.5 公司中层管理人员绩效考核现状 |
| 3.5.1 中层管理人员绩效考核与部门绩效考核的关系 |
| 3.5.2 考核组织机构 |
| 3.5.3 中层管理人员薪酬组成 |
| 3.5.4 绩效考核内容 |
| 3.5.5 绩效考核流程 |
| 3.5.6 绩效考核结果以及应用 |
| 3.6 JS公司中层管理人员绩效管理问卷调查研究 |
| 3.6.1 调查问卷设计、发放、访谈、回收 |
| 3.6.2 调查结果分析 |
| 第四章 JS公司中层管理人员绩效考核存在问题及原因分析 |
| 4.1 JS公司中层管理人员绩效考核存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏阶段性绩效考核 |
| 4.1.2 绩效考核缺乏差异性 |
| 4.1.3 绩效考核激励效果不明显 |
| 4.2 JS公司中层管理人员绩效考核存在问题的原因 |
| 4.2.1 总经理对绩效考核重视程度不足 |
| 4.2.2 专职组织实施绩效考核的人员能力不足 |
| 4.2.3 没有形成实事求是开展绩效考核的氛围 |
| 4.2.4 KPI考核法自身存在的问题 |
| 4.3 JS公司中层管理人员绩效考核优势说明 |
| 4.3.1 年度KPI指标设置较为合理 |
| 4.3.2 月度绩效考核部分指标设置较为合理 |
| 第五章 JS公司中层管理人员绩效考核体系改进方案 |
| 5.1 中层管理人员绩效考核体系改进原则 |
| 5.1.1 改进原则 |
| 5.1.2 改进目标 |
| 5.1.3 改进思路 |
| 5.2 中层管理人员绩效考核流程设计及实施 |
| 5.2.1 公司绩效考核流程设计 |
| 5.2.2 标准的全流程实施 |
| 5.3 中层管理人员绩效考核标准实施 |
| 5.3.1 公司年度KPI指标设定 |
| 5.3.2 部门级年度KPI指标设定 |
| 5.3.3 中层管理人员年度KPI指标设定 |
| 5.3.4 季度KPI指标和半年度KPI指标设定 |
| 5.3.5 中层管理人员绩效考核内容及系数确定原则 |
| 5.3.6 增加中层管理人员的月度绩效考核工资 |
| 5.3.7 分解量化月度KPI考核指标 |
| 5.4 中层管理人员绩效反馈与面谈 |
| 5.4.1 绩效考核指标制定期间的反馈与面谈 |
| 5.4.2 绩效考核结果出来以后的反馈与面谈 |
| 5.4.3 年度绩效反馈与面谈 |
| 5.5 中层管理人员绩效结果运用 |
| 5.5.1 与薪资挂钩 |
| 5.5.2 与职务调动、晋升挂钩 |
| 5.5.3 与职业发展规划挂钩 |
| 5.6 中层管理人员辅助绩效考核方法设计 |
| 5.7 其他考核建议 |
| 第六章 JS公司中层管理人员绩效考核保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 成立考核组织 |
| 6.1.2 加强绩效考核培训 |
| 6.1.3 加强绩效考核专员的专业水平 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.2.1 建立绩效考核相关制度 |
| 6.2.2 建立公示制度 |
| 6.2.3 完善NC系统中绩效考核模块 |
| 6.3 执行保障 |
| 6.3.1 坚持实事求是的原则 |
| 6.3.2 坚持结果查验原则 |
| 6.3.3 坚持差异化原则 |
| 6.4 企业文化保障 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、如何改进年度考核工作（论文参考文献）
- [1]通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例[D]. 周舟. 南京邮电大学, 2020(02)
- [2]N县政府绩效管理问题研究[D]. 王佳. 河北科技大学, 2020(06)
- [3]C县乡镇公务员绩效考核优化研究[D]. 李洁. 燕山大学, 2020(06)
- [4]SA企业员工绩效考核体系诊断与优化研究[D]. 吕瑞桦. 电子科技大学, 2020(04)
- [5]S保险山西分公司中层管理人员绩效考核体系研究[D]. 任义菲. 西安电子科技大学, 2020(08)
- [6]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [7]民主测评领导干部的评价者行为研究[D]. 陆莺. 南昌大学, 2020(01)
- [8]Y市政府部门年度目标责任考核方案优化研究[D]. 齐金川. 延安大学, 2020(12)
- [9]R公司生产性员工绩效考核体系优化研究[D]. 王宏. 扬州大学, 2020(05)
- [10]内蒙古JS公司中层管理人员绩效考核改进研究[D]. 朱浏. 内蒙古大学, 2020(01)