一、知识经济与国有企业人力资源开发（论文文献综述）
黄晓玲[1]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中进行了进一步梳理课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
陈江华[2]（2015）在《中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究》文中研究指明本文以社会主义市场经济背景下我国国有企业构建学习型组织的实践策略为主题,以学习型组织与企业核心能力建设之间的关系为主线,对国有企业学习型组织建设的实践策略从理论和数理模型分析两个维度进行具体研究。全文共由8章组成。其中第1章是全文的导论。本章简要阐述在经济体制转型过程中,国有企业借鉴西方学习型组织理论构建学习型组织的必要性和可行性,论文所要解决的根本问题,论文写作的基本思路、研究方法以及论文研究的主要内容与框架结构等内容。第2章是全文的理论基础。本章内容主要包括对国内外相关研究成果的文献综述与评价,本文涉及到相关概念的界定等内容。第3章与第4章是全文的关键。第3章从界定国有企业构建学习型组织与提高企业核心能力之间的关系入手,从学习型组织建设与国有企业的技术能力、人力资本、管理能力和企业文化建设四个维度,从技术能力、人力资本、管理能力和企业文化各自涵义、现状与问题以及如何建构三个层面具体探讨构建学习型组织与提高企业核心能力之间的关系。第4章在第3章的基础上,从探讨国有企业构建学习型组织的构成要素—使命和愿景、领导力、知识转移、团队和共同运作、创新文化等方面入手,从国有企业的系统结构和发展过程两个维度对国有企业构建学习型组织的实践策略进行具体阐释,其中国有企业的系统结构维度主要从企业决策层、管理层、操作层三个方面展开,发展过程维度主要从一个国有企业创立、发展、成熟和衰退全过程的四个阶段展开。第5章和第6章是全文的核心。这两章在对国有企业构建学习型组织的实践策略进行理论研究的基础上,利用博弈论、最优化理论等对国有企业构建学习型组织的实践策略进行数理模型分析。第5章是运用博弈论分析国有企业内部构建学习型组织的实践策略有效性；第6章是对比分析市场环境下国有企业构建学习型组织的实践策略有效性。第7章是案例分析。本章以北京同仁堂（集团）有限责任公司为典型案例,应用前面提出的理论框架和分析模型对国有企业构建学习型组织的实践策略进行具体分析。第8章是全文的归结点。本章在简要归纳总结论文主要结论的基础上,就论文中需要进一步深入探讨的问题进行前瞻性展望。
张昊宇,房宏君[3]（2015）在《21世纪我国人力资源研究的基本情况、主题热点及其演进历程——基于《中国人力资源开发》的文献计量与可视分析》文中进行了进一步梳理《中国人力资源开发》是国家发展与改革委员会主管,中国人力资源开发研究会主办的专业刊物,为国内人力资源专业领域内唯一的国家级核心期刊,在我国人力资源理论研究和实践探索领域中具有较高的影响力,对于探测21世纪初我国人力资源研究基本情况具有重要参考意义。本文依据科学计量学、文献计量学基本原理,利用国际通用的Citespace知识图谱软件和信息可视化技术,运用词频共现、引文分析等方法对近15年来《中国人力资源开发》刊载的研究文献进行计量与可视分析,探测21世纪初我国人力资源研究的重要作者、权威机构、经典文献、主题热点及其演进历程等,并科学预测我国人力资源研究热点的发展趋势,为国内人力资源理论研究与实践管理提供参考。
乌拉尔·沙尔赛开[4]（2014）在《少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例》文中研究说明一研究背景及目的在多极化、全球化深入发展,科技进步日新月异,知识经济方兴未艾的如今,加快人力资本发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。在少数民族地区社会发展进程中,人力资本是社会文明进步、人民富裕幸福、民族地区繁荣昌盛的重要推动力量。发挥少数民族地区人力资源优势的同时,大力开发少数民族地区经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才,加快形成民族地区人才竞争比较优势。新时期民族工作的根本任务是促进少数民族和少数民族地区社会经济发展,人力资本是社会经济长期持续发展的第一资本。而人力资本不会自动产生和积累,更不会自动高效运转,产生对社会经济发展的强大推动力量。人力资本由潜在生产力转化为现实生产力的过程中,必然经历人力资本运营过程,即人力资本投资、流动、配置和保护,每个环节都充满着不确定因素,它需要以人力资本运营观对整个过程进行把握。改革开放30多年来,少数民族地区社会经济快速发展,积累了较为充裕的物质资本,但少数民族地区的人力资本积累远远滞后于物质资本的积累。支撑少数民族地区发展的人力资本严重不足,直接导致经济的活力和持续快速社会发展的动力不够强劲,少数民族地区与内地社会经济发展差距日趋扩大。从人力资本运营的全过程来看,少数民族地区存在人力资本投资短缺,人力资本流失严重,人力资本配置不合理,人力资本保护措施不到位,使得少数民族地区缺乏各个领域的人力资本,大量劳动力失业,弱势群体增多,给少数民族地区社会稳定带来隐患。加快少数民族民族地区人力资本运营,才是缩小一切差距的根本,也是强化国家意识、公民意识、维护稳定,促进民族团结的基础,也只有促进人力资本运营,才能确保少数民族地区实现跨越式发展和长治久安。二研究内容本文试图以人力资本运营的理论为指导,对少数民族地区人力资本运营的特殊性和历史演变进行梳理。进一步以新疆为例对少数民族地区人力资本运营的状况进行分析,并对新疆人力资本运营进行绩效评价,提出少数民族地区人力资本运营的总体思想、战略构想和对策建议。论文具体研究内容包括以下六个部分：第一章,绪论部分主要是提出本文的研究背景以及意义,同时也就本文所要说明的研究内容进行阐述。通过梳理相关国内外文献,回顾了国内外关于人力资本理论、人力资本运营理论的研究进展,并且对国内外关于人力资本运营问题的理论与实证研究成果和国内外绩效评价研究进行了归纳、分析和评述,并针对一些问题提出了相应的看法。在此基础上提出了本文的创新点以及研究中存在的不足。第二章意在提出本文的基本概念和理论基础。首先,本文涉及的基本概念进行界定,其次,对人力资本理论,人力资本运营的内涵和外延、人力资本运营主体、人力资本运营客体、人力资本运营机制和绩效评价的理论进行介绍。第三章,少数民族地区人力资本运营的特殊性,少数民族地区人力资本运营的历史演变和少数民族地区人力资本运营的特殊政策。首先少数民族地区人力资本运营的特殊性,分别分析人力资本运营对少数民族地区的稳定、文化传承和国际交流的作用和影响。其次,通过少数民族地区人力资本的特征试对少数民族人力资本运营的历史状况作一个历史回顾。分为少数民族地区人力资本运营的空白期、少数民族地区人力资本运营的萌芽期、少数民族地区人力资本运营的初创期和少数民族地区人力资本运营的发展期四个阶段。最后,对少数民族地区人力资本运营的特殊政策进行梳理。第四章,少数民族地区以新疆为例人力资本运营运行状况,首先对新疆经济社会文化发展的概况进行介绍,分别从经济增长状况、产业结构转变、居民收入与生活水平、对内、对外贸易合作水平、社会事业发展、人才队伍建设等方面来展开讨论。其次,从人力资本总量、人力资本质量和人力资本结构等方面介绍了新疆人力资本基本状况。再次对新疆人力资本投资现状从投资总量、投资结构和投资效率方面来分析。然后对新疆人力资本运营配置使用状况中通过调研数据来分析出新疆人力资本流失现状。最后对新疆人力资本配置手段及其效应和新疆人力资本运营保护现状进行分析。第五章,论文的实证研究部分,意在充分结合宏微观数据,在已有研究的人力资本运营指标体系的基础上,通过主成分分析方法对新疆人力资本运营进行绩效评价,分别从教育水平、研究与开发（R&D）水平、卫生支出水平、对外开放水平、经济水平、社会稳定、民族文化七个方面,构成了新疆人力资本运营绩效评价的指标体系,并对成因进行了分析。第六章,论文的对策研究部分,意在基于新疆人力资本运营实证和规范分析的基础上,以促进少数民族地区人力资本运营,推动少数民族地区经济社会发展和区域经济一体化为目标,提出了少数民族地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策建议。
崔慧芳[5]（2013）在《浅析知识经济对国有企业人力资源开发的影响》文中指出受知识经济发展的影响,国有企业在不断地参与市场竞争和体制改革中,其经营管理环境在资源环境、技术环境、市场环境、等方面具备了现代企业的新特点。国有企业面对知识经济的严峻考验,在人力资源开发能力方面应采用科学相应策略,才能更好地保障合理开发人才。
杨芳[6]（2011）在《国有企业人力资源开发与管理策略研究》文中指出在现代企业中,人力资源成为企业最稀缺的资源,其作用日益显着。目前,我国主导资源和大量优秀人才绝大部分集中在国有企业,国有企业人力资源的开发利用成为我国经济的中心环节。文章以国有企业人力资源为研究对象,通过对人力资源开发和管理方面现状和问题的阐述,总结了这项工作的重要性和现实意义,并提出了相应的策略,以供参考。
张淑东[7]（2011）在《人力资源资本化的市场意识前提研究 ——以长春汽配市场发展中的人力资源资本化为例》文中研究说明人力资源资本化是我国经济社会发展的必然选择,学者们从经济学和管理学视域对人力资源资本化进行了深入的研究,取得了一定的研究成果,但主要局限于人力资源资本化客观制约因素,忽视其对主观性障碍因素研究。本文从社会学的视域下,研究人力资源资本化的主观性障碍因素。本文以东北老工业基地转型过程中国有企业劳动者群体为研究对象,长期计划经济下国有企业员工生活在封闭的单位里,形成了被动服从、排斥竞争、放弃选择的工作方式,也养成了安于现状、不思进取和惧怕风险的生活方式与行为方式。国有企业转型后,人力资源在很大程度上还处于闲置、弱化和失效状态。人力资源是一种离不开人的主体意识的资源,欲实现人力资源转化为人力资本,必须从转变人力资源主体的思想意识开始。所以说,市场意识是人力资源资本化的主观前提。本文从社会学的研究视角出发,坚持主体论的人力资源开发战略,站在广大基层群众根本利益的立场上,以长春市汽车配件市场人力资源资本化的个案为例,开展人力资源资本化市场意识问题的研究。本研究成果是对传统人力资源资本化策略失效的理论回应,也为社会和企业的人力资源开发提供理论借鉴。
恩和特布沁[8]（2010）在《当代中国少数民族人才开发研究》文中研究指明21世纪世界各国的竞争将围绕着人才竞争展开。实施人才强国战略,是增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的必然选择。我国是一个有着56个民族的多民族国家,各民族的人才资源共同构成了我国人力资源的宝库。少数民族人才是推进少数民族和民族地区发展的关键因素,但是由于历史和现实的原因,少数民族人才的开发和培养相对滞后。建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,开创人尽其才、才尽其用、人人成才、行行成才的新局面,大力提升少数民族和民族地区竞争力和综合实力,是民族地区实施人才强国战略的重要基础和前提,也是我国实施人才强国战略的重要组成部分。目前,学术界在浩繁的人才资源开发及人才强国战略研究中,对少数民族人才资源开发问题的研究还很薄弱,既有的研究成果主要是对西部地区人才存在的问题进行了理论探讨,或以某一具体民族地区为个案进行调查分析,而对于少数民族人才资源的开发培养方面具有广泛意义的研究尚处于起步阶段,不能满足少数民族和民族地区经济社会发展所需要的理论支持。为此本文以人力资源理论为研究基础,在充分吸收和借鉴国内外学者已有研究成果的基础上,对实施科学发展观过程中我国少数民族和少数民族地区的人才资源开发问题进行研究。归纳并梳理了我国少数民族人才开发的历史和现状,分析了少数民族人才开发存在的问题及实施人才强国战略的必然性及重要意义,并提出了自己对少数民族人才开发方面的对策建议,以期对我国少数民族人才开发和培养的研究尽一己之薄力。第一章导论介绍了论文选题的依据和意义,并对国内外相关研究成果进行了归纳、总结和分析；介绍了文章的结构、主要内容及研究方法和创新之处。第二章主要归纳了中国少数民族人才开发的历史和现实。首先归纳总结了中国少数民族人才开发的历史,梳理并分析了中国少数民族人才开发的现状,在以上分析的基础上提出少数民族人才资源的开发是加快中国少数民族地区经济社会发展的战略选择。第三章主要阐述了中国少数民族人才开发的思想基础和理论依据。首先,归纳总结了经典作家马克思、恩格斯、列宁、斯大林等人的人才观以及对我国开发少数民族人才资源的指导意义。其次,对以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的人才观及其对少数民族人才资源开发的理论贡献进行了梳理。特别是总结了胡锦涛总书记提出的科学人才观的主要含义及内容,科学人才观与科学发展观以及建设社会主义和谐社会的关系和重要性。最后,归纳分析了国内外主要人力资本与人才资源开发的理论,介绍了主要发达国家人才资源开发的积极经验以及我国人力资源开发的战略目标和主要内容。第四章主要论述了中国少数民族人才开发的战略构想。实施少数民族人才开发战略是历史的必然,是时代的要求。为了促进少数民族和民族地区的发展,缩小东西部之间的差距,实现社会的和谐发展,必须实施加快少数民族人才资源开发的战略。当然少数民族人才资源开发必须因地制宜,具体问题具体分析,处理好人才开发的普遍性与特殊性的关系。此外,“人人可以成才,行行可以成才”应该成为少数民族人才开发的价值取向和目标。第五章提出了中国少数民族人才资源开发的对策建议。首先,要创新少数民族人才资源开发的制度和机制,从而使少数民族人才资源开发有制度保障和机制制约；其次,要优化少数民族人才资源开发的环境,良好的环境是少数民族人才资源开发的重要条件；再次,确立了中国少数民族人才资源开发的重点目标,使人才资源开发工作具体、明确,具有可操作性；最后,提出了少数民族人才资源开发的具体措施。结语指出,少数民族人才资源开发是一个长期的宏伟的战略规划,本文只是对该问题关注和研究的起始,接下来还有很多需要进一步研究的问题,在以后的工作实践中我将会继续关注并作进一步的研究。党的十七大报告指出要“牢牢把握各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题,保障少数民族合法权益,巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系。”少数民族人才的培养是维护民族团结和地区稳定的政治需要,也是民族地区加快特色经济和特色产业发展的需要,更是实现我国少数民族文化艺术传承的需要。只有在此基础上我国才能实现各民族的团结,实现少数民族与汉族之间的和谐、民族地区与非民族地区的和谐,建设社会主义和谐社会。
刘宝泉[9]（2010）在《浅议人力资源管理与企业可持续发展》文中研究指明简要介绍了目前国有企业的人力资源管理现状及特点,分析了传统的人事管理的不足,在全球经济一体化的今天,为了企业的可持续发展,提出了完善和创建战略型的现代人力资源管理体系的重要性。
叶迎春[10]（2009）在《企业中层管理者管理潜能结构特征与显化机理研究 ——以国有大型制造企业为例》文中认为现代企业中层管理者已逐步成为理论界和企业界关注的重点。本研究以国有大型制造企业中层管理者为研究对象,从理论和实证两个路线展开:一方面从能力理论到胜任力理论,从一般潜能到管理潜能,对管理潜能进行界定,研究提出关于三层级的管理潜能理论;一方面从基础研究着手,通过访谈研究、开放式研究,形成管理潜能的结构模型,编制开发管理潜能测量量表,研究显化机理,提出显化措施,指导企业实践。研究提出,管理潜能是指组织中的个体在企业管理方面具有的、通过施加影响可以表现出来的促进组织或个人绩效的潜在能力,由内驱力、个性品质、社会角色三个层次内涵组成,具有潜在性、客观性、复杂性、可显性、边缘性等特点。研究发现,企业中层管理者管理潜能具有八维度结构,包括管理兴趣、人际沟通、信任取向、学习自觉、情绪控制、授权取向、决策魄力、应急处理。内驱力层次包括管理兴趣、信任取向两个维度,个性品质层次包括学习自觉、情绪控制、授权取向三个维度,形象和社会角色层次包括决策魄力、人际沟通两个维度。通过理论解析,从认知、情感、行为三个层面研究开发测量每个维度的问题项,经过初试,探索性因子分析,检验,修订,建立了八维度管理潜能测量量表。以国有大型企业为例,进行实证研究,量表具有较好的信度和效度。通过研究的逻辑分析与归纳,论文提出潜能维度层次关系模型的八个假设,模型中的变量分为三个层次。最深层次包括管理兴趣和信任取向;中间变量包括学习自觉、授权取向和情绪控制。表象层次包括决策魄力、人际沟通和应急处理。分别通过八个、七个、六个维度条件下的结构方程进行路径检验,管理兴趣-学习自觉、学习自觉-情绪控制、学习自觉-授权取向、情绪控制-决策魄力、情绪控制-人际沟通之间的假设关系通过了实证检验,应急处理维度相关假设没有通过检验;信任取向-授权取向、信任取向-人际沟通假设实证数据支持度不高,但与理论的逻辑分析和实践高度一致,后续还需进一步研究其原因。不同维度结构的差异研究表明,七维度的三层次结构是较好地符合理论和实证的管理潜能显化路径模型。从理论到实践,论文提出了构建基于利益相关者的人力资源开发模型,构建企业家基于信任的授权模式,构建企业中层管理者多轨学习链,构建基于潜能开发的人力资源管理操作系统,引导企业中层管理者持续地自我变革的“四构建一引导”措施,丰富了人力资源开发的理论构架,并为企业实践提供了指导和借鉴。该论文有图26幅,表48个,参考文献166篇。
二、知识经济与国有企业人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济与国有企业人力资源开发（论文提纲范文）
（1）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（2）中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 摘要 Abstract 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路、方法与研究内容 2 国有企业构建学习型组织与企业核心能力建设的理论基础 |
| 2.1 国内外学习型组织理论研究的文献综述与评价 |
| 2.1.1 学习型组织的内涵及其演进 |
| 2.1.2 学习型组织与组织学习的区别与联系 |
| 2.1.3 学习型组织的特征与模型构建 |
| 2.1.4 创建学习型组织的障碍与评估方法 |
| 2.1.5 学习型组织研究的评价 |
| 2.2 相关概念的界定 |
| 2.2.1 “企业核心能力”概念的内涵 |
| 2.2.2 “学习型组织”概念的内涵 3 国有企业构建学习型组织与企业核心能力建设 |
| 3.1 国有企业构建学习型组织与提升企业核心能力关系的探讨 |
| 3.1.1 核心能力建设与企业学习型组织构建之间的区别及其微弱关联 |
| 3.1.2 核心能力建设与学习型组织构建之间的充分关联性 |
| 3.1.3 核心能力建设与学习型组织构建之间的必要关联性 |
| 3.2 学习型组织构建与国有企业的技术能力 |
| 3.2.1 技术能力的涵义与重要性 |
| 3.2.2 我国国有企业的技术现状与存在的问题 |
| 3.2.3 学习型组织构建与国有企业技术能力的建构 |
| 3.3 学习型组织构建与国有企业的人力资本 |
| 3.3.1 人力资本的涵义与重要性 |
| 3.3.2 我国国有企业人力资本的发展历程和存在的问题 |
| 3.3.3 学习型组织构建与国有企业人力资本的提升 |
| 3.4 学习型组织构建与国有企业的管理能力 |
| 3.4.1 管理能力的涵义与重要性 |
| 3.4.2 我国国有企业管理水平现状与存在的问题 |
| 3.4.3 学习型组织构建与国有企业管理能力的提高 |
| 3.5 学习型组织构建与国有企业的企业文化 |
| 3.5.1 企业文化的涵义与重要性 |
| 3.5.2 我国国有企业文化建设现状与存在的问题 |
| 3.5.3 学习型组织建设与国有企业文化的重塑 4 国有企业构建学习型组织的实践策略 |
| 4.1 国有企业学习型组织的构成要素 |
| 4.1.1 学术界关于学习型组织构成要素的探讨 |
| 4.1.2 学习型组织构成要素界定 |
| 4.2 基于系统结构的学习型组织构建 |
| 4.2.1 企业系统结构的相关理论 |
| 4.2.2 国有企业领导层的学习型组织构建 |
| 4.2.3 国有企业管理层的学习型组织构建 |
| 4.2.4 国有企业操作层的学习型组织构建 |
| 4.3 基于过程的学习型组织构建 |
| 4.3.1 基于企业生命周期的学习型组织构建 |
| 4.3.2 基于社会过程和技术过程的国有企业学习型组织构建 5 国有企业构建学习型组织的内部博弈行为分析 |
| 5.1 学习型组织博弈建模研究背景 |
| 5.2 国有企业的绩效衡量 |
| 5.3 离散型博弈行为分析 |
| 5.3.1 基本博弈模型 |
| 5.3.2 收益共享的改进模型 |
| 5.4 连续型博弈行为分析 |
| 5.4.1 隐函数形式分析 |
| 5.4.2 显函数形式分析 6 国有企业构建学习型组织的外部市场行为分析 |
| 6.1 企业构建学习型组织的市场影响 |
| 6.2 一般性模型框架描述 |
| 6.3 完全竞争市场分析 |
| 6.4 垄断市场分析 |
| 6.4.1 基础模型 |
| 6.4.2 考虑学习型组织的市场规模影响 |
| 6.4.3 比较分析 |
| 6.5 寡头垄断市场分析 |
| 6.5.1 基础模型 |
| 6.5.2 考虑学习型组织的市场规模影响 7 北京同仁堂集团构建学习型组织的实践分析 |
| 7.1 同仁堂集团基本状况与构建学习型组织的背景 |
| 7.2 同仁堂集团构建学习型组织的总体规划与实践策略 |
| 7.2.1 构建学习型组织的框架结构 |
| 7.2.2 构建学习型组织的总体规划 |
| 7.2.3 构建学习型组织的实践策略 |
| 7.3 构建学习型组织与企业核心竞争力的提升 |
| 7.4 同仁堂构建学习型组织的内部博弈分析 |
| 7.4.1 模型参数 |
| 7.4.2 变动分配比例的博弈分析 |
| 7.4.3 固定分配比例的博弈分析 |
| 7.5 同仁堂构建学习型组织的市场分析 |
| 7.5.1 市场结构与模型参数 |
| 7.5.2 基本分析 |
| 7.5.3 考虑学习型组织对市场规模影响的分析 8 总结与展望 |
| 8.1 结论与创新点 |
| 8.1.1 主要研究结论 |
| 8.1.2 主要创新点 |
| 8.2 展望 参考文献 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 学位论文数据集 |
（3）21世纪我国人力资源研究的基本情况、主题热点及其演进历程——基于《中国人力资源开发》的文献计量与可视分析（论文提纲范文）
| 一、数据来源与研究方法 |
| (一)数据来源 |
| (二)研究方法 |
| 二、21 世纪我国人力资源研究的基本情况 |
| (一)《中国人力资源开发》刊载的研究文献数量 |
| (二)21 世纪我国人力资源研究的重要作者 |
| (三)21 世纪我国人力资源研究的权威机构 |
| (四)21 世纪我国人力资源研究的经典文献 |
| 三、21 世纪我国人力资源研究的主题热点 及其演进历程 |
| (一)21 世纪我国人力资源研究的主题热点 |
| 1.关键词共现频次分析 |
| 2. 关键词中介中心性分析 |
| (二)21 世纪我国人力资源研究主题热点的演进 历程 |
| 1.2000 年—2014 年我国人力资源研究主题热点演进 图谱 |
| 2.2000 年—2014 年我国人力资源研究主题热点演进 分析 |
| 3.21 世纪我国人力资源研究主题热点的发展趋势 |
（4）少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景和选题的意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评论 |
| 1.3 研究框架与研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点及不足 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 2. 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 人力资本概念 |
| 2.1.2 人力资本运营 |
| 2.1.3 绩效评价 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本运营理论 |
| 2.2.2 绩效评价理论 |
| 3. 少数民族地区人力资本运营的历史演变和特殊意义 |
| 3.1 少数民族地区人力资本运营的特殊意义 |
| 3.1.1 人力资本运营对维护少数民族地区稳定的特殊作用 |
| 3.1.2 人力资本运营对少数民族地区文化传承的影响 |
| 3.1.3 人力资本运营对少数民族地区国际交流的影响 |
| 3.2 少数民族地区人力资本运营的历史演变 |
| 3.2.1 少数民族地区人力资本运营的空白期(1949年前) |
| 3.2.2 少数民族地区人力资本运营的萌芽期(1949-1978) |
| 3.2.3 少数民族地区人力资本运营的初创期(1978-1990) |
| 3.2.4 少数民族地区人力资本运营的发展期(1990至今) |
| 3.3 少数民族地区人力资本运营的特殊政策 |
| 3.4 本章小结 |
| 4. 新疆人力资本运营状况分析 |
| 4.1 新疆经济社会文化发展的概况 |
| 4.2 新疆人力资本的基本现状 |
| 4.2.1 新疆人力资本总量 |
| 4.2.2 新疆人力资本质量 |
| 4.2.3 新疆人力资本结构 |
| 4.3 新疆人力资本投资现状 |
| 4.3.1 新疆人力资本投资总量 |
| 4.3.2 新疆人力资本投资结构 |
| 4.3.3 新疆人力资本投资效率 |
| 4.4 新疆人力资本配置流动状况 |
| 4.4.1 新疆人力资本流动概况 |
| 4.4.2 新疆人力资本配置手段及其效应 |
| 4.5 新疆人力资本运营保护现状 |
| 4.6 本章小结 |
| 5. 新疆人力资本运营的绩效评价 |
| 5.1 绩效评价的目的和意义 |
| 5.2. 绩效评价的方法及指标设计 |
| 5.2.1 人力资本运营的指标体系和指标说明 |
| 5.2.2 主成分分析的原理 |
| 5.3 产出部分的分析 |
| 5.4 效率部分的分析 |
| 5.5. 结果讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 6. 完善少数民族地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策建议 |
| 6.1 少数民族地区人力资本运营的总体思路 |
| 6.2 少数民族地区人力资本运营的战略构想 |
| 6.3 完善少数民族地区人力资本运营的对策建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
| 博士攻读期间的学术成果 |
（6）国有企业人力资源开发与管理策略研究（论文提纲范文）
| 一、国有企业人力资源开发与管理的现状及存在问题 |
| (一) 国有企业人力资源现状 |
| (二) 国有企业人力资源管理存在问题 |
| 1. 人力资源结构不合理, 人才流失严重 |
| 2. 对人力资本在企业发展中所起作用认识不够 |
| 3. 国有企业人力资源管理机制与市场经济要求有相当的距离 |
| 4. 人力资源开发投资少, 培训体系落后 |
| 5. 人力资源缺乏有效的激励机制 |
| 6. 对员工没有形成严格的考核制度, 考核标准不明确 |
| 二、国有企业人力资源开发与管理的重大现实意义 |
| (一) 人力资源能带来持续的竞争优势 |
| 1. 人力资源开发是实现国有企业资源合理配置的首要问题 |
| 2. 人力资源开发是企业长盛不衰的组织保障 |
| 3. 人力资源开发是企业不断实现科技创新的源动力 |
| 三、有效的人力资源开发与管理策略 |
| (一) 从战略高度加强国有企业人力资源开发 |
| 1. 落实人才强国战略, 发掘人力资源潜能 |
| 2. 营造良好社会环境, 促进各类人才成长 |
| (二) 从改革方面加强国有企业人力资源管理 |
| 1. 深化经济体制改革, 为国有企业的发展创造一个良好的外部环境 |
| 2. 提高认识, 牢固树立人力资源是第一资源的观念 |
| 3. 着眼长远, 制定和实施人才战略 |
| 4. 慎重招聘, 把住人才入口第一关 |
| 5. 强化培训, 不断提高企业的整体竞争力 |
| 四、结论 |
（7）人力资源资本化的市场意识前提研究 ——以长春汽配市场发展中的人力资源资本化为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 人力资源资本化是经济发展的内在要求 |
| 1.1.2 人力资源资本化是社会和谐的客观要求 |
| 1.1.3 人力资源资本化是实现人的全面发展的现实途径 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.2.1 东北老工业基地的人力资源资本化的现实困境 |
| 1.2.2 人力资源资本化市场意识问题提出 |
| 1.3 核心观点与研究方法 |
| 1.3.1 核心观点 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 基本框架与创新之处 |
| 1.4.1 论文基本框架 |
| 1.4.2 论文创新点 |
| 第2章 人力资源资本化市场意识的相关研究 |
| 2.1 人力资源资本化的相关研究 |
| 2.1.1 人力资源资本化内涵 |
| 2.1.2 人力资源资本化的生成机制与实现路径 |
| 2.2 人力资源资本化市场意识问题研究 |
| 2.2.1 不同视角下的市场意识 |
| 2.2.2 人力资源资本化的市场意识构成要素 |
| 2.3 与本研究相关的重要理论 |
| 2.3.1 西方人力资本理论 |
| 2.3.2 文化资本理论 |
| 2.3.3 社会资本理论 |
| 第3章 人力资源资本化的市场意识依赖 |
| 3.1 传统的计划经济意识：人力资源资本化的阻滞 |
| 3.1.1 等级身份意识：人力资源凝固化 |
| 3.1.2 单位依赖意识：人力资源集体化 |
| 3.1.3 平均主义意识：人力资源无差异化 |
| 3.2 现代市场意识：人力资源资本化的诉求 |
| 3.2.1 理性选择意识：人力资源主体化 |
| 3.2.2 市场投资意识：人力资源增值化 |
| 3.2.3 市场运营意识：人力资源流动化 |
| 第4章 市场意识生成的环境、动力与基础 |
| 4.1 思想解放：市场意识生成的文化环境 |
| 4.1.1 社会变革的思想先导 |
| 4.1.2 真理标准讨论的重大意义 |
| 4.1.3 意识形态禁锢的破除 |
| 4.1.4 单一公有制理论认识的突破 |
| 4.2 制度创新：市场意识生成的现实基础 |
| 4.2.1 社会主义市场经济体制的建立 |
| 4.2.2 国有企业改革的不断深化 |
| 4.2.3 劳动就业体制的改革创新 |
| 4.3 利益驱动：市场意识生成的根本动力 |
| 4.3.1 个人利益凸显化：市场主体意识 |
| 4.3.2 个人利益差异化：市场获取资源意识 |
| 4.3.3 个人利益市场化：市场流动增值意识 |
| 第5章 人力资源资本化的观念超越与实践过程 |
| 5.1 捧上“铁饭碗” |
| 5.2 坚守国有企业 |
| 5.3 走向市场的选择 |
| 5.4 资源的转化与增值 |
| 5.5 值得深思的启发 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）当代中国少数民族人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、相关研究述评 |
| 三、论文的结构及主要内容 |
| 四、论文的研究方法与创新 |
| 第二章 少数民族人才资源开发的思想基础和理论依据 |
| 第一节 马克思、恩格斯和列宁、斯大林的人才观 |
| 一、马克思、恩格斯的人才观 |
| 二、列宁、斯大林的人才观 |
| 第二节 中国共产党领导人的人才观 |
| 一、毛泽东的人才思想 |
| 二、邓小平的人才理论 |
| 三、江泽民的人才观点 |
| 第三节 科学人才观与少数民族专业人才开发 |
| 一、民族地区与科学人才观 |
| 二、健全制度有序开发 |
| 第四节 现代西方人力资源理论 |
| 一、现代西方主要人力资本理论 |
| 二、现代西方发达国家人才开发实践 |
| 三、新时期我国人才开发战略 |
| 第三章 中国少数民族人才开发的历史与现实 |
| 第一节 中国少数民族人才开发的历史 |
| 一、革命战争时期:吸纳少数民族优秀分子参加革命 |
| 二、建国初期:注重培养和造就少数民族干部 |
| 三、全面建设社会主义时期:大力培养和使用少数民族干部 |
| 四、改革开放以来:特别注重培养少数民族专业人才 |
| 第二节 中国少数民族人才开发的现状 |
| 一、中国少数民族人才开发的状况 |
| 二、中国少数民族人才开发政策措施 |
| 三、中国少数民族人才开发的特点 |
| 四、中国少数民族地区人才资源开发的意义 |
| 第三节 中国民族地区加快经济社会发展的人才战略选择 |
| 一、改变狭隘的人才观 |
| 二、转变少数民族人才开发观念 |
| 三、树立少数民族人才培养意识 |
| 四、创新少数民族人才培养机制 |
| 五、实施民族地区人才强区战略 |
| 第四章 中国少数民族人才开发的战略构想 |
| 第一节 中国少数民族人才开发战略的时代性与必然性 |
| 一、经济全球化与少数民族人才开发 |
| 二、知识经济发展与少数民族人才开发 |
| 三、市场经济体制推动少数民族人才创新 |
| 第二节 加快少数民族人才开发研究 |
| 一、少数民族人才开发研究的指导思想 |
| 二、关键在于少数民族人才的数量和素质 |
| 三、实施人才强区战略与少数民族人才开发 |
| 第三节 因地制宜制定少数民族人才开发规划 |
| 一、从实际出发制定少数民族人才开发规划 |
| 二、依据规划优化配置少数民族人才资源 |
| 第四节 中国少数民族人才开发战略的价值取向 |
| 一、创新少数民族人才工作的评价体系 |
| 二、"人人可以成才,行行可以成才"的整体人才观 |
| 三、实施整体开发少数民族人才战略 |
| 四、创建学习型少数民族人才社会 |
| 第五章 中国少数民族人才开发的对策 |
| 第一节 创新中国少数民族人才开发的体制和机制 |
| 一、坚持党管少数民族人才 |
| 二、以少数民族能力为核心 |
| 三、选少数民族用少数民族 |
| 四、少数民族人才合理流动 |
| 五、少数民族人才激励保障 |
| 六、少数民族人才考核评价机制 |
| 七、创新人才开发观念,促进少数民族人才协调发展 |
| 第二节 优化少数民族人才开发环境 |
| 一、优化民族地区舆论环境 |
| 二、优化民族政策环境 |
| 三、优化少数民族人才用人环境 |
| 四、优化少数民族人才生活环境 |
| 五、优化民族法制环境 |
| 六、优化民族地区人文环境 |
| 第三节 确立中国少数民族人才开发重点目标 |
| 一、培养少数民族党政人才 |
| 二、培养少数民族企业经营管理人才 |
| 三、培养少数民族骨干教师队伍 |
| 四、培养和开发少数民族高技能人才 |
| 五、培养少数民族文化艺术人才 |
| 六、开发少数民族农村实用人才 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才 |
| 八、大力开发少数民族高层次骨干人才 |
| 第四节 落实中国少数民族人才开发措施 |
| 一、少数民族党政人才培养措施 |
| 二、少数民族企业经营管理人才培养措施 |
| 三、少数民族骨干教师培养措施 |
| 四、少数民族高技能人才培养措施 |
| 五、少数民族文化艺术人才培养措施 |
| 六、少数民族农村实用人才培养措施 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才资源 |
| 八、少数民族高层次骨干人才开发措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）浅议人力资源管理与企业可持续发展（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 国有企业目前的人力资源管理现状及其特点 |
| (1) 传统的人事管理观念制约了企业的可持续发展 |
| (2) 传统的行政人事任命制度, 限制了企业高管的创新空间 |
| (3) 国有企业的人力资源管理体系有待于进一步加强和完善 |
| (4) 国有企业中人力资源部门在整个组织中的地位不合理, 无法参与企业发展战略的决策过程 |
| (5) 缺乏对人力资源的战略管理 |
| (6) 对人力资本的投入严重不足 |
| 3 我国现阶段企业人力资源管理体系中存在制约企业可持续发展的问题及原因分析 |
| 3.1 体制上的问题 |
| 3.2 管理上的问题 |
| 3.3 策略上的的问题 |
| 3.4 人力资源重组与结构调整上的问题 |
| 3.5 人力资源信息化管理手段上的问题 |
| 4 完善和创建战略型人力资源管理体系, 促进企业可持续发展 |
| 4.1 转变思想创新理念 |
| 4.2 建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系 |
| 4.3 强化人力资源管理部门在企业经营战略上的职能作用 |
| 4.4 建立健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系 |
| 4.5 建立和应用CIMS系统, 提升人力资源管理信息化整体水平 |
| 4.6 加强人员的技能开发和能力培养, 强化自我激励机制 |
| (1) 完善竞争机制 |
| (2) 完善需要机制 |
| (3) 完善成果转化机制 |
| (4) 完善效果评价机制 |
| 4.7 塑造先进的企业文化, 打造一流的团队 |
| 5 结语 |
（10）企业中层管理者管理潜能结构特征与显化机理研究 ——以国有大型制造企业为例（论文提纲范文）
| 致谢 摘要 Abstract Extended |
| Abstract 目录 图清单 表清单 1 |
| 绪论 1.1 |
| 概述 1.2 |
| 研究的范围和前提假设 1.3 |
| 研究对象的界定 1.4 |
| 研究的意义 1.5 |
| 本研究的命题框架和研究问题 1.6 |
| 研究方法与路线 1.7 |
| 可能的创新 2 |
| 企业中层管理者潜能开发研究综述 2.1 |
| 人力资源潜能的内涵 2.2 |
| 潜能的相关范畴 2.3 |
| 中层管理者能力的相关研究 2.4 |
| 能力测评的相关研究 2.5 |
| 小结 3 |
| 企业中层管理者管理潜能的界定及分析框架 3.1 |
| 研究目的 3.2 |
| 本研究的总体构思 3.3 |
| 研究内容 3.4 |
| 研究设计 3.5 |
| 研究方法 3.6 |
| 小结 4 |
| 企业中层管理潜能的维度研究 4.1 |
| 研究设计 4.2 |
| 访谈步骤 4.3 |
| 访谈问题 4.4 |
| 结果处理 4.5 |
| 小结 5 |
| 企业中层管理者管理潜能维度解析 5.1 |
| 内驱力层次 5.2 |
| 个性品质层次 5.3 |
| 形象和社会角色层次 5.4 |
| 测量问卷 5.5 |
| 小结 6 |
| 管理潜能结构的实证研究 6.1 |
| 研究目的 6.2 |
| 初试 6.3 |
| 正式研究 6.4 |
| 小结 7 |
| 管理潜能的显化路径实证研究 7.1 |
| 潜能维度间的相互作用机理 7.2 |
| 研究设计 7.3 |
| 八维度模型 7.4 |
| 七维度模型 7.5 |
| 六维度 7.6 |
| 管理潜能量表的总体构建 7.7 |
| 小结 8 |
| 企业中层管理者管理潜能显化措施研究 8.1 |
| 管理潜能的特性与显化原理 8.2 |
| 构建基于利益相关者的企业人力资源开发模型 8.3 |
| 构建企业家基于信任的授权模式 8.4 |
| 构建中层管理者多轨学习链 8.5 |
| 构建基于潜能显化的人力资源管理操作系统 8.6 |
| 引导中层管理者持续自我变革 8.7 |
| 小结 9 |
| 结论 9.1 |
| 本研究的主要结论 9.2 |
| 本研究的创新点 9.3 |
| 本研究的不足和下一步研究方向 参考文献 附录 |
| 1 附录 |
| 2 附录 |
| 3 附录 |
| 4 作者简历 学位论文数据集 |
四、知识经济与国有企业人力资源开发（论文参考文献）
- [1]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [2]中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究[D]. 陈江华. 北京交通大学, 2015(06)
- [3]21世纪我国人力资源研究的基本情况、主题热点及其演进历程——基于《中国人力资源开发》的文献计量与可视分析[J]. 张昊宇,房宏君. 中国人力资源开发, 2015(05)
- [4]少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例[D]. 乌拉尔·沙尔赛开. 西南财经大学, 2014(12)
- [5]浅析知识经济对国有企业人力资源开发的影响[J]. 崔慧芳. 河南科技, 2013(07)
- [6]国有企业人力资源开发与管理策略研究[J]. 杨芳. 会计之友, 2011(35)
- [7]人力资源资本化的市场意识前提研究 ——以长春汽配市场发展中的人力资源资本化为例[D]. 张淑东. 吉林大学, 2011(08)
- [8]当代中国少数民族人才开发研究[D]. 恩和特布沁. 中央民族大学, 2010(02)
- [9]浅议人力资源管理与企业可持续发展[J]. 刘宝泉. 玻璃, 2010(01)
- [10]企业中层管理者管理潜能结构特征与显化机理研究 ——以国有大型制造企业为例[D]. 叶迎春. 中国矿业大学, 2009(05)