一、如何做好职业安全健康初始评审（论文文献综述）
李恒[1]（2021）在《工程伦理教育的关键机制研究》文中研究说明科技的迅速发展、工程问题复杂性的提升以及工程活动利益相关者的增加,使得工程师在工程实践中面临着越来越多的工程伦理问题。在高等工程教育中,作为工程师培养核心环节之一的“工程伦理教育”的重要性与日俱增。自20世纪70年代以来,工程伦理教育被以美英为代表的世界工程强国视为培养伦理卓越工程技术人才的重要手段。我国工程伦理教育发轫于20世纪90年代末,现阶段,成为“华盛顿协议”正式缔约国以及“新工科”项目的扎实推进为我国的工程伦理教育提供了重要契机。尽管如此,我国工程伦理教育仍面临三个重大挑战:一是工程伦理教育在供需对接上未实现动态平衡;二是工程伦理教育治理手段乏善可陈;三是工程伦理教育与我国工程情境的适配性不高。针对上述现实问题,需要进一步分析工程伦理教育的发展特征,提炼关键机制。本研究围绕“系统分析符合工程伦理教育内在发展规律的关键机制”这一核心议题开展研究,并由此展开三个环环相扣的子研究:第一,工程伦理教育关键机制的建构;第二,我国工程伦理教育关键机制实施现状的评估;第三,完善我国工程伦理教育关键机制的对策建议。首先,本文运用系统文献综述法和文献计量法对工程伦理教育的国内外文献进行梳理;其次,运用扎根理论、多案例分析与比较分析法对工程伦理教育关键机制的理论结构和实现路径进行建构性研究;再次,以本研究提出的关键机制为指标来源,以层次分析法和模糊综合评价法为方法指导,针对113份评价样本,对我国工程伦理教育关键机制的实施现状开展实证评估,并在此基础上对我国工程伦理教育作出以事实为导向的客观判断;最后,整合所有研究结论,消除理论话语和实践话语的阻隔,归纳用于完善我国工程伦理教育关键机制的对策建议。本研究得到了以下四个结论:（1）工程伦理教育的复杂性决定了工程伦理教育关键机制的复杂性,工程伦理教育的发展呈现出优化教育策略、汇聚协同力量、把握国内国际动向等核心要点,主要涵括培养机制、协同机制和情境机制三个维度。（2）工程伦理教育关键机制是“合理性”和“合规律性”的统一。在“合理性”方面,情境机制契合了价值合理性的意蕴,培养机制和协同机制则契合了工具合理性的表征。在“合规律性”方面,情境机制是控制单元,情境机制通过构建了一个包括社会因素、自然因素和精神因素在内的场域而成为关键机制的“指挥控制中心”;协同机制是存储单元,通过“各种协议”（如,伦理准则）和“软硬件”（如,经费资源）的配合而成为了“制度池”和“资源池”;培养机制则是运算单元,高校根据“情境机制”的“指令”并在“协同机制”的干预下,整合各类教育要素、深入本土教育实践、打造教育新模式。（3）本研究对我国工程伦理教育关键机制的实施现状进行评估。实证评估结果显示,按权重由大到小排序,依次是情境机制（36.0%）、协同机制（33.7%）和培养机制（30.3%）;按综合得分由高到低排序,依次是培养机制（71.711分）、情境机制（70.319分）和协同机制（68.339分）;按优秀（80-100分）、良好（70-79分）、合格（60-69分）和不合格（≤59）进行等级分类,我国工程伦理教育关键机制现状的综合评价等级为“良好”（70.074分）。（4）深入我国工程伦理教育发展的特殊情境,立足“培养机制”、“协同机制”和“情境机制”提出了一系列有针对性的对策建议,具体包括:细化培养机制,在供需对接上实现动态平衡;强化协同机制,丰富工程伦理教育的治理手段;深化情境机制,适应我国工程伦理教育的发展阶段和独特需求。本研究的主要创新点在于:其一,通过扎根理论研究、规范研究、案例研究等多种研究方法揭示了工程伦理教育的关键机制、实现路径及其规范性特征;其二,通过层次分析法、模糊综合评价法构建了工程伦理教育关键机制实施现状的评价体系并开展了实证评估;其三,立足中国情境,提出了一系列完善关键机制的对策建议,为我国工程伦理教育的发展提供有益的实践启示。
曾亚纯[2]（2021）在《高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究》文中研究指明作为高校思想政治教育的主体力量,辅导员队伍建设在学校发展和人才培养中发挥着重要作用。党的十八大以来,我国出台了一系列政策促进高校辅导员专业化、职业化发展,有效促进了高校辅导员队伍的稳定建设和质量提升。走进新时代,我国高职院校思想政治工作面临新的挑战,对辅导员职业能力水平提出了更高的要求,提升辅导员职业认同和职业能力,有利于学生思想政治教育。在新的形势下,探索高职院校辅导员职业能力及其影响因素具有重要的理论和现实意义。本研究借鉴人职匹配理论和学生工作者职业发展阶段理论,对东中西地区7省（自治区）15所高职院校的1062名辅导员进行问卷和访谈调查,运用因子分子、多元回归分析、结构方程等计量方法,从国家政策、学校、学院、个体等维度探讨了影响辅导员职业能力的主要因素,并对辅导员职业认同的中介效应和影响路径进行分析。在理论和实证分析的基础上,从学校政策支持、学院组织环境营造、个体能力提升等方面提出了提升高职辅导员职业能力的对策建议。论文共分七章:第一章主要探讨本研究的研究背景、目的、意义,并对核心概念进行界定;第二章主要对相关文献进行梳理,分析和探讨高职辅导员职业能力构成、影响因素、提升策略,以及与本科辅导员异同;第三章主要介绍本研究的研究设计,第四章主要探讨高职辅导员职业能力及其影响因素的界定与测量,并使用因子分析分析法进行探索;第五章主要对样本进行描述统计分析,从个体和组织层面对样本进行描述,对高职辅导员职业能力进行统计及差异分析;第六章主要分析辅导员职业能力的影响因素及其作用路径,在多元回归的基础进一步使用结构方程模型,探讨和分析职业认同的中介效应,以及薪酬满意度和离职倾向的调节效应;第七章提出研究结论与对策建议。本研究结论主要有:一是国家政策的落实程度对辅导员职业认同和职业能力提升有积极影响。辅导员职业认同、职业能力随着落实辅导员队伍建设国家政策的程度提升而增高,即高校落实辅导员队伍建设国家政策越好,辅导员职业认同、职业能力越高。二是不同的人口背景和组织特征对辅导员职业认同、职业能力有显着影响。不同人口背景和组织特征的辅导员,如性别、学历、用工方式、所带学生数等,在职业认同和职业能力存在显着差异。但无论是高级职称或无职称的辅导员,其职业能力没有显着差异。三是学校因素、学院因素和个体因素对辅导员职业认同、职业能力有显着影响。学校的培训和激励等行为、学院团队环境和沟通机制等行为、个体理论学习和职业培训等行为对辅导员的职业认同、职业能力均产生了显着影响。其中,个体因素影响最大,其次为学院因素、学校因素。四是辅导员职业认同在学校因素和职业能力中发挥部分中介作用。职业意志和职业情感均对基础能力的影响程度最大,其次为工作能力、专业能力。加入职业认同为中介变量后,辅导员职业能力有较大提升,表明职业认同发挥部分中介作用。五是薪酬满意度在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与薪酬满意度的交互项呈现出显着性,且薪酬满意度作为调节变量处于不同水平时,影响幅度具有显着差异。低职业认同时,低薪酬满意度辅导员的职业能力略高于高薪酬满意度辅导员;高职业认同时,高薪酬满意度辅导员的职业能力略高于低薪酬满意度的辅导员。但无论低薪酬满意度还是高薪酬满意度,职业能力差异不会太大。六是离职倾向在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与离职倾向的交互项呈现出显着性,且离职倾向作为调节变量处于不同水平时,影响幅度具有显着性差异。低职业认同时,低离职倾向的辅导员职业能力高于高离职倾向职业能力;高职业认同时,低离职倾向和高离职倾向的辅导员职业能力接近。离职倾向在辅导员职业能力中起调节作用。职业认同度高时,高离职倾向和低离职倾向辅导员职业能力总体相差不大。在实证研究的基础上,为促进高职院校辅导员职业能力提升,推进辅导员专业化、职业化、专家化建设,本研究提出以下对策和建议:一是提高辅导员政策实施有效性,加强辅导员国家政策制定的精确性,加强政策落实的监督与评估;二是提高辅导员人职匹配度,包括重视辅导员的科学招聘、师生比配置、性别的职业互补性以及专业延展性;三是扩宽辅导员职业发展通道,重视辅导员的用工机制、构建科学的考核评估体系、重视辅导员的双线晋升;四是强化辅导员全过程培养,重视辅导员的专业素质培训、各阶段培养,重视提升辅导员职业认同,重视职业培训和激励的有效作用;五是优化辅导员成长组织环境,实施多样化措施引领和促进辅导员职业能力提升。综上,本研究通过对国家政策、学校、学院和个体四个层面对高职院校辅导员职业能力的影响因素做了深入的研究,并提出了进一步提升辅导员职业能力,推动辅导员职业化、专业化、专家化发展的途径,切实提升辅导员队伍的整体质量和建设水平。
孙荣廷[3]（2021）在《译着《卓越音乐-提升表演的策略与方法》及学术评述》文中研究说明《卓越音乐——提升表演的策略与方法》是音乐表演研究领域的代表性着作,它旨在以新的角度审视音乐练习和表演过程中出现的问题,并为音乐家提供实用指导。此书涉及可能性和限制因素、练习策略、技法和措施三个部分,讨论了音乐内的策略和音乐外的技术对音乐家演奏和表演水平的提升。第一部分提供了实现卓越音乐的基本原则;第二部分介绍了提高练琴有效性和高效性的策略,介绍了针对各式各样表演环境的练习特征,并根据其所依赖的心理学机制来组织练习策略,以生成高效实用的练习方法;第三部分向读者介绍的是多学科层面的前沿技法和提升手段,包括用于提升音乐演奏的运动科学、心理生理学、运动心理学、认知科学和医学。从生理、心理、药理方面阐释了这些措施的可行性,同时强调了音乐家身心意义的问题及保护措施;后记则提出了提升音乐表演的未来研究方向。
王雪[4]（2020）在《美国现行英语作为第二语言教师专业标准研究》文中进行了进一步梳理当今国际竞争的关键在教育,而教育质量依赖于教师;语言教育是教育领域的一个重要组成部分,是国家软实力的重要体现,在国际竞争中发挥着不可替代的作用。美国自古便是一个多语言的国家,大量的海外移民和其他各类母语非英语学习者的持续增长给美国英语作为第二语言（English as a Second Language,简称为ESL）教师提出了更高的要求。美国教师专业标准的开发与完善一直走在世界前列,已经构建了比较完善的多学科、多层次、多维度教师专业标准体系,贯穿教师职前、入职和职后优秀与杰出四个发展阶段,对教师质量进行三位一体的保障。作为国家教师专业标准体系中的一部分,美国ESL教师专业标准已经出台了职前和优秀（职后）教师专业标准,作为ESL教师职前培养和职后发展的指针和规范准则,并且标准与时代发展相结合,与时俱进地进行修改与完善。中华民族有着古老的文明和璀璨的文化,吸引着来自世界各地的人们。汉语言的推广、汉文化的传播是促进中外人文交流的根本保障,是国家语言强国战略的基本要求,是“一带一路”愿景实现的重要条件,更是推动人类命运共同体建设的重要支撑。这就对我国的汉语作为第二语言教师,尤其是对未成年阶段学习者进行汉语作为第二语言教学的教师提出了更加专业化的要求;然而,这一领域却经常被忽视。美国的ESL教师专业标准与我国汉语作为第二语言教师专业标准适用的群体类似、语境类似,且发展比较成熟、实践经验丰富,值得关注并展开深入研究。基于以上思考,本论文选取美国现行的全部3套ESL教师专业标准:2010版与2018版《学前—12年级教师职前教育计划认证标准》（2010版和2018版现处于并行状态,都属于现行职前教师专业标准范畴）和《英语作为一门新语言标准》（即职后优秀教师专业标准）作为研究对象,采用文献研究法、历史分析法和比较研究法,对美国现行的学前至12年级阶段ESL教师系列专业标准进行全面剖析与解读,挖掘出该系列标准的产生背景、实然状态、总体特征、成效弊端和借鉴意义。美国现行的ESL教师专业标准是时代发展与社会需求的产物,背后蕴含着政治、文化、语言、教育、需求等因素。因此,本论文首先把美国现行的ESL教师专业标准放置于宏大的社会、历史背景中去,从国家语言政策的发展要求与社会、文化、教育的整体环境和教师、学生及学科发展的现实需求两大维度六个方面对美国ESL教师专业标准出台的背景做深入挖掘,追根溯源,找出成因。然后以舒尔曼的教师知识理论为指导,分别对美国现行的ESL教师专业发展两个阶段（职前和职后）的三套标准从标准制定的机构和主体、标准产生的依据和核心思想、标准产生的过程、标准的框架与内容、基于标准的教师认证和标准的特点几个方面进行个体分析。同时抓住新、旧职前标准并行这一难得的机会,在现行标准研究范畴内,在对职前标准进行个体分析的基础上,本文从历时的角度比较、探究不同时期同一标准的承接性与发展性、不变本质与时代发展趋势的融合,以便可以更加全面地分析美国职前ESL教师专业标准的特点。在分别对美国现行的ESL职前、优秀（职后）教师专业标准进行充分分析后,论文从美国ESL学科整体性、ESL教师专业标准体系完整性的角度,以库玛的语言教师教育理论为指导,打乱标准原有的结构,对处于教师不同发展阶段的专业标准从基本要素、整体框架、具体内容以及基于标准的认证四个方面进行比较分析,阐释不同阶段标准之间的异同、产生的原因及内在联系。进而发掘美国现行ESL学科教师专业标准在研制理念、主体结构、涵摄内容、秉持视角、言说话语、认证方式上的共性与特质,并探讨该学科教师专业标准所产生的影响。此外,结合国家语言政策的发展要求与社会的现实需要,分析我国第二语言教师、教学与教师专业标准发展现状,参照美国ESL教师专业标准的研究,本文从七大方面提出了一些思考和启示。希望本研究可以为我国第二语言教师教育研究的深化与发展,为我国汉语作为第二语言教师,特别是中小学及幼儿园的汉语作为第二语言教师专业标准的制定与完善、教师教育的改革与优化、教师质量与教学水平的提高,教师专业的长足发展、以及我国汉语及汉文化的国际传播带来些许启示。
毛吉平[5]（2020）在《多产业安全生产风险管理体系构建与应用》文中认为安全是企业生产永恒的主题,随着社会经济的不断发展,人们对安全的需求越来越高,任何一家企业都承受不起事故带来的伤害和影响。当前,我国安全生产形势持续好转,各企业安全生产局面持续改善,但企业的安全生产工作与围家安全生产要求、员工安全生产需求之间存在较大差距,需要更进一步加强安全生产管理,迅速提高企业安全生产管理能力和水平。本文以某多产业企业安全生产风险管理为研究对象,系统阐述国内外安全生产风险管理体系的形成、发展和应用,分析各体系的核心内涵,明确各体系间的共性和差异,研究安全生产风险管理的核心内容、核心方法。在此基础上,深入分析多产业企业安全生产现状,提出一套适合多产业企业的安全生产风险管理体系。研究成果主要有以下几个方面:（1）基于安全生产风险管理体系发展进程分析,国内外企业安全管理的方向是风险预控,与国家提出的建立风险分级管控和隐患排查治理“双预防”机制相符合:（2）构建多产业安全生产风险管理体系构架。对国内四家企业安全生产管理体系进行深入了解,分析各管理体系的异同点,明确安全生产风险管理体系的核心内容和体系运行的精髓,在此基础上提出了多产业安全生产风险管理体系的架构,即管理体系由13个单元组成,各单元之间相互衔接、相互影响,构成了一个有机整体:（3）建立多产业安全生产风险管理体系评估标准。结合国内外风险评价的成果,提出《工作场所危害辨识与风险评估标准》,明确危光辨识与风险评估的方法,指导开展作业风险评估、职业健康风险评估和环境风险评估;（4）建立安全生产风险管理体系与运行机制。通过近2年的探索和实践,该企业构建了由13个单元构成的安全生产风险管理体系,且通过工作场所管理、生产用具管理、生产管理单元内容的不同设置,实现适合矿业、电力、化工、冶炼等产业的安全生产风险管理体系。
张嘉淇[6]（2020）在《T公司职业健康安全风险管理研究》文中研究指明T公司是一家有较高知名度的具备各类地质勘察甲级及建设承包壹级等各类资质的地勘施工企业,其项目的特点是工期长、流动快、规模大,施工过程多为山区、丘陵、沟壑等野外作业环境,其作业条件和卫生条件恶劣,劳动强度较大,且工程中会使用较多临时工,劳动防护设施相对落后等职业健康安全风险。工伤事故和职业危害不仅威胁施工人员的生命与健康,企业也需要做出赔偿,面临巨大的经济损失。因此,全面的职业健康安全风险管理,对于一家施工企业而言尤为重要。论文通过对T公司的职业健康安全风险管理进行研究分析,发现问题并针对问题进行改进。首先,分析了职业健康安全风险管理的相关理论及发展现状;其次,研究了T公司的职业健康安全风险管理的背景和现状;最后,通过对危险源辨识、风险评价、风险控制进行分析,找到T公司职业健康安全风险管理存在问题的原因,并针对问题产生的原因进行研究,根据研究结果制定了相对应的改进措施。论文的主要创新有:1.结合地勘施工项目的特点,针对T公司实际施工情况使用安全检查表法和作业危险源分析法相结合的方式对原有危险源辨识流程做出调整和优化;2.使用了作业条件危险性评价法（LEC法）和风险矩阵法,制定了定量评价法和定性评价法相结合的风险评价方式来对T公司的风险进行评价;3.通过制定风险应对与控制方针、方案、文件和计划,使T公司风险控制的检查、运行、培训和评审形成循环改进的闭环模式。从而有效地加强了T公司的职业健康安全风险管理工作。
林子赫[7]（2020）在《网约车平台公司安全运营评价与安全投入优化决策研究》文中研究指明网络预约出租汽车作为出行服务的新业态,在为乘客提供便捷、个性化服务的同时,也出现了诸多安全问题。多起网约车安全事件引发了社会对网约车运营安全和平台安全责任的广泛关注。在发生运营事故后,乘客、司机、平台公司等各方责任不清,平台公司安全运营水平难以衡量,导致运营事故频发;同时平台公司的安全投入较为盲目,在有限的投入约束下,运营事故及损失并没有随着安全投入的增加而降低,从而造成平台经济效益低下。为合理评估网约车平台公司安全运营水平,同时引导平台公司解决安全投入回报比率低的问题,论文在针对平台公司安全运营系统分析的基础上,建立了平台公司安全运营评价方法,为平台公司安全运营水平的科学评价提供参考;构建了安全投入优化决策模型,优化各项投入比例,提升投入效益。具体研究内容如下:本文首先利用网络数据爬取技术,采集“百度新闻”网址中涉及网约车运营事故的案例,以此作为数据基础,对运营事故的分布特征、分类进行了细化,并从平台公司、驾驶员和政府管理三个层面,开展网约车运营事故的致因分析;其次,结合平台员工、政府工作人员、驾驶员和乘客的访谈与调研数据,利用扎根理论方法,选取Nvivo软件对平台公司安全运营影响因素进行编码,构建平台公司安全运营影响因素模型,归纳出平台、驾驶员、车辆三个核心范畴,并结合当前平台的发展模式,对网约车平台与聚合平台的运营责任进行了细致分析,以法条解读的形式,给出了各自平台承担责任的具体依据;再次,根据提炼出的核心范畴进一步细化平台公司安全运营评价指标,基于德尔菲-层次分析法构建了平台公司安全运营评价指标体系,分析了18个评价指标的具体含义,并依据评价指标体系,建立了平台公司安全运营评价量化表;最后,为了让平台公司更好的开展运营服务,以平台公司安全投入、事故经济损失等作为约束条件,构建了安全投入优化决策模型,对平台公司安全投入的结构优化,对比安全投入方案优化前后的经济效益,实现在同等安全投入下事故经济损失的最小化。本研究根据网约车的特点,将安全评价量化表和安全投入优化模型应用于网约车运输服务这一行业,具有一定的创新性,为平台公司优化安全投入提供了理论支撑,也为行业管理部门开展安全运营水平测评和平台公司自评提供了评价方法。
隋阳[8]（2020）在《核电厂建设项目QHSE集成管理体系及其有效性评价方法研究 ——以“华龙一号”核电机组建设项目为例》文中进行了进一步梳理“华龙一号”核电机组是我国在充分汲取30余年来核电厂设计、建造、调试和运行所积累的宝贵经验的基础上,采用国际原子能机构（以下简称:IAEA）最高的安全要求和欧洲最新的三代技术标准,进行自主研发的、具有完全自主知识产权的第三代核电机组。举世瞩目的全球首台“华龙一号”核电机组已于2015年5月7日在中核集团福建福清核电有限公司（以下简称:福清核电）开工建设。由于“华龙一号”核电机组建设项目对质量、职业健康安全和环境保护要求极高,所以必须依据国际标准化组织（以下简称:ISO）三项标准（ISO 9001《质量管理体系要求》、ISO 45001《职业健康安全管理体系要求》和ISO 14001《环境管理体系要求及使用指南》）、IAEA核安全标准和我国核安全法规标准,建立和实施质量管理体系（QMS）、职业健康安全管理体系（OHSMS）和环境管理体系（EMS）（以下简称:QHSE管理体系）,对“华龙一号”核电机组建设项目的质量、职业健康安全和环境进行管理。但是,在建立和实施QHSE管理体系的过程中,需要建立三套体系文件、组织机构和管理流程,配置三套人力、物力和财力资源,这导致了体系文件数量巨大、组织机构庞大、管理流程繁琐和资源投入过大,不利于QHSE管理体系的有效实施。为了解决上述问题,需要将“华龙一号”核电机组建设项目QHSE管理体系集成为QHSE集成管理体系,以精简QHSE文件、组织机构和管理流程,降低管理成本,提高管理效率。同时,在建立和实施“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系的过程中,需要定期对QHSE集成管理体系的有效性进行评价,不断地完善QHSE集成管理体系。为此,本文以福清核电“华龙一号”核电机组建设项目为研究对象,开展了“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系及其有效性评价方法研究,取得了如下研究成果:（1）为了对“华龙一号”核电机组建设项目QHSE实施高效的管理,应用PDCA理论、过程方法、系统论、信息论、控制论和风险管理理论,先依据三项国际标准和IAEA核安全标准,构建了QHSE集成管理体系框架,再依据我国核安全法规标准对框架进行了补充,建立了“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系及其实施流程。（2）为了对“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系的有效性进行评价,先应用Delphi方法,经过广泛征求专家意见和多次进行反馈修正,建立了“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系有效性评价指标体系;再应用集对分析、梯形模糊数、集值统计和专家评价方法,同时考虑专家评判的确定性、不确定性和模糊性,建立了“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系有效性评价数学模型。（3）根据所建立的QHSE集成管理体系有效性评价指标体系和数学模型,提出了“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系有效性评价方法,并对其有效性进行了评价。评价结果表明,福清核电“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系有效性评价等级为1级（有效性为优）,证明了福清核电“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系是有效的,同时也发现了其有待改进之处。（4）为了进一步提高福清核电“华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系的有效性,提出了持续开展安全生产标准化、持续推进核安全文化建设以及持续开展经验反馈的对策与建议。
刘浏[9]（2020）在《养老服务领域社会组织社会资本与绩效的关系研究》文中认为背景发达国家长时期、分阶段出现的人口老龄化问题将在我国短期内同步呈现、集中爆发。人口老龄化的严峻趋势对传统的养老模式已构成挑战,加强养老服务体系建设是应对人口老龄化的必由之路。社会组织（SOs）作为主要服务主体之一,在参与养老服务应对人口老龄化目标中发挥着重要作用。目前养老服务资源处于分散化状态,缺乏有效的协调和整合。内外部的不足和威胁导致了SOs在我国养老服务领域所具有的巨大参与优势还远未被激活。社会资本的核心要素有信任、合作、网络支持和制度规范,社会资本的功能有帮助组织获取资源、提高组织能力和促进组织绩效等,上述核心要素和功能恰恰是发展中的养老服务领域SOs生存和发展所迫切需要的。社会资本这一国际学术热点与SOs的发展具有天然的契合性。从社会资本视角探讨SOs参与养老服务应对人口老龄化具有重要意义。目的本研究首先界定我国养老服务领域SOs相关社会资本及其绩效的内涵、核心要素或维度,并开发不同层面的测量工具,再分别从社会资本的微观、中观层面对养老服务领域SOs进行探讨。通过定量方法分析SOs各层面社会资本存量与组织核心个人绩效、SOs绩效之间的关系,通过培育积极社会资本以促进以SOs绩效,激发SOs在养老服务中的巨大参与优势和作用。方法（1）采用文献分析法、政策文件分析法、专家咨询、研讨和论证,构建养老服务领域SOs核心成员个人水平社会资本、组织内部社会资本、组织外部社会资本测量指标体系,SOs绩效评价理论框架和指标条目池,以及社会资本与组织绩效的理论模型。通过德尔菲法和预试验实证研究筛选绩效评价指标。通过层次分析法确定各级指标体系的单层权重和组合权重。（2）问卷现场调查采用多阶段分层抽样。第一阶段抽样:从安徽省16个城市中分别从皖北、皖中、皖南各抽取两个城市。第二阶段抽样:与抽样市民政局分管养老服务工作的负责人访谈,确定该市所有的市辖区为调查区,共15个区。第三阶段抽样:与抽样区民政局分管养老服务工作的负责人访谈,在该区民政局参与养老服务的SOs台账系统里,按照50%比例抽取,每一个城市A类SOs不少于20个。正常开展养老服务的B类SOs全部作为我们的调查对象。于2019年9-12月对219家养老服务领域SOs（A类SOs即老年公寓、老年护理院、敬老院167家,B类SOs即城市社区/农村乡镇养老服务中心52家）采用问卷星电子调查表进行调查。采用自行研究设计的问卷,调查养老服务领域核心个人基本情况及组织社会资本、组织基本情况及组织绩效、养老服务机构服务对象满意度、养老服务机构员工满意度等。采取现场一对一方式调查核心个人、养老服务机构服务对象、养老服务机构员工。采取实地查看和查阅文字资料相结合的方式调查组织绩效。（3）采用Cronbach’s Alpha系数检验指标体系的内部一致性信度,采用探索性因子分析法评价指标体系的结构效度。（4）数据分析方法数据分析采用IBM SPSS Statistics 23.0软件。统计方法包括:χ2检验、两独立样本的t检验、方差分析、非参数检验、Pearson相关、多元线性回归、多元二项式Logistic回归模型等。最后,对组织内部社会资本通过结构方程模型验证组织社会资本与组织绩效的关系的假设模型,采用拟合优度指数（GFI）、规范拟合指数（NFI）、相对拟合指数（RFI）、比较拟合指数（CFI）,近似均方根残差（RMSEA）,卡方自由度比（CMIN/DF）,AGFI值,PGFI值,IFI值,TLI值等模型整体拟合度评估指标评价模型优劣;对结构型外部社会资本采用社会网络分析。结果（1）本研究遵循德尔菲法专家选择的要求,选择养老服务领域从事行政管理、学术研究和业务实践,且具有代表性和权威性的专家共25名。其中,来自安徽省民政厅和包河区社会组织联合会专家5人,高等院校从事社会工作、卫生管理研究的教师14人,安徽省内知名养老服务领域社会组织负责人6人。两轮均发出25份问卷,回收25份有效问卷,积极系数均为100%。二轮咨询专家权威系数均大于0.7。最终确定了养老服务领域A类SOs绩效评价指标体系（包括一级指标6个,二级指标16个,三级指标55个）和B类SOs绩效评价指标体系（包括一级指标6个,二级指标16个,三级指标38个）。（2）本研究研制的核心个人社会资本量表Cronbach’s alpha为0.86,各个维度的Cronbach’s alpha在0.81-0.90之间;组织内部社会资本量表Cronbach’s alpha为0.92,各个维度的Cronbach’s alpha在0.87-0.92之间;组织外部社会资本量表Cronbach’s alpha为0.93,各个维度的Cronbach’s alpha在0.77-0.88之间。以上量表均具有较好的结构效度,组织内部社会资本量表提取的6个因子累积可解释78.035%的总变异;SOs核心个人社会资本量表提取的4个因子累积可解释67.054%的总变异;SOs组织外部社会资本量表提取的5个因子累积可解释63.859%的总变异。（3）影响养老服务领域组织核心个人绩效水平因素的多元二项式Logistic回归分析结果。以个人获得养老表彰（即个人绩效1）（0=未获得,1=获得,下同）为应变量,未接受管理类培训者获得养老表彰的可能性是接受管理类培训者的0.344（95%CI=0.1510.788）;未接受技能类培训者获得养老表彰的可能性是接受管理类培训者的0.38（95%CI=0.1740.831）;参加养老工作年限>5年、2-5年者获得养老表彰的可能性分别是≤1年者的6.474（2.47716.923）倍和3.927（1.46310.542）倍;专职人员获得养老表彰的可能性是兼职人员的8.911（1.03876.464）倍;Cm SC社会网络每增加一分,获得养老表彰的可能性增大1.36（1.1861.559）倍;已婚者获得养老表彰的可能性是未婚/丧偶/离异的5.621（1.1692.703）倍。以带领的团队获得养老表彰（即个人绩效2）为应变量,女性获得养老表彰的可能性是男性的0.483（95%CI=0.2860.817）;未接受管理类培训者获得养老表彰的可能性是接受管理类培训者的0.332（95%CI=0.1840.598）;专职人员获得养老表彰的可能性是兼职人员的3.728（95%CI=1.09112.739）倍;Cm SC社会网络每增加一分,获得养老表彰的可能性增大1.254（95%CI=1.1061.421）倍。以个人或带领的团队因从事的养老服务被媒体报道（即个人绩效3）为应变量,参加养老工作年限>5年、25年者获得养老表彰的可能性分别是≤1年者的3.127（95%CI=1.6256.017）倍和2.903（95%CI=1.5275.521）倍;Cm SC社会网络每增加一分,获得养老表彰的可能性增大1.179（95%CI=1.1861.559）倍;Intra SC支持每增加一分,获得养老表彰的可能性增大2.102（95%CI=1.3693.227）倍。以被聘为养老服务领域协会成员（即个人绩效4）为应变量,以前面单因素分析结果筛选出来的可疑影响因素为自变量,建立多元二项式Logistic回归模型。结果显示,未接受管理类培训者被聘为养老服务领域协会成员的可能性是接受管理类培训者的0.283（95%CI=0.1320.611）;未获得职业资格证书者被聘为养老服务领域协会成员的可能性是获得职业资格证书者的0.425（95%CI=0.2110.854）。以参加地方养老服务标准起草/讨论/征求意见（即个人绩效5）为应变量,未获得职业资格证书者参加地方养老服务标准起草/讨论/征求意见的可能性是获得职业资格证书者的0.393（95%CI=0.190.814）;Cm SC社会网络每增加一分,参加地方养老服务标准起草/讨论/征求意见的可能性增大1.05（1.0151.087）倍;Intra SC共同语言和共同愿景每增加一分,参加地方养老服务标准起草/讨论/征求意见的可能性增大4.227（1.25914.186）倍。（4）影响养老服务领域组织绩效水平因素的多元线性回归分析结果。A类:组织运作模式为公建民营,总绩效增加4.352分,组织运作模式为民建民营,总绩效增加5.86分;收住老年人数增加1人,总绩效增加0.035分;备案/注册情况为多种形式时,总绩效增加6.344分。备案/注册情况为多种形式时,环境绩效增加0.537分;Inter SC规范增加1分,环境绩效增加1.037分。专职工作人员数增加1人,设施设备绩效增加0.036分;Inter SC信任增加1分,设施设备绩效增加0.531分;备案/注册情况为多种形式时,设施设备绩效增加1.667分。组织运作模式为民建民营,运营管理绩效增加1.58分;备案/注册情况为多种形式时,运营管理绩效增加1.143分;Intra SC规范增加1分,运营管理绩效增加1.306分。Cm SC凝聚力和归属感增加1分,服务质量绩效增加1.738分;组织运作模式为民建民营,服务质量绩效增加1.726分;备案/注册情况为多种形式时,服务质量绩效增加2.079分。备案/注册情况为多种形式时,服务效果绩效增加1.176分。B类:核准床位数增加1张总绩效增加7.388分,未依托社区卫生服务中心开展健康服务,总绩效减少15.924分;Inter SC参与增加1分运营管理绩效增加1.242分;核准床位数增加1张服务质量绩效增加2.148分,未依托社区卫生服务中心开展健康服务,服务质量绩效减少6.414分;组织成立时间增加1年,服务结果绩效增加3.499分;专职工作人员数增加1人,服务结果绩效增加2.543分;专职工作人员增加1人服务效果绩效增加1.889分,未开展居家养老服务服务效果绩效减少2.85分,Intra SC非正式网络得分增加1分,服务效果绩效增加3.091分。（5）养老服务领域SOs组织内部社会资本与组织绩效关系验证性结构方程模型。A类SOs:拟合优度指数的卡方检验（χ2/df）=7.269,拟合优度指数（GFI）为0.983、规范拟合指数（NFI）为0.962、相对拟合指数（RFI）为0.905、比较拟合指数（CFI）为0.982,近似均方根残差（RMSEA）为0.07,卡方自由度比（CMIN/DF）为1.817,AGFI值为0.937,PGFI值为0.262,IFI值为0.983,TLI值为0.955。A类SOs组织内结构型社会资本正向影响认知型社会资本,路径系数为0.22;组织内结构型社会资本正向影响关系型社会资本,路径系数为0.40;认知型社会资本正向影响关系型社会资本,路径系数为0.47;认知型社会资本正向影响服务效果绩效,路径系数为0.2;关系型社会资本正向影响服务效果绩效,路径系数为0.18;服务效果绩效正向影响总绩效,路径系数为0.58。B类SOs:拟合优度指数的卡方检验（χ2/df）=4.412,拟合优度指数（GFI）为0.996、规范拟合指数（NFI）为0.957、相对拟合指数（RFI）为0.892、比较拟合指数（CFI）为0.996,近似均方根残差（RMSEA）为0.07,卡方自由度比（CMIN/DF）为1.103,AGFI值为0.882,PGFI值为0.258,IFI值为0.996,TLI值为0.989。B类SOs组织内结构型社会资本正向影响认知型社会资本,路径系数为0.44;组织内结构型社会资本正向影响服务效果绩效,路径系数为0.21;认知型社会资本正向影响关系型社会资本,路径系数为0.78;认知型社会资本正向影响服务效果绩效,路径系数为0.22;关系型社会资本正向影响服务效果绩效,路径系数为0.17;服务效果绩效正向影响总绩效,路径系数为0.7。（6）养老服务领域SOs结构型外部社会资本的社会网络分析发现,民政部门是养老服务领域A类SOs联系最紧密的机构,点度值151,其次是其他养老组织、街道/社区居委会,点度值分别为133,127;街道/社区居委会是养老服务领域B类SOs联系最紧密的机构,点度值47,其次是民政部门、其他养老组织,点度值分别为42,40。结论本研究构建了养老服务领域个人基本情况及组织核心成员个人水平、组织内部、组织外部社会资本测量指标及其量表、组织基本情况及组织绩效评估量表、养老服务机构服务对象量表、养老服务机构员工满意度量表,实证研究表明,上述系列调查量表具有较高的信度和较理想的结构效度。本研究发现核心个人社会网络水平越高,个人获得养老表彰、带领的团队获得养老表彰、个人或带领的团队因从事的养老服务被媒体报道、个人参加地方养老服务标准起草/讨论/征求意见的可能性也越高;组织内部的支持水平越高,个人或带领的团队因从事的养老服务被媒体报道的可能性也越高;组织内部的共同语言和共同愿景水平越高,个人参加地方养老服务标准起草/讨论/征求意见的可能性也越高。组织运作模式、收住老年人数、备案/注册情况与A类SOs总绩效有正向关联。核心个人凝聚力和归属感水平高,能增加组织的服务质量绩效;组织内部规范水平高能增加组织的运营管理绩效;组织外部的信任水平高,能增加组织的设施设备绩效;组织外部的规范水平高,能增加组织的环境绩效。核准床位数、依托社区卫生服务中心开展健康服务与B类SOs总绩效有正向关联。组织内部的非正式网络水平高,能增加组织的服务效果绩效;组织外部的参与水平高,能增加组织的运营管理绩效。本研究将既往社会组织参与养老服务等相关研究上升到社会资本理论高度,丰富了我国养老服务领域社会组织绩效与社会资本理论的实证研究,本研究从核心成员个人水平、组织内部水平、组织外部水平探索了认知型社会资本、关系型社会资本、认知型社会资本与养老服务领域社会组织绩效的关系,不仅为发挥养老服务服务领域社会资本开拓新的思路、注入新的活力,而且为国家和地方制定社会组织参与养老服务应对老龄化提供新视角和理论依据。
陈慧斯[10]（2019）在《医院感染预防与控制人员岗位胜任力评价模型构建与实证研究》文中进行了进一步梳理医院感染是当前国际关注的突出公共卫生问题。医院感染预防与控制（简称“感控”）工作是关系医疗质量、患者和医务人员安全的关键内容。随着医学模式的转变和新医改的深入推进,我国对感控工作的重视程度不断提高,医院感染管理成为现代医院管理的重点。医院感染预防与控制人员（infection prevention and control practitioners,IPCP）,简称感控人员,是保障医院感染管理工作顺利开展和防控措施执行的首要环节和核心力量,其岗位胜任能力的高低直接决定了医院感染管理工作的质量和水平。目前,国外已有比较成熟的感控人员能力框架或概念模型,但并不直接适用于我国国情和医院管理现状。国内部分学者提出感控人员能力素质的框架性建议或理论层面的核心能力,但基于胜任力理论,系统构建符合我国医院感染管理实际的感控人员岗位胜任力评价模型尚缺乏,是当前医院管理迫切需要解决的问题。目的:本研究基于胜任力理论、人岗匹配理论和动机理论构建感控人员岗位胜任力评价模型,并应用构建的模型开展实证研究,了解目前感控人员岗位胜任力现状,探索岗位胜任力的影响因素,为医院感染管理提供一定价值的参考。方法:（1）评价模型构建:采用文献分析法和德尔菲专家咨询法,初步拟定并优化感控人员岗位胜任力评价模型理论框架和测量条目。采用问卷调查法,以456名医院感染管理相关人员为研究对象,运用项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析和内部一致性分析检验模型的信度及效度,确定权重系数。（2）实证研究:以建立的感控人员岗位胜任力评价模型为测量工具,对吉林省9个市（州）44所三级医院、63所二级医院及63所一级医院从事医院感染预防与控制工作的专职人员和兼职人员共计1775人进行问卷调查,分析感控人员岗位胜任力现状和影响因素。分类变量采用构成比（%）表示,连续型变量采用均数±标准差（（?）±s）表示,运用方差分析和非参数秩和检验进行单因素分析,运用多元线性回归进行多因素分析,运用中介模型分析感控人员岗位胜任力内部各维度关系。采用SPSS 24.0软件进行一般统计学分析和多元线性回归分析,Amos 21.0软件进行验证性因子分析,SPSS软件PROCESS程序进行中介效应分析。结果:（1）感控人员岗位胜任力评价模型构建本研究构建的感控人员岗位胜任力评价模型包括感控基本技能（监测能力、检查监督、暴发处置与职业防护指导）、组织协作能力（培养或影响他人、沟通表达能力、人际交往能力）、专业发展能力（成就动机、学习能力、综合知识）和个人特征品质（职业价值观、个人品质）4个核心维度,11个子维度和47个测量条目。（1）经过探索性因子分析,感控基本技能维度12个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为85.632%;织协作能力维度13个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为83.045%;专业发展能力维度13个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为81.781%;个人特征品质维度9个测量条目提取2个公因子,累积方差贡献率为84.326%。（2）经过验证性因子分析,模型适配度良好。感控基本技能维度χ2=158.116,χ2/df=3.294,CFI=0.981,GFI=0.942,AGFI=0.906,RMSEA=0.074;组织协作能力维度χ2=163.537,χ2/df=2.638,CFI=0.983,GFI=0.942,AGFI=0.915,RMSEA=0.063;专业发展能力χ2=211.841,χ2/df=3.591,CFI=0.972,GFI=0.928,AGFI=0.889,RMSEA=0.079;个人特征品质χ2=88.932,χ2/df=3.420,CFI=0.985,GFI=0.956,AGFI=0.925,RMSEA=0.076。（3）模型总体的Cronbach’s alpha系数为0.989,各维度Cronbach’s alpha系数为:感控基本技能0.967（监测能力0.937、检查监督0.932、暴发处置与职业防护指导0.952）,组织协作能力0.972（培养或影响他人0.947、沟通表达能力0.949、人际交往能力0.908）,专业发展能力0.955（成就动机0.922、学习能力0.928、综合知识0.942）,个人特征品质0.960（职业价值观0.936、个人品质0.962）。（4）权重系数计算结果:4个核心维度中感控基本技能权重系数（0.266）最高,其他核心维度权重系数分别为组织协作能力（0.251）、专业发展能力（0.237）和个人特征品质（0.245）;11个子维度权重系数为:监测能力（0.342）、检查监督（0.334）、暴发处置和职业暴露防护指导能力（0.324）、培养或影响他人（0.353）、沟通表达能力（0.336）、人际交往能力（0.311）、成就动机（0.369）、学习能力（0.336）、综合知识（0.295）、职业价值观（0.518）、个人品质（0.482）。（2）感控人员岗位胜任力实证研究（1）吉林省各级医疗机构感控人员的岗位胜任力现状:感控人员整体岗位胜任力自评总分为5.276±0.932,按量表等级（1-7分）水平,处于中等。4个核心维度中个人特征品质自评得分（5.614±0.916）和组织协作能力自评得分（5.345±0.954）高于自评总分平均值,专业发展能力自评得分（5.112±0.984）、感控基本技能自评得分（5.064±1.233）较低。11个子维度中9个子维度自评得分在5分以上,监测能力（4.804±1.453）和学习能力（4.711±1.389）自评得分较低。（2）人口社会学因素、个体职业状况及医院感控管理环境等诸多因素对感控人员总体胜任力及各核心维度有不同程度的影响。与工作年限短（≤5年）的感控人员相比,工作年限≥16年的感控人员总体岗位胜任力、组织协作能力、个人特征品质自评得分均增加（p<0.05）;工作年限在2125年的感控人员,感控基本技能、专业发展能力自评得分较高（p<0.05）。与三级医院的感控人员相比,二级医院、一级医院感控人员总体岗位胜任力自评得分较低（p<0.05）;二级医院感控人员感控基本技能自评得分较低（p<0.05）。专职感控人员总体岗位胜任力自评总分较兼职感控人员高（p<0.05）。有临床工作经历的感控人员总体岗位胜任力、专业发展能力、个人特征品质自评得分较无临床工作经历的感控人员高（p<0.05）。办公软件应用水平、定期参加感控培训对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显着影响（p<0.05）。医院对感控工作的重视程度、组织开展感控培训情况、感控管理制度建设情况及感控文化氛围对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显着影响（p<0.05）。医院感控制度建设情况、组织感控培训情况和感控文化氛围在医院对感控工作重视程度和感控人员总体岗位胜任力间的中介效应显着,总中介效应值为0.626,占总效应的65.70%。（3）感控人员岗位胜任力各维度关系:成就动机、学习能力在综合知识与感控基本技能间的中介效应显着,总中介效应值为0.182,占总效应的22.74%。人际交往能力、沟通表达能力和培养或影响他人能力在综合知识与感控基本技能间的中介效应显着,总中介效应值为0.486,占总效应的60.69%。职业价值观、个人品质在综合知识与感控基本技能间的中介效应显着,总中介效应值为0.109,占总效应的13.58%。结论:（1）本研究构建了包含4个核心维度,11个子维度和47个测量条目的感控人员岗位胜任力评价模型,信度效度较好,能够客观反映感控人员岗位胜任力要求。（2）吉林省各级医疗机构感控人员岗位胜任力处于中等水平,感控基本技能、专业发展能力自评得分偏低,组织协作能力、个人特征品质自评得分较高。因此,提升感控人员总体胜任力的关键在于重点加强感控基本技能培训,培养专业发展能力,发挥组织协作能力优势,深入挖掘个人特征品质。（3）感控人员工作年限、医院等级、是否为专职感控人员、临床工作经历、办公软件应用水平、定期参加感控培训,医院对感控工作重视程度、组织开展感控培训情况、感控管理制度建设情况及感控文化氛围对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显着影响。医院感控制度建设情况、组织感控培训情况和感控文化氛围在医院对感控工作重视程度和感控人员总体岗位胜任力间发挥链式中介作用。（4）感控人员的综合知识对感控基本技能有直接作用,同时,成就动机、学习能力在综合知识与感控基本技能间发挥链式中介作用;人际交往能力、沟通表达能力和培养或影响他人能力在综合知识和感控基本技能间发挥链式中介作用;职业价值观和个人品质在综合知识和感控基本技能间发挥链式中介作用。（5）建议推进感控人员专业资格认证,促进医院感染管理学科体系建设,提倡人文管理,完善医院感染管理组织支持性环境,加强医院感染信息化建设,注重感控综合知识的更新培训,明确感控人员个人职业发展不同阶段的定位,以提高感控人员岗位胜任力。
二、如何做好职业安全健康初始评审（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何做好职业安全健康初始评审（论文提纲范文）
（1）工程伦理教育的关键机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 缩略词注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 “问题工程”的频发引起人们对工程伦理的广泛关注 |
| 1.1.2 工程伦理教育是工程教育的重要组成部分 |
| 1.1.3 我国工程伦理教育机遇与挑战并存 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 章节安排 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关键概念解读 |
| 2.1.1 伦理与道德的辨析 |
| 2.1.2 工程伦理的内涵 |
| 2.2 工程伦理教育的现实演绎:基于系统文献综述法的分析 |
| 2.2.1 研究方法 |
| 2.2.2 工程伦理教育的目标(Q1) |
| 2.2.3 工程伦理的教学策略(Q2) |
| 2.2.4 工程伦理教育效果的评估手段(Q3) |
| 2.2.5 工程伦理教育效果的影响因素(Q4) |
| 2.2.6 本节述评 |
| 2.3 中国工程伦理教育研究的主题聚类:基于文献计量的分析 |
| 2.3.1 文献计量方法概述 |
| 2.3.2 资料收集 |
| 2.3.3 共词分析 |
| 2.3.4 共词网络分析 |
| 2.3.5 多维尺度分析 |
| 2.3.6 本节述评 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 工程伦理教育关键机制的构成 |
| 3.1 扎根理论研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法与流程 |
| 3.1.2 资料采集 |
| 3.2 工程伦理教育关键机制的理论结构 |
| 3.2.1 开放式编码 |
| 3.2.2 主轴式编码 |
| 3.2.3 选择性编码 |
| 3.2.4 理论饱和度检验 |
| 3.2.5 本节小结 |
| 3.3 工程伦理教育关键机制的实现路径 |
| 3.3.1 微观维度的培养机制:以认知发展为指导再造教育要素 |
| 3.3.2 中观维度的协同机制:以协同优势为指导赋能中介对象 |
| 3.3.3 宏观维度的情境机制:以现象学为指导调适多元场域 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 工程伦理教育关键机制的案例分析 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 培养机制的案例分析 |
| 4.2.1 知识生成:聚焦伦理教育知识建构者的职能重构 |
| 4.2.2 具身认知:创设面向真实世界的“开放式”学习情境 |
| 4.2.3 学习进阶:用“全周期”课程序列搭建学生认知发展的阶梯 |
| 4.2.4 伦理体验:强化解决工程伦理现实困境的实践基质 |
| 4.2.5 案例分析讨论 |
| 4.3 协同机制的案例分析 |
| 4.3.1 工程社团在工程伦理教育中的作用 |
| 4.3.2 政府在工程伦理教育中的作用 |
| 4.3.3 案例分析讨论 |
| 4.4 情境机制的案例分析 |
| 4.4.1 美英的工程伦理教育场域:职业主义催化的路径选择 |
| 4.4.2 德国的工程伦理教育场域:对技术负责的民族传统 |
| 4.4.3 法国的工程伦理教育场域:“消解”在精英工程师的培养中 |
| 4.4.4 中日的工程伦理教育场域:“二元构造”下的层序互补 |
| 4.4.5 案例分析讨论 |
| 5 我国工程伦理教育关键机制实施现状的评估 |
| 5.1 调研对象 |
| 5.2 评估指标体系的建构 |
| 5.2.1 评估指标体系的层次结构 |
| 5.2.2 初始评估指标的选取 |
| 5.2.3 问卷设计与预测试 |
| 5.3 现状的实证评估 |
| 5.3.1 基于层次分析法的权重赋值 |
| 5.3.2 利用模糊综合评价法进行综合评价 |
| 5.4 结果与讨论 |
| 5.4.1 我国工程伦理教育关键机制实施现状的评估结论 |
| 5.4.2 延伸讨论:我国工程伦理教育面临的潜在障碍 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 完善我国工程伦理教育关键机制的对策建议 |
| 6.1 工程伦理教育关键机制的规范性审视 |
| 6.1.1 合理性的审视 |
| 6.1.2 合规律性的审视 |
| 6.2 细化培养机制,在供需对接上实现动态平衡 |
| 6.3 强化协同机制,丰富工程伦理教育的治理手段 |
| 6.4 深化情境机制,适应我国工程伦理教育的发展阶段和独特需求 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 评估问卷 |
| 附录3 评估指标赋权表 |
| 附录4 弗吉尼亚理工大学课程大纲 |
| 附录5 弗吉尼亚大学课程大纲 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 |
（2）高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、高职教育规模扩大引发人才培养质量关注 |
| 二、全球化、信息化发展催生高校思政工作新挑战 |
| 三、新时代思政工作要求完善辅导员职业发展建设 |
| 四、辅导员数量增长亟需加强队伍建设 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、高职辅导员 |
| 二、职业能力 |
| 三、职业认同 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 辅导员职业角色研究 |
| 一、人职匹配与职业角色研究 |
| 二、学生事务工作者角色研究 |
| 三、辅导员职业阶段研究 |
| 第二节 辅导员职业能力构成研究 |
| 一、学生事务工作者能力构成研究 |
| 二、辅导员职业能力构成 |
| 第三节 辅导员职业能力影响因素研究 |
| 一、辅导员职业能力相关影响因素 |
| 二、辅导员职业认同对职业能力的影响 |
| 三、辅导员职业能力提升策略研究 |
| 第四节 高等职业院校与普通高校辅导员差异研究 |
| 一、人才培养模式差异研究 |
| 二、学生特点差异研究 |
| 三、辅导员队伍建设差异研究 |
| 第五节 研究述评 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究问题 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、研究范式 |
| 二、方法选择 |
| 第三节 研究模型与变量 |
| 一、模型框架 |
| 二、变量选择 |
| 三、数据分析方法 |
| 第四节 研究内容与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第四章 高职辅导员职业能力界定与测量 |
| 第一节 职业能力界定与测量 |
| 一、职业能力界定 |
| 二、职业能力测量 |
| 第二节 职业能力影响因素界定与测量 |
| 一、职业认同界定与测量 |
| 二、影响因素界定与测量 |
| 第三节 职业能力因子分析 |
| 一、探索性因子分析 |
| 二、验证性因子分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 高职辅导员职业能力现状描述 |
| 第一节 样本描述 |
| 一、个体层面 |
| 二、组织层面 |
| 第二节 职业能力描述统计及差异分析 |
| 一、描述统计 |
| 二、差异分析 |
| 第三节 本章小结 |
| 第六章 高职辅导员职业能力影响因素研究 |
| 第一节 职业能力的影响因素分析 |
| 一、描述统计 |
| 二、回归结果 |
| 第二节 职业认同对职业能力的中介效应检验 |
| 一、描述统计 |
| 二、回归分析 |
| 三、中介效应检验 |
| 第三节 职业认同对职业能力的中介效应路径分析 |
| 一、无中介模型 |
| 二、完全中介模型 |
| 三、部分中介模型 |
| 四、三类模型比较 |
| 五、调节效应分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 研究结论与对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、辅导员政策有效落实能促进辅导员职业能力提升 |
| 二、学校因素影响辅导员职业能力提升 |
| 三、学院因素是辅导员职业能力提升的重要一环 |
| 四、个体因素显着影响辅导员职业能力提升 |
| 五、增强职业认同能有效提升辅导员职业能力 |
| 第二节、对策建议 |
| 一、提高辅导员政策实施有效性 |
| 二、提高辅导员人职匹配度 |
| 三、拓宽辅导员职业发展通道 |
| 四、强化辅导员全过程培养 |
| 五、优化辅导员成长组织环境 |
| 第三节 研究局限与不足 |
| 附录 |
| 附录一 高校辅导员职业认同与职业能力调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）译着《卓越音乐-提升表演的策略与方法》及学术评述（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 音乐表演提升指南 |
| 1.1,第I,II和III部分简介 |
| 1.1.1,第一部分:前景和限制因素 |
| 1.1.2,第二部分:练习策略 |
| 1.1.3,第三部分:技法和干预措施 |
| 1.2,提升的潜力 |
| 1.2.1,生理和心理的提升 |
| 1.2.2,管理和克服障碍 |
| 1.3,选择针对个人的提升项目 |
| 1.4,结语 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第二章 实现音乐卓越性的总体审视 |
| 2.1,练习量:十年法则 |
| 2.2,练习的质量 |
| 2.3,卓越音乐的基本特征 |
| 2.3.1,专注 |
| 2.3.2,目标设定 |
| 2.3.3,自我评估 |
| 2.3.4,策略 |
| 2.3.5,大局 |
| 2.3.6,警告 |
| 2.4,音乐卓越的社会心理先决条件 |
| 2.4.1,动力来源 |
| 2.4.2,归因 |
| 2.4.3,自我效能 |
| 2.5,结论 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第三章 管理音乐表演的身体需求 |
| 3.1,调查 |
| 3.2,特殊医学诊断 |
| 3.2.1,结构性疾病 |
| 3.2.2,局灶性肌张力障碍 |
| 3.3,非结构性肌肉骨骼问题 |
| 3.3.1,一般说明 |
| 3.3.2,独奏乐器 |
| 3.3.3,预防伤害的一般建议 |
| 3.4,结论 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第四章 衡量音乐表演的提升 |
| 4.1,评估音乐表演的过程 |
| 4.2,音乐的价值 |
| 4.3,测量误差 |
| 4.4,音乐外的因素 |
| 4.4.1,与表演者相关的方面 |
| 4.4.2,环境相关方面 |
| 4.4.3,评估者的特征 |
| 4.5,非音乐因素 |
| 4.5.1,偏见 |
| 4.5.2,表演顺序 |
| 4.6,具有实际意义的模型:乔哈里窗格 |
| 4.7,总结 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第五章 个人练习的策略 |
| 5.1,个人练习:历史性考察 |
| 5.2,规划和准备策略 |
| 5.2.1,活动选择和组织的策略 |
| 5.2.2,设定目的和目标的策略 |
| 5.2.3,时间管理策略 |
| 5.3,执行策略 |
| 5.3.1,排练策略 |
| 5.3.2 把练习分散在一段时间里的策略 |
| 5.3.3,公开表演的准备策略 |
| 5.4,评估策略 |
| 5.4.1,评估的必要性 |
| 5.4.2,流程评估策略 |
| 5.5,元策略 |
| 5.5.1,关于策略的知识 |
| 5.5.2,策略的控制和调节 |
| 5.6,结论 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第七章 记忆音乐的策略 |
| 7.1, 记忆:结构和一般建议 |
| 7.1.1,结构 |
| 7.1.2,一般性建议 |
| 7.2,音乐的记忆 |
| 7.2.1,死记硬背 |
| 7.2.2,记忆视觉信息 |
| 7.2.3,用耳朵记忆 |
| 7.2.4,将视觉信息转化为想象的声音 |
| 7.2.5,开发并运用概念记忆 |
| 7.2.6,歌唱家的记忆策略:将词与曲结合起来 |
| 7.3,结论 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第九章 体能 |
| 9.1,背景 |
| 9.2,长期运动 |
| 9.3,临场运动 |
| 9.4,与音乐家合作的研究 |
| 9.4.1,长期运动与音乐表演 |
| 9.4.2,临场运动与音乐表演 |
| 9.4.3,学生的主观回应 |
| 9.5,给音乐家的指导原则 |
| 9.6,结论 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第十章 亚历山大技法 |
| 10.1,亚历山大技法在音乐表演中的应用 |
| 10.2,亚历山大技法与科学 |
| 10.3,普通人群的解剖学和生理学研究 |
| 10.4,对音乐家的研究 |
| 10.4.1,生理学研究 |
| 10.4.2,行为研究 |
| 10.5,结论 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 着作和期刊文章 |
| 音乐期刊文章 |
| 参考文献 |
| 第十一章 生理性自我调节:生物反馈和神经反馈 |
| 11.1,生物反馈 |
| 11.2,生物反馈与音乐表演 |
| 11.3,神经反馈 |
| 11.4,神经反馈与注意力 |
| 11.5,神经反馈与放松 |
| 11.6,音乐家的神经反馈与表演提升 |
| 11.6.1,增强注意力 |
| 11.6.2,抵达演奏的巅峰 |
| 11.7,结论 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第十二章 心智技能训练 |
| 12.1,放松 |
| 12.2,心智排练 |
| 12.2.1,心智排练简介 |
| 12.2.2,唤起的符号和图象 |
| 12.3,针对特定的表演情况使用和开发心智技能 |
| 12.3.1,表演前的常规活动 |
| 12.3.2,专注 |
| 12.3.3,理想的表演状态和模拟 |
| 12.4,运用心智技能进行长期学习,并为表演做准备 |
| 12.5,总结 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第十三章 音乐表现力的反馈学习 |
| 13.1,表现力的本质 |
| 13.1.1,关于表现力的常见误解 |
| 13.1.2,来自实证研究的观点 |
| 13.2,一种新颖的方法:音乐表现力的反馈学习 |
| 13.2.1,关于有的用教学策略的标准 |
| 13.2.2,透镜模型 |
| 13.2.3,认知反馈 |
| 13.2.4,认知反馈研究 |
| 13.2.5,认知反馈方法的通用性 |
| 13.2.6,对音乐教育的影响 |
| 13.3,结论 |
| 致谢 |
| 注释 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 第十四章 药物与音乐表演 |
| 14.1,作为精神运动性任务的音乐表演 |
| 14.1.1,焦虑对精神运动性表演的影响 |
| 14.2,药物种类 |
| 14.2.1,生活型药物 |
| 14.2.2,处方药 |
| 14.2.3,违禁药物 |
| 14.3,结论 |
| 致谢 |
| 延伸信息和阅读 |
| 参考文献 |
| 结语:展望提升音乐表演品质的愿景 |
| 附录 培养天才音乐家的新路径——评《卓越音乐——提升表演的策略与方法》 |
| 引言 |
| 一、音乐表演研究的起源与发展现状 |
| 二、音乐家的成才新路径 |
| 1, 重要的不是练习,而是如何练习 |
| 2,提升练习有效性的策略 |
| 3,影响表演的限制性因素 |
| 三、多学科联合对音乐表演的价值 |
| 1,提高音乐表演能力的现代科学方法 |
| 2,新学科技术的联合参与 |
| 四、译者翻译心得与研究浅思 |
| 1,中英文表达差异对翻译的影响 |
| 2,成语、多意词以及引申含义的翻译 |
| 3,音乐表演研究文献翻译中的跨学科术语 |
| 4,跨学科音乐文献翻译对译者素质的要求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）美国现行英语作为第二语言教师专业标准研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)国际教师教育改革呼唤教师专业标准研究 |
| (二)美国第二语言教师专业标准的研究需要深化 |
| (三)我国第二语言教师专业发展的现实诉求 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、相关概念界定 |
| (一)第二语言 |
| (二)美国英语作为第二语言(ESL)教师 |
| (三)教师专业标准 |
| 五、研究的创新之处 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于美国教师专业标准的研究 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 二、关于英语作为第二语言教师专业标准的研究 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究现状评析 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、舒尔曼教师知识理论 |
| (一)教师知识的来源 |
| (二)教师知识的结构 |
| (三)教师知识的运用 |
| (四)舒尔曼教师知识理论在本研究中的应用 |
| 二、库玛语言教师教育理论 |
| (一)三大教学参数与十大宏观策略 |
| (二)库玛语言教师教育“KARDS”模块模型 |
| (三)库玛语言教师教育理论在本研究中的应用 |
| 第三章 美国现行英语作为第二语言教师专业标准产生的背景 |
| 一、美国英语作为第二语言教师专业标准产生的政策与环境 |
| (一)国家语言教育政策日臻完善加速第二语言教师专业标准的出台 |
| (二)标准化运动的蓬勃发展呼唤第二语言教师专业标准的出台 |
| (三)多元化的社会环境引领第二语言教师专业标准的出台 |
| 二、美国英语作为第二语言教师专业标准产生的现实需要 |
| (一)英语作为第二语言学科科学化的需要 |
| (二)英语作为第二语言教师专业化的需要 |
| (三)英语作为第二语言学生日益增长的需要 |
| 第四章 美国现行英语作为第二语言职前教师专业标准分析 |
| 一、英语作为第二语言职前教师专业标准的制定 |
| (一)标准制定的机构及主体 |
| (二)标准制定的依据、核心思想 |
| (三)标准制定的过程 |
| 二、英语作为第二语言职前教师专业标准的框架及内容 |
| (一)2010现行版职前教师专业标准框架及内容分析 |
| (二)2018现行版职前教师专业标准框架及内容分析 |
| (三)2010版标准与2018版标准比较分析 |
| 三、基于英语作为第二语言职前教师专业标准的认证 |
| (一)认证的原则和目标 |
| (二)认证的程序 |
| (三)认证的内容和方法 |
| 四、英语作为第二语言职前教师专业标准的特点 |
| (一)标准结构的层次性:接近标准、达到标准、超越标准三层进路 |
| (二)标准评价的科学性:倡导“绩效本位”的评价理念 |
| (三)标准原则的一致性:国家要求与学科特点有机融合 |
| (四)文化的包容性:母语文化与美国文化相结合 |
| (五)学生的主体性:以学习者为中心的理念 |
| (六)专业的发展性:合作与反思中成长 |
| 第五章 美国现行英语作为第二语言优秀教师专业标准分析 |
| 一、英语作为第二语言优秀教师专业标准的制定 |
| (一)标准制定的机构和主体 |
| (二)标准制定的依据、核心思想 |
| (三)标准制定的过程 |
| 二、英语作为第二语言优秀教师专业标准的框架及内容 |
| (一)现行版优秀教师专业标准框架分析 |
| (二)现行版优秀教师专业标准内容分析 |
| 三、基于英语作为第二语言优秀教师专业标准的认证 |
| (一)认证的理念 |
| (二)认证的程序 |
| (三)认证的内容和方法 |
| 四、英语作为第二语言优秀教师专业标准的特点 |
| (一)体现五项核心要求与学科专业特点的融合 |
| (二)强调教师知识的专业性与实践的综合性 |
| (三)突出教师的反思能力 |
| (四)关注教师专业领导力与批判性思维能力 |
| (五)重视学生背景的多样性和学生学习的主体性 |
| (六)加强教师评价的灵活性与公平性 |
| 第六章 美国现行英语作为第二语言教师专业标准总体评析 |
| 一、美国现行英语作为第二语言职前与优秀教师专业标准的比较 |
| (一)基本要素比较分析 |
| (二)标准框架比较分析 |
| (三)标准内容比较分析 |
| (四)标准认证比较分析 |
| 二、美国现行英语作为第二语言教师专业标准的总体特点 |
| (一)标准研制理念:以人为本、观照师生 |
| (二)标准主体结构:体系完整、层级分明 |
| (三)标准涵摄内容:知识、能力与品格兼具 |
| (四)标准秉持视角:多元文化取向 |
| (五)标准言说话语:用词精确、实践倾向 |
| (六)标准认证方式:科学性与民主性相结合 |
| 三、美国现行英语作为第二语言教师专业标准的影响 |
| (一)英语作为第二语言教师专业标准的积极影响 |
| (二)英语作为第二语言教师专业标准的消极影响 |
| 第七章 思考与启示 |
| 一、我国汉语作为第二语言教师专业标准的发展现状 |
| (一)国家语言强国战略话语语力的提升 |
| (二)对我国汉语作为第二语言教师专业标准的分析 |
| (三)基础教育领域来华学生对我国第二语言教师的现实需要 |
| 二、美国现行英语作为第二语言教师专业标准对我国的启示 |
| (一)完善我国具有本土特色的第二语言教师专业标准 |
| (二)凸显教师专业标准中第二语言学科的本质特点 |
| (三)关注教师专业标准中第二语言学生的源文化差异 |
| (四)重视教师专业标准中第二语言学生的汉文化融入 |
| (五)加快教师专业标准引领下第二语言教师角色的转变 |
| (六)完善基于教师专业标准的第二语言教师评价体系 |
| (七)倡导更多符合标准的专业第二语言教师走进中小学课堂 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）多产业安全生产风险管理体系构建与应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 安全管理体系研究现状 |
| 1.2.2 安全生产风险管理研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 2 多产业安全生产特点及管理分析 |
| 2.1 多产业安全生产的基本特点 |
| 2.2 产业安全生产管理分析 |
| 2.3 企业安全生产存在的突出问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 国内典型企业安全生产管理体系分析 |
| 3.1 中国石油天然气集团公司HSE管理体系 |
| 3.2 中国大唐集团公司本质安全型发电企业管理体系 |
| 3.3 南方电网安全生产风险管理体系 |
| 3.4 神华集团本质安全管理体系 |
| 3.5 典型企业安全生产管理体系借鉴 |
| 3.6 本章小节 |
| 4 多产业安全生产风险管理体系构建 |
| 4.1 多产业安全生产风险管理体系构建原则 |
| 4.2 多产业安全生产风险管理体系架构 |
| 4.2.1 多产业体系基本框架 |
| 4.2.2 多产业体系基本要素 |
| 4.3 多产业安全生产风险管理系统运行程序 |
| 4.3.1 安全风险管理体系与其他体系的融合 |
| 4.3.2 工作场所危害辨识与风险评估 |
| 4.3.3 安全生产风险管理体系评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 多产业安全生产风险管理体系应用 |
| 5.1 多产业安全生产风险管理体系建立 |
| 5.1.1 体系建立主要内容 |
| 5.1.2 体系实施保障措施 |
| 5.2 多产业安全生产风险管理体系运行 |
| 5.2.1 体系试行 |
| 5.2.2 体系评估 |
| 5.3 多产业安全生产风险管理体系应用效果 |
| 5.3.1 过程评估 |
| 5.3.2 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）T公司职业健康安全风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 论文研究目的 |
| 1.1.2 论文研究意义 |
| 1.2 论文主要研究内容及方法 |
| 1.2.1 论文主要研究内容 |
| 1.2.2 论文研究思路与方法 |
| 2 职业健康安全风险管理研究现状 |
| 2.1 职业健康安全管理体系研究现状 |
| 2.1.1 国内外职业健康安全管理体系标准的研究 |
| 2.1.2 职业健康安全管理体系与风险管理的结合 |
| 2.2 职业健康安全风险管理研究 |
| 2.2.1 职业健康安全危险源辨识理论与方法 |
| 2.2.2 职业健康安全风险评价理论与方法 |
| 2.2.3 职业健康安全风险应对与控制方法 |
| 3 T公司职业健康安全风险管理现状及存在问题分析 |
| 3.1 T公司职业健康安全风险管理现状分析 |
| 3.1.1 T公司概况 |
| 3.1.2 T公司实施职业健康安全风险管理的必要性 |
| 3.1.3 T公司职业健康安全管理体系的制定与实施情况 |
| 3.1.4 T公司职业健康安全风险管理采取的措施 |
| 3.2 T公司职业健康安全风险管理存在问题分析 |
| 4 T公司职业健康安全危险源辨识分析 |
| 4.1 危险源辨识分类 |
| 4.2 危险源辨识流程分析改进 |
| 4.2.1 划分作业活动 |
| 4.2.2 收集作业活动信息 |
| 4.3 危险源辨识方法分析 |
| 4.3.1 危险源辨识范围 |
| 4.3.2 危险源辨识的方法 |
| 4.3.3 T公司职业健康安全危险源种类及预防措施 |
| 5 T公司职业健康安全风险评价分析 |
| 5.1 职业健康安全风险评价流程分析 |
| 5.1.1 职业健康安全风险评价流程 |
| 5.1.2 职业健康安全风险评价等级 |
| 5.2 职业健康安全风险评价方法分析 |
| 5.3 T公司职业健康安全风险评价模型分析 |
| 5.3.1 T公司职业健康安全风险评价方法的选择 |
| 5.3.2 T公司职业健康安全风险矩阵模型的绘制 |
| 5.3.3 T公司职业健康安全风险矩阵模型的应用 |
| 6 T公司职业健康安全风险应对与控制措施 |
| 6.1 职业健康安全风险应对与控制流程分析 |
| 6.1.1 职业健康安全风险应对与控制措施原则 |
| 6.1.2 制定风险应对与控制措施计划 |
| 6.1.3 职业健康安全风险应对与控制措施的评审 |
| 6.2 职业健康安全风险应对与控制方法分析 |
| 6.2.1 制定职业健康安全风险应对与控制方针 |
| 6.2.2 制定职业健康安全风险管理目标与方案 |
| 6.2.3 制定职业健康安全风险应对与控制文件 |
| 6.2.4 加强职业健康安全风险的监督检查 |
| 6.2.5 职业健康安全风险应对与运行控制 |
| 6.2.6 加强职业健康安全风险管理的教育培训 |
| 7 T公司职业健康安全风险管理对策与建议 |
| 7.1 T公司职业健康安全管理体系的初步建立 |
| 7.2 T公司职业健康安全风险管理的策划 |
| 7.2.1 树立全面风险管理的思想 |
| 7.2.2 落实责任监督整改工作 |
| 7.2.3 加强培训提高全员参与水平 |
| 7.2.4 改进应急预案的可操作性 |
| 7.2.5 加强内部评审管理 |
| 8 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）网约车平台公司安全运营评价与安全投入优化决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 企业安全评价指标与评价方法相关研究 |
| 1.2.2 平台责任认定相关研究 |
| 1.2.3 企业安全投入决策与经济效益关系模型相关研究 |
| 1.2.4 研究现状小结 |
| 1.3 研究内容及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路及技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 网约车运营事故致因分析 |
| 2.1 网约车运营事故数据采集 |
| 2.1.1 网络爬虫方法与原理 |
| 2.1.2 运营事故数据采集方法 |
| 2.2 运营事故分布特征 |
| 2.3 运营事故分类研究 |
| 2.4 运营事故致因分析 |
| 2.4.1 平台公司层面 |
| 2.4.2 驾驶员层面 |
| 2.4.3 政府管理层面 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于质性研究的平台公司安全运营影响因素提取 |
| 3.1 质性研究方法介绍 |
| 3.1.1 扎根理论的基本概念 |
| 3.1.2 扎根理论的过程 |
| 3.2 安全运营影响资料收集 |
| 3.2.1 政府工作人员访谈 |
| 3.2.2 公司员工访谈 |
| 3.2.3 网约车驾驶员访谈与调查 |
| 3.2.4 乘客访谈与调查 |
| 3.3 安全运营影响因素编码过程分析 |
| 3.3.1 开放性编码 |
| 3.3.2 主轴编码 |
| 3.3.3 选择性编码 |
| 3.3.4 饱和度检验 |
| 3.4 基于影响因素下的平台责任认定 |
| 3.4.1 网约车平台责任分析 |
| 3.4.2 聚合平台责任分析 |
| 3.5 安全运营影响因素编码结果分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 网约车平台公司安全运营评价方法研究 |
| 4.1 评价指标体系构建 |
| 4.1.1 评价指标体系构建原则 |
| 4.1.2 初始层次结构及指标 |
| 4.1.3 基于德尔菲法的指标筛选 |
| 4.1.4 最终层次结构模型及指标 |
| 4.1.5 评价指标说明 |
| 4.2 评价指标权重的确定 |
| 4.2.1 构造判断矩阵 |
| 4.2.2 判断矩阵一致性检验 |
| 4.2.3 确定评价指标综合权重 |
| 4.3 评价方法选择 |
| 4.3.1 评价方法差异比较 |
| 4.3.2 安全评价量化表的设计 |
| 4.3.3 安全评价量化表对比研究 |
| 4.4 实例分析 |
| 4.4.1 评价流程 |
| 4.4.2 评价实施 |
| 4.4.3 评价结论 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 网约车平台公司安全投入优化决策模型 |
| 5.1 安全投入与效益关系分析 |
| 5.1.1 安全投入与效益曲线图 |
| 5.1.2 安全投入构成分析 |
| 5.2 安全投入决策优化模型建立 |
| 5.2.1 柯布-道格拉斯生产函数 |
| 5.2.2 模型的基本假设 |
| 5.2.3 优化决策模型与效益计算 |
| 5.3 案例分析 |
| 5.3.1 安全投入的优化与分析 |
| 5.3.2 安全经济效益的计算 |
| 5.3.3 结论分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 网约车运营事故数据爬取代码(Python) |
| 附录 B 开放式编码 |
| 附录 C 乘客与驾驶员满意度调查问卷 |
| 附录 D 评价指标德尔菲咨询表 |
| 附录 E 网约车平台公司安全运营评价量化表(1000分) |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）核电厂建设项目QHSE集成管理体系及其有效性评价方法研究 ——以“华龙一号”核电机组建设项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 相关法律标准 |
| 1.2.1 ISO9001标准 |
| 1.2.2 ISO45001标准 |
| 1.2.3 ISO14001标准 |
| 1.2.4 IAEA核安全标准 |
| 1.2.5 我国核安全法规标准 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 QHSE管理体系集成的可行性分析 |
| 1.4.1 三项国际标准的共性分析和差异性分析 |
| 1.4.2 相关法规标准的共性和差异性分析 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.6 研究目标与技术路线 |
| 1.6.1 研究目标 |
| 1.6.2 技术路线 |
| 第2章 “华龙一号”核电机组 |
| 2.1 “华龙一号”核电机组简介 |
| 2.2 “华龙一号”核电机组的安全性 |
| 2.3 “华龙一号”核电机组的可靠性 |
| 2.4 “华龙一号”核电机组的经济性 |
| 2.5 福清核电“华龙一号”核电机组建设项目简介 |
| 2.6 福清核电“华龙一号”核电机组建设项目QHSE管理中存在的问题分析 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 “华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系的建立及其实施流程 |
| 3.1 QHSE管理体系的集成 |
| 3.1.1 建立QHSE集成管理体系的原则 |
| 3.1.2 建立QHSE集成管理体系的理论 |
| 3.1.3 QHSE集成管理体系的建立 |
| 3.1.4 “华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系 |
| 3.2 QHSE集成管理体系实施流程 |
| 3.2.1 策划阶段 |
| 3.2.2 执行阶段 |
| 3.2.3 检查阶段 |
| 3.2.4 改进阶段 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 “华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系有效性评价方法 |
| 4.1 有效性评价的意义和作用 |
| 4.2 QHSE集成管理体系有效性评价指标体系 |
| 4.2.1 QHSE集成管理体系有效性评价指标体系的选取原则.. |
| 4.2.2 Delphi方法 |
| 4.3 QHSE集成管理体系有效性评价数学模型 |
| 4.3.1 集对分析 |
| 4.3.2 梯形模糊数 |
| 4.3.3 集值统计 |
| 4.3.4 专家评价法 |
| 4.3.5 数学模型 |
| 4.4 QHSE集成管理体系有效性评价方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 “华龙一号”核电机组建设项目QHSE集成管理体系有效性评价 |
| 5.1 建立QHSE集成管理体系有效性评价指标体系 |
| 5.2 进行QHSE集成管理体系有效性评价 |
| 5.2.1 计算QHSE集成管理体系有效性评价指标联系度、特征值和评价等级 |
| 5.2.2 计算QHSE集成管理体系有效性评价指标客观权重 |
| 5.2.3 计算QHSE集成管理体系有效性总联系度、总特征值和评价等级 |
| 5.3 QHSE集成管理体系存在的主要问题 |
| 5.4 提高QHSE集成管理体系有效性的对策与建议 |
| 5.4.1 持续开展安全生产标准化 |
| 5.4.2 持续推进核安全文化建设 |
| 5.4.3 持续开展经验反馈 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论、创新点和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 作者攻读学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（9）养老服务领域社会组织社会资本与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 英文缩略词表 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人口老龄化的严峻趋势对传统的养老模式构成挑战 |
| 1.1.2 加强养老服务体系建设是应对人口老龄化的必由之路 |
| 1.1.3 社会组织参与养老服务应对人口老龄化的必要性 |
| 1.1.4 我国养老服务领域SOs存在的不足和面临的困境 |
| 1.1.5 从社会资本视角探讨SOs参与养老服务应对人口老龄化具有重要意义 |
| 1.1.6 社会组织绩效评估指标体系研究现状 |
| 1.2 国内外研究进展 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 问题的提出和研究思路 |
| 1.3.1 问题的提出 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究目标与研究内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究意义 |
| 2 材料与方法 |
| 2.1 问卷研制研究方法 |
| 2.1.1 文献分析法和政策文件分析 |
| 2.1.2 专家咨询、研讨和论证 |
| 2.1.3 德尔菲法 |
| 2.1.4 层次分析法 |
| 2.1.5 预实验研究 |
| 2.2 问卷研制结果 |
| 2.2.1 组织绩效测量指标 |
| 2.2.2 组织核心个人的社会资本测量指标 |
| 2.2.3 组织内、外部社会资本测量指标 |
| 2.3 现况调查方法 |
| 2.3.1 调研对象、所需样本量 |
| 2.3.2 抽样方法和程序 |
| 2.3.3 调查方式 |
| 2.3.4 调查工具(见附件 3-7) |
| 2.4 资料整理与分析 |
| 2.4.1 数据分析方法 |
| 2.4.2 数据处理与基本情况的描述性分析 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 技术路线 |
| 3 结果 |
| 3.1 养老服务领域社会组织绩效评价指标体系研究 |
| 3.1.1 专家基本情况 |
| 3.1.2 评分设计和筛选标准 |
| 3.1.3 专家的积极程度、权威程度和协调程度 |
| 3.1.4 第一轮评分结果 |
| 3.1.5 第二轮评分结果 |
| 3.1.6 养老服务领域社会组织绩效指标权重 |
| 3.2 养老服务领域SOs社会资本与个人绩效的关系研究 |
| 3.2.1 养老服务领域SOs社会资本测量指标信度分析 |
| 3.2.2 养老服务领域SOs社会资本测量指标效度分析 |
| 3.2.3 养老服务领域SOs核心成员社会人口学因素、社会资本与个人绩效的单因素研究 |
| 3.2.4 养老服务领域个人绩效的多因素研究 |
| 3.3 养老服务领域SOs组织社会资本与组织绩效的关系研究 |
| 3.3.1 养老服务领域SOs组织社会资本测量指标信度分析 |
| 3.3.2 养老服务领域SOs组织社会资本测量指标效度分析 |
| 3.3.3 养老服务领域SOs组织基本特征、社会资本与组织绩效的单因素研究 |
| 3.3.4 养老服务领域SOs组织绩效的多因素研究 |
| 3.4 养老服务领域SOs组织内部社会资本与组织绩效研究 |
| 3.5 养老服务领域SOs组织外部结构型社会资本分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 指标体系全面系统地表达了养老服务领域SOs绩效评价内涵 |
| 4.2 养老服务领域SOs社会资本与个人绩效 |
| 4.2.1 养老服务领域SOs核心个人基本情况与个人绩效 |
| 4.2.2 养老服务领域SOs社会资本与个人绩效 |
| 4.3 养老服务领域SOs组织社会资本与组织绩效 |
| 4.3.1 养老服务领域SOs组织基本情况与组织绩效 |
| 4.3.2 养老服务领域SOs组织社会资本与组织绩效 |
| 4.4 养老服务领域SOs组织内部社会资本与组织绩效 |
| 4.5 养老服务领域SOs组织外部结构型社会资本 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 政策建议 |
| 5.2.1 构建结构型社会资本,拓宽关系网 |
| 5.2.2 培育关系型社会资本,提高公信力 |
| 5.2.3 发展认知型社会资本,增强凝聚力 |
| 5.3 创新点和研究展望 |
| 5.3.1 创新点 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 个人简历 |
| 致谢 |
| 综述 社会资本视角下国内外社会组织参与社区养老的途径综述 |
| 参考文献 |
| 附件 1 |
| 附件 2 |
| 附件 3 |
| 附件 4 |
| 附件 5 |
| 附件 6 |
| 附件 7 |
（10）医院感染预防与控制人员岗位胜任力评价模型构建与实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 医院感染的流行现状及危害 |
| 1.1.2 我国医院感染管理的发展与变化 |
| 1.1.3 感控人员的内涵、岗位要求及现状 |
| 1.1.4 胜任力研究是卫生领域人力资源管理关注的焦点 |
| 1.2 国内外感控人员岗位胜任力研究现状 |
| 1.2.1 北美地区感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.2 英国感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.3 欧洲感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.4 香港感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.5 其他感控人员岗位胜任力研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 研究的理论基础 |
| 2.1 胜任力理论 |
| 2.1.1 胜任力的定义 |
| 2.1.2 胜任力的特点 |
| 2.1.3 胜任力模型 |
| 2.1.4 胜任力辞典 |
| 2.2 人岗匹配理论 |
| 2.3 动机理论 |
| 第3章 感控人员岗位胜任力评价模型的构建 |
| 3.1 研究对象与方法 |
| 3.1.1 文献研究法 |
| 3.1.2 德尔菲专家咨询法 |
| 3.1.3 问卷调查 |
| 3.2 结果 |
| 3.2.1 感控人员岗位胜任力初始量表形成 |
| 3.2.2 指标筛选和优化 |
| 3.2.3 信度效度分析 |
| 3.2.4 评价模型权重确定 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 感控人员岗位胜任力实证研究 |
| 4.1 研究对象与方法 |
| 4.1.1 研究对象 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 统计分析 |
| 4.1.4 质量控制 |
| 4.2 结果 |
| 4.2.1 研究对象基本情况 |
| 4.2.2 感控人员岗位胜任力自评结果 |
| 4.2.3 感控人员岗位胜任力的影响因素分析 |
| 4.2.4 感控人员岗位胜任力各维度关系研究 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 讨论与对策建议 |
| 5.1 讨论 |
| 5.2 对策建议 |
| 第6章 结论与创新 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 局限性 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 作者简介及在读期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、如何做好职业安全健康初始评审（论文参考文献）
- [1]工程伦理教育的关键机制研究[D]. 李恒. 浙江大学, 2021(01)
- [2]高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究[D]. 曾亚纯. 华中师范大学, 2021(02)
- [3]译着《卓越音乐-提升表演的策略与方法》及学术评述[D]. 孙荣廷. 上海音乐学院, 2021(09)
- [4]美国现行英语作为第二语言教师专业标准研究[D]. 王雪. 哈尔滨师范大学, 2020(05)
- [5]多产业安全生产风险管理体系构建与应用[D]. 毛吉平. 西安科技大学, 2020(01)
- [6]T公司职业健康安全风险管理研究[D]. 张嘉淇. 西安理工大学, 2020(01)
- [7]网约车平台公司安全运营评价与安全投入优化决策研究[D]. 林子赫. 北京工业大学, 2020(06)
- [8]核电厂建设项目QHSE集成管理体系及其有效性评价方法研究 ——以“华龙一号”核电机组建设项目为例[D]. 隋阳. 南华大学, 2020(01)
- [9]养老服务领域社会组织社会资本与绩效的关系研究[D]. 刘浏. 安徽医科大学, 2020(01)
- [10]医院感染预防与控制人员岗位胜任力评价模型构建与实证研究[D]. 陈慧斯. 吉林大学, 2019(02)