一、建设有特色的铁通企业文化（论文文献综述）
孙慧娟[1]（2013）在《校企文化融通视域下高职院校校园文化建设的研究》文中研究说明近年来,高等职业教育规模与速度得到迅猛发展的同时,其人才培养质量却令人担忧。其输出的人才和企业的需求存在一定的差距,部分用人单位抱怨绝大多数高职毕业生难以适应企业文化,存在着“排异反应”。这其中有学校的不重视、教学的忽视以及学生整体素质不高等方面的原因,其中校园文化未充分发挥其影响力是重要原因之一。高职院校与企业存在着天然的联系,在校企合作的不断深化中,高职院校必须思考如何在校企文化融通下建设有自身特色的校园文化以提高学生的综合职业素质和“零距离”就业能力。然而,目前高职院校基于校企文化融通的校园文化建设存在很多问题,这在一定程度上会影响学生综合职业素质的培养以及学校核心竞争力的提升。笔者以“校企文化融通视域下高职院校校园文化建设现状”为主题,对湖南省部分高职院校的学生、教师及领导进行了问卷调查和访谈,通过对调查结果的分析,总结了融通视域下校园文化建设中存在的问题,并探索了产生这些问题的原因,在此基础上提出了融通视域下校园文化建设的建议。在以后的写作中,校企文化融通视域将简称为融通视域。本文共分为四个部分。第一部分介绍问题的提出、研究意义,综述了有关该问题研究的现状,对相关概念进行了界定；第二部分根据调查结果,分析并总结融通视域下高职院校校园文化建设内容、过程及人员参与中存在的问题；第三部分,分析导致校园文化建设产生这些问题的原因；第四部分提出校企文化全面、全程、全员融通,推动校园文化建设的建议。
彭佑华[2]（2010）在《中国铁通地市分公司企业文化建设研究》文中研究指明随着电信体制改革的不断深入,电信领域的市场竞争越来越激烈,在这种形势下,身处逆境的中国铁通更需要加强具有特色的企业文化建设,以企业文化来力量来树立信念,统一思想,营造良好的氛围,增强企业的凝聚力,来迎对市场的挑战。本文以现代企业文化理论为背景,对国外企业文化理论起源和发展状况、国内早期的企业文化实践、后期的企业文化的具体应用及目前国内企业文化建设中的不足进行了系统的总结。对企业文化的内涵、企业文化建设的内容及其与企业管理各方面的关系进行了认真的分析,这也是铁通地市公司企业文化建设的理论基础。论文对各主导电信运营商的企业文化的异同进行了汇总分析,并以此为导入,以企业文化理论为基础,对铁通晋城分公司的三个层次企业文化及劳务工这个群体的企业文化的建设的内容、成果进行了全面的总结分析,并对今后晋城铁通的企业文化建设提出了对策建议。希望通过本论文的研究,能为铁通其他地市公司做好企业文化建设,提升公司整体竞争力提供参考和借鉴。
陈弘[3]（2009）在《现代中药产业集群模式与发展研究》文中研究说明中药是中华民族的瑰宝。在新的历史条件下,我国中药产业面临前所未有的发展机遇和严峻挑战。抓住机遇,积极应对挑战,实现中药产业的现代化、国际化,提升我国中药产业整体竞争力和发展水平,是当前我国中药产业发展面临的重大问题。中药产业集群化发展是中药产业发展壮大的必经之路,是二十一世纪中药产业的发展方向。论文综合运用产业集群理论、现代产业组织理论、波特产业竞争力理论等现代经济学、管理学理论,采用规范分析和实证分析相结合的方法,对现代中药产业集群模式进行系统、全面、深入的探讨,包括现代中药产业集群竞争力理论模型的构建、现代中药产业集群形成机制与组织形式、运行机制、支撑体系,以及现代中药产业集群的发展模式与发展战略等。加强对现代中药产业集群的研究,对促进现代中药产业集群的形成与发展,提升我国中药产业整体竞争力水平,具有重要的理论价值与现实意义。1、提高现代中药产业竞争力的途径选择。论文从我国中药产业的发展现状入手,分析在新的历史条件下我国中药产业所面临的发展机遇与严峻挑战,指出新形势下中药产业集群化发展是培育与提升我国中药产业竞争力的重要途径,并详细论述现阶段我国中药产业集群发展所面临的主要问题。2、现代中药产业集群的基础理论。对产业集群、中药产业与中药现代化以及现代中药产业集群等相关概念进行界定,分析现代中药产业集群的可行性、必要性及我国现代中药产业集群化发展的意义;运用产业集群理论、现代产业组织理论、产业集群生命周期理论以及产业竞争力波特“钻石模型”等理论对现代中药产业集群研究的理论基础进行阐述;在此基础上,提出现代中药产业集群竞争力理论模型,为现代中药产业集群模式建立逻辑分析框架。3、现代中药产业集群的形成机制与组织形式。对现代中药产业集群的形成机制进行研究,包括现代中药产业集群的形成条件、方式与过程以及形成的内在动力等;根据产业集群的形成条件和原因,并通过对我国中药产业集群产生、成长的演化过程的分析研究,总结出我国中药产业集群的主要形成模式;根据产业组织结构的特点,从宏观角度分析现代中药产业集群的几种主要组织形式及其特征。4、现代中药产业集群内部运行机制的建立。根据现代中药产业集群的具体特点,设计并建立现代中药产业集群的组织结构和基础运行平台:综合考虑信息流、物流、人力资源流等诸多方面因素,构建一套高效、敏捷、完整的现代中药产业集群运行模式;建立现代中药产业集群内企业间的竞争合作、技术学习与交流等内部机制,改善企业间协作与竞争行为,促进现代中药产业集群健康、有序发展,提高集群竞争力。5、现代中药产业集群支持体系。健全的外部支持体系是提高并发挥现代中药产业集群的整体效率、竞争优势的可靠保证。以“现代中药产业集群竞争力模型”为依据,研究构建现代中药产业集群的支持体系,包括现代中药产业集群的市场服务体系、技术创新体系以及政府支持体系。6、现代中药产业集群发展模式与发展战略。分析现代中药产业集群的基本发展模式;对现代中药产业集群生命周期进行阶段划分,并详细分析各阶段的主要特征;以生命周期为切入点,研究选择现代中药产业集群各阶段最适宜的发展模式。界定现代中药产业集群发展战略,研究现代中药产业集群发展战略理论依据及目标定位;以“竞争力模型”为框架,从现代中药产业集群资源整合战略、营销整合战略、创新整合战略、产业整合战略等方面研究选择现代中药产业集群发展战略,并在此基础上构建现代中药产业集群发展战略模型;建立现代中药产业集群发展战略的实施与控制机制。7、案例研究。运用本文提出的理论分析框架,对湖南现代中药产业集群形成与发展进行实证研究。分析湖南现代中药产业集群化发展的可行性,深入剖析湖南现代中药产业集群的雏形,总结其成功经验,探寻其发展中存在问题和薄弱环节,提出对于促进湖南现代中药产业集群发展具有直接指导意义的对策与措施。验证了本文提出的有关结论。关于现代中药产业集群的研究,还是一个崭新的研究领域,需要结合现代中药产业发展的实际特点,进行探索性的研究。论文针对我国具体国情,初步构建了一套规范的、操作性强的现代中药产业集群模式逻辑分析框架,为现代中药产业集群的形成与可持续发展、提升其竞争力水平提供理论支持。
王刚[4]（2009）在《舟山日报社绩效工资管理策略研究》文中指出建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。许多地方的报社根据本地区和本单位的实际,积极探索绩效工资改革,以不同形式的实施绩效工资,发挥积极的作用。但是由于国家层面的具体分配办法尚未出台,真正由绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金的做法未能广泛执行。在这种背景下,探讨报社等新闻事业单位的绩效工资制度具有重要的理论价值和现实意义。由于各地报社独特组织形式和运作模式,其绩效工资制度改革具有其独特性。本文以舟山日报社为研究对象,深入分析其绩效工资管理中的问题,提出一些建设性的解决对策,此研究对报社等新闻事业单位绩效工资分配改革进行探索,对实现推动报社等新闻事业单位绩效工资改革具有相当的借鉴意义。本文的研究内容主要包括三个部分。第一部分从公共管理部门人力资源管理的角度,以过程型激励理论中弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、海德的归因理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论等为支撑,概述绩效工资的定义与模式,简述推行绩效工资的前提和原则,提出绩效工资管理的原则。第二部分介绍舟山日报社绩效工资分配制度的变迁,根据报社机构组成、人员配制和工作职能的情况,设计绩效考核体系的基本框架,制定报社采编部门、管理部门和经营部门的绩效考核指标与评价标准设计,并且对舟山日报社绩效工资的应用效果、局限性进行分析,揭示舟山日报社绩效工资分配制度中存在的主要问题,以及实施中的难点问题。第三部分在借鉴国外报社绩效工资管理经验的基础上,提出完善舟山日报社绩效工资管理的原则和目标,以及具体的对策建议,以便建立绩效工资随经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥绩效工资的杠杆作用,充分调动报社员工的工作积极性、创造性和主动性,推动报社报业与经营稳步发展。
朱皓云[5]（2007）在《CD电信公司服务文化现状诊断与实施方案》文中指出以企业文化理念为代表的文化管理方式是当代管理学理论的重大突破,众多企业的成功经验证明:建设优秀的企业文化是企业发展的必经之路,因此,在面临传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变的战略转型关键时期,中国电信于2004年开始全面启动企业文化战略。CD电信公司是中国电信的子公司之一,在对自身形势进行分析后认为,在战略转型的关键时期,服务工作是重中之重,也是提高自身竞争能力的核心,因此,以服务文化建设为切入点,既能和集团公司企业文化保持共性,又能保持本公司文化建设个性。本文以现代企业文化理论为背景,通过对CD电信公司服务文化案例的研究,提出了CD电信公司服务文化诊断评估的方法,并就如何建设优秀的服务文化寻找了方法和途径。本文主要从三个方面进行阐述和论证:第一个方面是对企业文化、服务文化的产生和发展动态进行了理论总结,讨论了企业文化和服务文化之间的关系、服务文化的作用以及母子公司文化建设的关系。第二个方面是通过企业文化测评理论,结合现代评价方法,对CD电信公司服务文化现状进行了诊断和评估,分析了服务文化现状产生的原因,指出目前服务文化存在的问题和薄弱之处。第三个方面在对CD电信公司服务文化现状全面诊断评估的基础上,对服务文化建设实施方案进行了设计,方案注重针对性和可操作性,同时总结了构建顾客导向的组织文化的关键步骤。本文的创新之处在于把层次分析法和模糊综合评价法结合应用到服务文化现状诊断中,同时结合定性的综合分析,对企业现有的服务文化进行科学的诊断,并在此基础上进行建设实施。在实施方案设计时,重点对现有的问题和薄弱之处提出具体改进意见。同时,根据本案例对服务文化于服务核心竞争力的关系进行了理论探讨。本文的意义在于为现代服务型企业诊断和评估服务文化,建立优秀的服务文化,处理母子公司文化建设的关系,最终提升企业核心竞争力提供参考和借鉴。
周贵川[6]（2007）在《我国民营高科技企业赢利模式研究》文中指出我国近年来，具有创新冲动和专业技能的民营企业如雨后春笋般诞生，使整个社会经济充满活力。民营高科技企业的发展规模极大地影响着高科技成果的转化率，国际经验表明，民营高科技企业是科技成果转化的推动者，是技术创新的主要源泉之一。作为独立的高科技商品生产者，其在全社会技术创新及高科技产业化的进程中扮演着越来越重要的角色。其发展不仅增加了国家的财政收入、提供了就业机会、创造了社会财富，而且还极大地推动了产业结构战略性调整和国企改革，成为我国培育高新技术产业和发展地方经济中充满活力的新的增长点。但是，我国大多数民营高科技企业赢利模式现状堪忧，成为企业进一步发展的共同难题和最大制约，不利于企业的赢利管理和我国高科技产业的国际化竞争。因此，了解我国民营高科技企业赢利模式现状，发掘其中存在的问题，探析其成因，并最终提出适合企业的赢利模式设计思路，存在非常重要的理论和实际意义。本文共分六章，分别对我国民营高科技企业赢利模式进行理论综述、实证分析、问题发现和思路设计。首先是前言部分，介绍了本文的选题背景、研究目的、论文结构和若干创新点。其次是民营高科技企业界定与相关理论回顾。在相关文献和理论回顾的基础上，界定了我国民营高科技企业的定义。并从企业性质、产业结构和经济增长等方面讨论了我国民营高科技企业的作用。明确了本文中赢利模式的定义，即企业在市场竞争中逐步形成的企业特有的赖以赢利的商务结构及其对应的业务结构。之后是我国民营高科技企业赢利现状及主要的赢利模式。通过统计数据描述了我国民营高科技企业的赢利现状，表现为企业亏损状况加剧、企业利润水平下滑、企业赢利能力减弱等。总结了我国民营高科技企业主要的赢利模式，并归纳了优秀企业赢利模式的特征。接下来分析我国民营高科技企业赢利模式存在的问题及其成因。通过实证研究结果，总结出我国民营高科技企业赢利模式存在的问题。并逐一进行分析，探求企业内部导致赢利模式问题出现和存在的原因。然后提出我国民营高科技企业赢利模式的设计思路。阐明民营高科技企业赢利模式设计的具体思路，包括打造有特色的赢利模式、构建和谐的赢利模式、夯实持续赢利的基础三个方面。并在此基础上提出了具体可行的赢利模式构建措施。最后是结论部分。归纳总结了本文的研究结论，并指出了本文的限制与缺陷，对未来的后续研究做出展望。本文旨在为我国民营高科技企业管理者提高企业赢利管理水平，增强企业竞争力提供科学可行的建议。帮助我国民营高科技企业在国民经济中发挥更大的作用，为国家技术创新和科技进步做出更大的贡献。
刘春梅[7]（2006）在《A省电信人才流失成因及对策研究》文中指出彼德·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人”。随着中国电信政企分开、业务剥离、南北拆分后，国内电信业形成了以六大电信运营商为主的新的竞争格局，电信市场竞争日趋激烈。运营商之间竞争的本质将是企业之间各类人才的竞争，特别是随着外资企业分阶段地进入国内电信市场，不少A省电信人才流向其他电信运营商、民营企业或外资企业，或自主创业。面对这种强劲势头，留住核心人才，在激烈的市场竞争中抢占人才先机，是企业制胜的法宝。对于我国A省电信而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、留住人才。如何应对中国A省电信人才流失，对增强中国A省电信的竞争力具有至关重要的意义。 本文旨在通过研究A省电信人才流失问题，探求有效的控制或减少A省电信人才流失的对策。本文力求较全面的分析A省电信人才流失现象，运用理论与实践相结合，定性与定量相结合的分析方法。本文共六个部分，第一部分为绪论，提出了A省电信人才流失这一选题的意义：第二部分为A省电信的相关介绍，分析了A省电信人力资源结构，讲了A省电信人才流动的现状；第三部分阐述了对A省电信人才流失分析的必要性，对人才、人才流动及人才流失进行了概念上的界定，指出人才流失的不利影响；第四部分分析了A省电信人才流失的成因，从外界、组织、人才个人因素分别分析了人才流失的成因；第五部分阐述了A省电信留住人才的对策，分别从薪酬、企业文化、人才危机管理、人才流失的过程控制方面提出了相应的对策；第六部分对本文的总结。 本文研究的角度同过去的文献有所不同：1、大多数研究从企业方面去找人才流失的原因，本文从外界、组织、个人角度去分析人才流失的成因；2、本文提出了一个治理人才流失的整体思路究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
姜革吉[8]（2004）在《建设有特色的铁通企业文化》文中研究表明
鲁选会[9]（2003）在《关于西藏自治区电信公司人力资源管理战略性思考》文中研究表明本文研究了在西藏特定的环境和中国电信改革重组的形势下，西藏电信为了实现其未来发展战略，必须解决的人力资源管理战略问题。 文章从人力资源管理及其相关理论入手，对西藏电信人力资源管理的环境和现状进行了分析，提出了西藏电信人力资源管理战略性构想。 文章第一部分介绍了人力资源管理及其相关理论。第二部分分析了西藏电信人力资源管理的政治、经济、区域、行业环境，西藏电信自身整体发展情况等。第三部分分析了西藏电信人力资源及其管理状况，进行了西藏电信人力资源管理的SWOT分析。第四部分根据前两部分的内容，拟定了西藏电信人力资源管理战略，论述了实施西藏电信人力资源管理战略实施的举措。
朱志龙[10]（2003）在《国有垄断行业企业人才流失的成因及对策》文中研究指明随着经济的发展 ,以往人们所向往的国有垄断行业企业逐渐失去了其对人才的吸引力 ,人才流失现象日趋严重。在人力资本作用越来越突出的现代经济社会 ,这一现象已经威胁这类企业的生存。本文从员工激励角度出发 ,从企业外部和内部入手分析这种人才流失问题的原因 ,并提出一些相应的对策。
二、建设有特色的铁通企业文化（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建设有特色的铁通企业文化（论文提纲范文）
（1）校企文化融通视域下高职院校校园文化建设的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 研究的意义 |
| 第三节 研究的现状 |
| 一、 关于校企文化融通可能性、意义、途径的研究 |
| 二、 关于高职院校校园文化建设特殊性、问题、对策的研究 |
| 三、 关于融通视域下校园文化建设的研究 |
| 第四节 研究思路与方法 |
| 一、 研究思路 |
| 二、 研究方法 |
| 第五节 概念界定 |
| 一、 校企文化融通 |
| 二、 高职院校校园文化 |
| 第二章 融通视域下高职院校校园文化建设存在问题的分析 |
| 第一节 忽视文化建设的精神实质 |
| 一、 物质文化建设轻视职业内涵塑造 |
| 二、 制度文化建设缺乏实效性 |
| 三、 精神文化建设职业感染力不强 |
| 第二节 课程、教学及课外活动落实不到位 |
| 一、 课程设置未充分体现职业特色 |
| 二、 课堂教学未有效贯穿职业精神 |
| 三、 课外活动未充分渗透企业文化 |
| 第三节 师生的主体性发挥不足 |
| 一、 教师参与效果不理想 |
| 二、 学生参与的行动较少 |
| 第三章 融通视域下校园文化建设现存问题的原因分析 |
| 第一节 对融通视域下校园文化建设认识不足 |
| 一、 校园文化建设缺乏系统规划 |
| 二、 对校园文化建设的重要性缺乏认识 |
| 三、 校园文化建设定位不准 |
| 第二节 相关理论及实践探索缺乏 |
| 一、 缺乏系统的理论指导 |
| 二、 可供借鉴的实践经验有限 |
| 第三节 主体参与的积极性受到限制 |
| 一、 部分领导的相关修养缺乏 |
| 二、 教师的主导作用受到约束 |
| 三、 学生的主体性受到限制 |
| 第四章 融通视域下高职院校校园文化建设的基本对策 |
| 第一节 全面融通中推动校园文化建设 |
| 一、 塑造物质文化的职业内涵 |
| 二、 提高制度文化的实效性 |
| 三、 提升精神文化的职业感染力 |
| 第二节 全程融通中推动校园文化建设 |
| 一、 人才培养模式中落实文化建设 |
| 二、 课程开发中体现职业特色 |
| 三、 教学实践中贯穿职业精神 |
| 四、 课外活动中渗透企业文化 |
| 第三节 全员融通中推动校园文化建设 |
| 一、 领导重视文化建设 |
| 二、 教师发挥引领作用 |
| 三、 学生积极主动参与 |
| 四、 企业积极配合与协调 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（2）中国铁通地市分公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外企业文化研究发展状况 |
| 1.2.1 国外企业文化研究发展 |
| 1.2.2 国内企业文化的实践与发展 |
| 1.3 论文的研究目的和思路 |
| 2 企业文化概述 |
| 2.1 企业文化的内涵 |
| 2.2 企业文化的基本内容及结构 |
| 2.2.1 表层(行为层)文化 |
| 2.2.2 制度层文化 |
| 2.2.3 核心层文化 |
| 2.3 企业文化的功能 |
| 2.3.1 企业文化在企业经营发展战略中的作用 |
| 2.3.2 企业文化在企业管理中的作用 |
| 3 铁通公司企业文化现状分析 |
| 3.1 铁通公司简介 |
| 3.2 铁通公司的企业文化现状 |
| 3.3 铁通及其他电信运营商企业文化分析 |
| 4 铁通晋城分公司企业文化建设实践及探讨 |
| 4.1 铁通晋城分公司简介 |
| 4.2 铁通晋城分公司企业文化现状 |
| 4.2.1 晋城铁通前期企业文化建设情况 |
| 4.2.2 晋城铁通企业文化建设问题分析 |
| 4.3 晋城铁通企业文化建设方案及对策 |
| 4.3.1 指导思想 |
| 4.3.2 总体原则 |
| 4.3.3 目标和理念 |
| 4.3.4 主要内容 |
| 4.3.5 对策措施 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）现代中药产业集群模式与发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 我国中药产业发展现状 |
| 1.1.2 集群化:培育与提升中药产业竞争力的重要途径 |
| 1.1.3 中药产业集群发展面临的主要问题 |
| 1.1.4 问题的提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 产业集群内涵与分类相关研究 |
| 1.3.2 产业集群竞争力相关研究 |
| 1.3.3 产业集群运行机制相关研究 |
| 1.3.4 产业集群战略相关研究 |
| 1.3.5 中药产业及中药产业集群相关研究 |
| 1.4 研究内容、思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路与结构安排 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 主要研究方法 |
| 第二章 现代中药产业集群基础理论研究 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 产业集群 |
| 2.1.2 中药产业与中药产业现代化 |
| 2.1.3 现代中药产业集群 |
| 2.2 现代中药产业集群的理论支撑 |
| 2.2.1 产业集群理论 |
| 2.2.2 现代产业组织理论 |
| 2.2.3 产业集群生命周期理论 |
| 2.2.4 产业竞争力波特“钻石模型”理论 |
| 2.3 现代中药产业竞争力理论模型 |
| 2.3.1 现代中药产业集群竞争力模型 |
| 2.3.2 现代中药产业集群的内在机制 |
| 2.3.3 现代中药产业集群的外在支持体系 |
| 2.3.4 现代中药产业集群要素的关联机理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 现代中药产业集群的形成机制与组织形式 |
| 3.1 现代中药产业集群形成的条件、方式与动力 |
| 3.1.1 现代中药产业集群的形成条件 |
| 3.1.2 现代中药产业集群的形成方式与过程 |
| 3.1.3 现代中药产业集群形成的内在动力 |
| 3.2 现代中药产业集群的形成模式 |
| 3.2.1 资源因素主导型 |
| 3.2.2 传统文化因素主导型 |
| 3.2.3 本土大企业主导型 |
| 3.2.4 园区优势主导型 |
| 3.3 现代中药产业集群的组织形式 |
| 3.3.1 “中卫型”现代中药产业集群 |
| 3.3.2 依托产业集群的“小巨人”现代中药产业集群 |
| 3.3.3 “网络式”现代中药产业集群 |
| 3.3.4 空间聚集的中药现代化产业集群 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 现代中药产业集群的运行机制 |
| 4.1 现代中药产业集群的组织结构与运行平台 |
| 4.1.1 现代中药产业集群的构成 |
| 4.1.2 现代中药产业集群的组织结构设计 |
| 4.1.3 现代中药产业集群的运行平台分析 |
| 4.2 现代中药产业集群运行模式的构建 |
| 4.2.1 集群信息集成系统的开发与应用 |
| 4.2.2 集群技术联盟的建立与运作方式 |
| 4.2.3 集群物流运作中心的设立 |
| 4.2.4 契约机制与信任机制的建立 |
| 4.2.5 “官产学研”合作机制的建立 |
| 4.3 现代中药产业集群的竞争合作与技术学习机制的建立 |
| 4.3.1 现代中药产业集群竞争合作机制 |
| 4.3.2 现代中药产业集群技术学习机制 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 现代中药产业集群支持体系的构建 |
| 5.1 现代中药产业集群的市场服务体系 |
| 5.1.1 现代中药产业集群中介组织的培育 |
| 5.1.2 现代中药产业集群的财政与金融支持 |
| 5.1.3 现代中药产业集群物流服务系统的建立 |
| 5.2 现代中药产业集群的技术创新体系 |
| 5.2.1 现代中药产业集群技术创新网络的构建 |
| 5.2.2 现代中药产业集群技术创新模式及选择 |
| 5.2.3 技术创新成果转化载体——中药产业高科技园区的建设 |
| 5.2.4 现代中药产业集群技术创新激励机制与发展机制的建立 |
| 5.2.5 现代中药产业集群技术创新环境建设 |
| 5.3 现代中药产业集群的政府支持体系 |
| 5.3.1 中药现代化产业集群中政府支持的理论依据 |
| 5.3.2 政府在现代中药产业集群的作用和原则 |
| 5.3.3 现代中药产业集群中政府角色的合理定位 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 现代中药产业集群的发展研究 |
| 6.1 现代中药产业集群发展模式选择 |
| 6.1.1 现代中药产业集群的基本发展模式 |
| 6.1.2 现代中药产业集群生命周期阶段划分 |
| 6.1.3 基于生命周期的现代中药产业集群发展模式选择 |
| 6.2 现代中药产业集群发展战略的选择与实施 |
| 6.2.1 现代中药产业集群发展战略界定及目标定位 |
| 6.2.2 基于“现代中药产业集群竞争力模型”的集群发展战略选择 |
| 6.2.3 现代中药产业集群发展战略模型的构建 |
| 6.2.4 现代中药产业集群发展战略的实施与控制机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 案例研究:湖南现代中药产业集群及其发展战略 |
| 7.1 运用“竞争力模型”分析湖南现代中药产业集群竞争力 |
| 7.1.1 要素条件 |
| 7.1.2 需求条件 |
| 7.1.3 相关与支持性产业 |
| 7.1.4 企业间协作与竞争行为 |
| 7.1.5 人文环境与机遇 |
| 7.1.6 政府的引导和扶持 |
| 7.2 湖南现代中药产业集群发展分析 |
| 7.2.1 湖南现代中药及生物医药产业集群发展规划 |
| 7.2.2 生物医药园:湖南现代中药产业集群发展的载体 |
| 7.2.3 湖南现代中药产业集群的形成与发展模式 |
| 7.2.4 湖南现代中药产业集群发展的影响因素分析 |
| 7.3 提升湖南现代中药产业集群竞争力战略选择 |
| 7.3.1 优化区域布局，做大做强中药产业 |
| 7.3.2 打造现代中药物流基地，构建中药营销“大网络” |
| 7.3.3 建立产学研合作机制，充分发挥中介组织的作用 |
| 7.3.4 整合资源，构建创新平台，加强中医药基础理论研究 |
| 7.3.5 培育壮大中医药人才队伍，加强中医药文化建设 |
| 7.3.6 充分发挥政府的引导和支持作用 |
| 7.3.7 加强领导与政策支持，保障发展中医药战略的实施 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 基本结论 |
| 8.2 主要创新之处 |
| 8.3 进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的主要研究成果 |
（4）舟山日报社绩效工资管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| SUMMARY |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第三节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 绩效工资管理相关理论 |
| 第一节 绩效工资的定义与模式 |
| 第二节 绩效工资研究的理论基础 |
| 一、期望理论 |
| 二、公平理论 |
| 三、归因理论 |
| 四、目标设置理论 |
| 五、强化理论 |
| 第三节 绩效工资管理的原则 |
| 一、推行绩效工资的前提 |
| 二、推行绩效工资的原则 |
| 三、绩效工资管理的原则 |
| 第三章 舟山日报社绩效工资管理的现状分析 |
| 第一节 舟山日报社工资收入分配改革的历程 |
| 第二节 舟山日报社人力资源现状 |
| 一、机构设置 |
| 二、人员配置情况 |
| 三、实行全员聘任聘用制 |
| 第三节 舟山日报社绩效考核与绩效工资模式的现状 |
| 一、舟山日报社绩效考核的主要内容及类型 |
| （一） 绩效考核的主要内容 |
| （二） 绩效考核的类型 |
| 二、舟山日报社具体绩效考核指标与评价标准设计 |
| （一） 采编系统绩效考核指标与评价标准的设计 |
| （二） 综合管理系统绩效考核指标与评价标准的设计 |
| （三） 经营系统绩效考核指标与评价标准的设计 |
| 三、舟山日报社绩效工资的模式 |
| 第四节 舟山日报社绩效工资的应用效果及局限性分析 |
| 一、舟山日报社绩效工资应用效果 |
| （一） 绩效工资体现公平性 |
| （二） 从“身份管理”逐步走向“绩效管理” |
| （三） 构建完整的绩效考核评价体系 |
| （四） 体现科学人才观 |
| （五） 强化了薪酬的激励作用 |
| （六） 扩大了分配自主权 |
| 二、舟山日报社绩效工资管理的局限性分析 |
| （一） 现行的薪酬结构不尽合理 |
| （二） 绩效工资影响报社作为新闻媒介的核心价值观 |
| （三） 绩效工资影响团队合作和团队绩效 |
| （四） 客观不确定因素的影响难以避免 |
| （五） 弱势群体难以照顾 |
| （六） 绩效工资管理过程复杂，工作量大 |
| 三、舟山日报社绩效工资管理的难点分析 |
| （一） 绩效评价方法的科学性差 |
| （二） 绩效工资管理中难以避免道德风险 |
| （三） 编制管理、养老保险等其他各项政策不配套 |
| 第四章 国外报社绩效工资管理的经验借鉴 |
| 第一节、国外报社绩效考核的具体办法 |
| 第二节、国外报社薪酬体系的实施办法 |
| 第三节 国外报社绩效工资管理对我国的借鉴意义 |
| 第五章 加强舟山日报社绩效工资管理的对策建议 |
| 第一节 舟山日报社绩效工资管理改进的原则和目标 |
| 一、舟山日报社绩效工资管理改进的原则 |
| 二、舟山日报社绩效工资管理改进的目标 |
| 第二节 加强舟山日报社绩效工资管理的对策建议 |
| 一、按照分类管理的原则,建立不同类型人员利益联动的绩效工资管理体制 |
| 二、完善以采编为中心的绩效考核体系 |
| 三、突出薪酬体系设计的人性化和灵活性 |
| 四、以报社组织文化引领绩效工资管理的价值导向 |
| 五、建立个人绩效与团队绩效相结合模式 |
| 六、打破传统薪酬结构,建立混合式绩效工资薪酬结构模式 |
| 七、实施绩效工资制的同时，注意完善其他相应的配套环节 |
| 八、增加绩效工资设计的隐性报酬功能 |
| 第六章 结束语 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）CD电信公司服务文化现状诊断与实施方案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 CD 电信公司的概况 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 第二章 服务文化的相关理论与方法 |
| 2.1 企业文化与服务文化 |
| 2.2 母子公司的文化建设理论 |
| 2.3 服务文化评估理论与方法 |
| 第三章 CD 电信服务文化现状诊断与成因分析 |
| 3.1 CD 电信公司服务文化的现状评估 |
| 3.2 CD 电信公司服务文化综合分析 |
| 3.3 CD 电信公司服务文化成因分析 |
| 3.4 CD 电信公司服务文化诊断与评估总结 |
| 第四章 CD 电信公司服务文化建设实施方案 |
| 4.1 CD 电信公司服务文化的内涵诠释 |
| 4.2 CD 电信服务文化内容体系设计 |
| 4.3 CD 电信公司服务文化建设实施方案设计 |
| 4.4 CD 电信服务文化各层次改进方案设计 |
| 4.5 评估与考核方案 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 进一步研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
（6）我国民营高科技企业赢利模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 论文结构 |
| 1.4 若干创新点 |
| 2 民营高科技企业界定与相关理论回顾 |
| 2.1 民营高科技企业的界定 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 高科技企业 |
| 2.1.3 民营高科技企业 |
| 2.2 民营高科技企业相关理论综述 |
| 2.2.1 民营企业的性质及产权界定 |
| 2.2.2 高科技企业与产业结构调整 |
| 2.2.3 民营高科技企业与经济增长 |
| 2.3 企业赢利模式研究回顾 |
| 2.3.1 盈利与赢利 |
| 2.3.2 赢利模式 |
| 3 我国民营高科技企业赢利现状及主要的赢利模式 |
| 3.1 我国民营高科技企业赢利现状 |
| 3.1.1 我国民营高科技企业赢利特点 |
| 3.1.2 我国高科技企业赢利现状 |
| 3.2 我国民营高科技企业的主要赢利模式 |
| 3.2.1 我国民营高科技企业的主要赢利模式 |
| 3.2.2 优秀民营高科技企业赢利模式成功的特征 |
| 4 我国民营高科技企业赢利模式存在的问题及其成因 |
| 4.1 民营高科技企业缺乏赢利模式 |
| 4.1.1 高科技行业竞争激烈，民营企业生存先于发展 |
| 4.1.2 企业重视规模扩张，缺乏赢利眼光 |
| 4.1.3 民营高科技企业自身的缺陷 |
| 4.2 民营高科技企业赢利模式不清晰 |
| 4.2.1 赢利模式大都属于自发形成 |
| 4.2.2 赢利模式停留在策略层面，缺乏战略眼光 |
| 4.2.3 市场分析能力有限 |
| 4.3 民营高科技企业赢利模式趋于同化 |
| 4.3.1 对行业风险的规避引发对管理风险的规避 |
| 4.3.2 技术引进引发管理依赖 |
| 4.3.3 管理人才流失引发赢利模式雷同 |
| 4.3.4 技术标准受制于人引发赢利模式缺乏自主性 |
| 4.4 民营高科技企业赢利模式过于单一 |
| 4.4.1 企业产品单一导致赢利模式单一 |
| 4.4.2 行业市场单一导致赢利模式单一 |
| 4.4.3 企业缺乏管理创新 |
| 5 我国民营高科技企业赢利模式的设计思路 |
| 5.1 打造有特色的赢利模式 |
| 5.1.1 寻找有特色的利润源 |
| 5.1.2 发掘有特色的利润点 |
| 5.1.3 建立有特色的利润通道 |
| 5.2 构建和谐的赢利模式 |
| 5.2.1 实现与企业内战略和谐的赢利模式 |
| 5.2.2 建立与企业间竞争和谐的赢利模式 |
| 5.2.3 维护与企业外利益相关者和谐的赢利模式 |
| 5.3 夯实持续赢利的基础 |
| 5.3.1 建立企业战略控制手段 |
| 5.3.2 构建高效的利润组织 |
| 5.3.3 塑造持续赢利的企业文化 |
| 5.3.4 加强企业赢利模式创新 |
| 6 结论 |
| 6.1 论文结论归纳 |
| 6.2 本文的限制与缺陷 |
| 6.3 后续研究建议 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果简介 |
| 致谢 |
| 附 |
（7）A省电信人才流失成因及对策研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 A省电信人才流失的类型 |
| 1.3 本文研究的意义 |
| 第二章 A省电信相关介绍 |
| 2.1 A省电信人力资源结构分析 |
| 2.1.1 学历结构分析 |
| 2.1.2 专业技术职务结构分析 |
| 2.1.3 人才资源结构分析 |
| 2.2 A省电信人才流动的现状 |
| 第三章 对A省电信人才流失分析的必要性 |
| 3.1 相关概念的界定 |
| 3.1.1 人才的定义 |
| 3.1.2 人才流动 |
| 3.1.3 人才流失 |
| 3.2 人才流失对A省电信的不利影响 |
| 第四章 A省电信人才流失成因分析 |
| 4.1 外界因素分析 |
| 4.1.1 外界企业的吸引 |
| 4.1.2 人才法制管理不健全 |
| 4.2 组织因素分析 |
| 4.2.1 薪酬管理的问题分析 |
| 4.2.3 A省电信内部缺乏吸引人才的有效机制 |
| 4.2.4 缺乏创新型的企业文化 |
| 4.3 个人因素分析 |
| 4.3.1 人才流失的一般原因分析 |
| 4.3.2 人才流失的心理分析 |
| 4.3.3 就个人因素而言,人才流失的原因 |
| 第五章 应对人才流失的对策 |
| 5.1 A省电信人才环境 |
| 5.1.1 外部环境 |
| 5.1.2 内部环境 |
| 5.2 提供有竞争性的薪酬 |
| 5.2.1 成为行业领先者中的一员,但不追求绝对领先 |
| 5.2.2 固定薪水与绩效收入 |
| 5.2.3 分配制度 |
| 5.2.4 创造良好工作环境 |
| 5.2.5 妥善处理特殊问题 |
| 5.3 建设有特色的企业文化 |
| 5.3.1 企业文化与人力资源管理结合的必要性 |
| 5.3.2 结合措施 |
| 5.4 人才危机管理 |
| 5.4.1 人才流失预警管理系统 |
| 5.4.2 预警管理系统概述 |
| 5.4.3 人才流失预警机制和反馈评估机制的结合 |
| 5.4.2 危机处理 |
| 5.4.3 事后管理 |
| 5.5 人才流失过程控制 |
| 5.5.1 人才流失过程分析 |
| 5.4.2 人才流失过程的阶段分析 |
| 5.4.3 人才流失过程控制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）关于西藏自治区电信公司人力资源管理战略性思考（论文提纲范文）
| 前言 |
| 第一部分 人力资源管理及其相关理论 |
| 1.1 人力资源管理的基本概念 |
| 1.1.1 人力资源 |
| 1.1.2 人力资源管理 |
| 1.2 现代人力资源管理的核心理念 |
| 1.3 人力资源管理重要性 |
| 1.4 人力资源管理职责 |
| 1.4.1 直线职权和职能职权 |
| 1.4.2 直线管理人员职责 |
| 1.4.3 人力资源管理部门的职责 |
| 1.4.4 直线和职能人力资源管理功能的协调 |
| 1.5 人力资源管理战略 |
| 1.5.1 人力资源管理战略概念 |
| 1.5.2 人力资源管理战略的制定 |
| 1.5.3 人力资源管理战略的执行 |
| 第二部分 西藏电信人力资源战略环境概述 |
| 2.1 一般环境因素 |
| 2.1.1 政治环境 |
| 2.1.2 经济环境 |
| 2.1.3 产业环境 |
| 2.1.4 技术环境 |
| 2.1.5 社会文化环境 |
| 2.2 特殊环境因素 |
| 2.2.1 西藏自治区人才兴藏战略的指导思想 |
| 2.2.2 中国电信概况 |
| 2.2.3 西藏境内其它电信运营商简要情况 |
| 2.3 小结 |
| 第三部分 西藏电信人力资源管理现状的战略性分析 |
| 3.1 西藏电信公司组织结构 |
| 3.2 西藏电信人力资源部机构设置及运行情况 |
| 3.2.1 人力资源部职责 |
| 3.2.2 人力资源部的机构设置 |
| 3.3 西藏电信人力资源现状及问题分析 |
| 3.3.1 公司领导人员 |
| 3.3.2 二级经理情况分析 |
| 3.3.3 员工情况 |
| 3.3.4 西藏电信人力资源存在的问题 |
| 3.4 西藏电信人力资源的SWOT分析 |
| 3.4.1 优势 |
| 3.4.2 劣势 |
| 3.4.3 机遇 |
| 3.4.4 挑战 |
| 3.4.5 小结 |
| 第四部分 西藏电信人力资源管理的战略性思考 |
| 4.1 西藏电信的总体战略 |
| 4.1.1 西藏电信总体战略目标 |
| 4.1.2 西藏电信发展战略 |
| 4.1.3 西藏电信的工作方针 |
| 4.2 西藏电信人力资源管理战略构想 |
| 4.2.1 西藏电信人力资源管理战略的指导思想是: |
| 4.2.2 西藏电信人力资源管理战略的目标是: |
| 4.2.3 西藏电信人力资源管理战略的原则是: |
| 4.2.4 西藏电信人力资源管理战略内容: |
| 4.3 西藏电信人力资源战略拟定的关系支持 |
| 4.3.1 与相关战略的关系 |
| 4.3.2 与企业总战略的关系 |
| 4.4 实施西藏电信人力资源管理战略的举措 |
| 4.4.1 提高人力资源管理的战略地位 |
| 4.4.2 转变人力资源部门的职能 |
| 4.4.3 搭建人力资源管理的平台体系 |
| 4.4.4 实施人力资源管理信息化 |
| 4.4.5 积极推动五项机制改革 |
| 4.4.6 建立富于激励的人才机制 |
| 4.4.7 理性对待人才的流失 |
| 4.4.8 建设有特色的企业文化 |
| 4.4.9 创建学习型组织 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）国有垄断行业企业人才流失的成因及对策（论文提纲范文）
| 一、国有垄断行业企业人才流失的原因 |
| (一) 垄断行业企业外部经营环境发生了变化 |
| (二) 国有垄断企业内部缺乏吸引人才的员工激励机制 |
| 1.垄断行业企业在工资报酬分配上还不能完全体现能者多劳, 绩效优先, 多劳多得的原则, 没有发挥对员工, 特别是对基层主管人员和技术骨干人才的激励作用 |
| 2.垄断行业企业在用人机制, 尤其是晋升激励机制方面还很不完善, 需要进一步转换 |
| 3.垄断行业企业在人力资源管理和培训方面存在明显的缺陷, 使员工觉得前途不明, 加剧了人才的流失 |
| 4.垄断行业企业缺少优秀的企业文化, 以增强对员工的激励 |
| 二、垄断行业企业留住人才的一些措施建议 |
| (一) 加大改革力度以事业激励留人 |
| (二) 改革分配制度以待遇激励留人 |
| (三) 完善激励机制以感情激励留人 |
四、建设有特色的铁通企业文化（论文参考文献）
- [1]校企文化融通视域下高职院校校园文化建设的研究[D]. 孙慧娟. 湖南师范大学, 2013(S1)
- [2]中国铁通地市分公司企业文化建设研究[D]. 彭佑华. 北京交通大学, 2010(08)
- [3]现代中药产业集群模式与发展研究[D]. 陈弘. 中南大学, 2009(02)
- [4]舟山日报社绩效工资管理策略研究[D]. 王刚. 上海交通大学, 2009(04)
- [5]CD电信公司服务文化现状诊断与实施方案[D]. 朱皓云. 电子科技大学, 2007(03)
- [6]我国民营高科技企业赢利模式研究[D]. 周贵川. 四川大学, 2007(05)
- [7]A省电信人才流失成因及对策研究[D]. 刘春梅. 北京邮电大学, 2006(12)
- [8]建设有特色的铁通企业文化[J]. 姜革吉. 通信企业管理, 2004(01)
- [9]关于西藏自治区电信公司人力资源管理战略性思考[D]. 鲁选会. 四川大学, 2003(02)
- [10]国有垄断行业企业人才流失的成因及对策[J]. 朱志龙. 商业经济与管理, 2003(03)