一、企业重组中的文化冲突、文化特征和文化整合（论文文献综述）
杨莉莉[1]（2020）在《A公司重组中的文化整合研究》文中提出企业重组关乎企业未来长远的发展,整合工作关乎企业重组的成败。文化整合与财务整合、资产整合、人事整合、业务整合一样,在企业重组中缺一不可。每个企业的发展战略、经营理念、领导风格不同,文化之间存在较大差异,加之文化整合涉及到对人的思想和行为的改变,所以文化整合在重组整合过程中最为困难。基于上述原因,本文选择A公司重组中文化整合进行研究。本文研究主要内容包括:一是中央企业重组是侧供给改革和央企改革的共振点,本文结合当前国有企业改革提速大背景下,研究A公司改革的路径;二是在央企改革大背景下,A公司因为自身发展遇到瓶颈需要进行重组。企业整合,文化先行,重组中不可只局限于资源的实物重组而忽视文化整合,必须充分认识文化整合的重要性和复杂性。三是发现A公司重组中文化整合存在的问题,对文化差异进行分析,提出适合A公司的文化整合方案及解决问题的措施;四是通过A公司重组中的文化整合得出启示,包括总结A公司在文化整合中取得的积极成效,形成的一些好的做法,积累的一些宝贵经验;同时还列举了存在的一些问题,这些都应引起相关企业的足够重视。通过以上研究,总结出A企业重组中文化整合遇到的问题,对A公司重组中的文化差异、整合过程中的难点、重点和措施以及整合后的成效进行全面的分析,提出了相应对策并提出具体方案,具有明确的生产背景和应用价值,可以为相关企业重组整合提供参考和借鉴。本文创新点有两个方面,一是本论文针对A公司重组中的文化整合进行分析,具有针对性;二是文章基于企业内外部环境和重组中文化整合所遇问题提出了相应对策并提出具体方案,对更多相关企业重组提供参考和借鉴。本文不足之处有三个方面,一是本论文只是对A公司重组中的文化整合问题进行研究,未上升到其他行业中央企业重组中所遇到的文化整合问题的高度;二是由于中央企业重组与政府改革密切相关,本文对政府改革对中央企业重组中文化整合的影响分析不够深入;三是国内对具体中央重组中企业文化整合的相关研究较少,缺乏计量实证研究。
郭琳[2]（2019）在《M公司企业文化融合问题研究》文中指出党的十八届三中全会和党的十九大都明确提出要深化国有企业改革、发展混合所有制经济,并指出混合所有制改革是我国国有企业改革的突破口。混合所有制改革后能否提高竞争力、实现国有资产保值增值,不只在于不同利益主体之间的经济进行融合,关键之一在于如何有效融合不同的企业文化。无论是国有企业还是参与混改的其他经济主体,他们的企业文化各自都具有鲜明的特点,不能进行硬性的改造和简单的拼接。如何加强混合所有制企业文化建设,培育具有自身特色的企业文化,为发展混合所有制经济提供强有力的文化支撑,是摆在所有进行混合所有制改革的国有企业面前的重要课题。本研究选取了国有企业并购台资企业后形成的混合所有制经济类型为案例,以企业文化管理相关知识为理论基础,通过参与式观察法、资料分析法和访谈法等研究方法,对M公司的企业文化现状进行了调查,确定了存在核心文化层面、中间文化层面和表层文化层面的相关问题。笔者根据M公司在企业文化融合中存在的问题,提出了企业文化建设的对策和建议,包括顶层设计方案、主体解决方案和配套实施方案。在顶层设计方面提出M公司企业文化建设的指导思想、工作原则和工作思路;在具体的企业文化融合模式方面,提出了采取“交互渗透式文化融合”的建议;在企业文化品牌打造方面,建议M公司从合资双方企业文化的沃土中汲取养分,确“津”牌为企业文化主题,从而能够实现M公司企业文化的新生;在持续巩固方面,提出企业文化建设是一个持续不断螺旋式提升的长期过程,在M公司企业文化融合建设取得一定成效后,仍然需要持续加强。本文以央企并购台资形成的混合所有制M公司文化建设个案作为研究对象,对央企控股的中台合资企业的文化建设提出有益的建议或参考意见。
鲍俊捷[3]（2019）在《JT集团重组过程中的企业文化整合研究》文中研究指明改革开放40年的探索与发展,中国走出了一条具有中国特色的能够平衡政治效益、经济效益和社会效益的国企改革之路,国有资产管理体制和国有企业经营机制两个主要方面取得了突破性进展,诞生出一批具有国际影响力和竞争力的“新国企”。JT集团作为云南省“新国企”的代表之一,通过实施重组整合,正逐步实现规模化、多元化、国际化的转型升级,但是由于文化整合的滞后,集团在管理、经营、战略等方面的整合进程正面临着诸多的困扰。本论文立足于多位具有权威性的中外企业文化专家的学说理论,将JT集团重组过程中的企业文化整合进程作为研究对象,从重组整合的历程、成效和困扰出发,由表及里,逐步发掘整合困境背后存在的企业文化整合滞后问题,分析当前文化整合工作在重视程度、体系建设和模式选择上的不足。并且根据丹尼森企业文化量化分析方法,以问卷调查的方式对集团公司及下属三个子公司开展企业文化的调研评估,绘制丹尼森组织文化模型,从中深度剖析企业文化的差异与冲突,探寻文化难整合的根源性问题。针对发现的问题与不足,笔者以个人观点提出了由“三个目标、四条原则、五步路径”构成的JT集团企业文化整合发展策略,以期集团的企业文化整合进程能够创新发展、提质增效,并且深入人心,推动文化的与时俱进和企业的蓬勃发展。
杜玉[4]（2018）在《招商局与中外运长航重组后的文化整合研究》文中进行了进一步梳理企业实施并购一般是为了实现自身的利益目标,但大多数企业重组的效果并不理想,甚至以失败告终。企业完成重组后需要在多方面进行整合,比如在制度上、企业文化上、管理模式上等等。其中,企业文化的整合是最基本,也是最困难的工作。企业在通过重组战略进入一个新的经营领域时,签署重组协议只是开始,重组后的文化整合才是决定重组战略是否成功的关键。本研究主要对招商局与中外运长航重组后的文化整合进行研究,首先阐述了本文的研究目的、意义、国内外研究现状等内容,明确了本文的研究主题;其次阐述了相关概念和理论基础,包括合并重组、企业文化等概念以及文化冲突理论、文化整合理论等理论基础;然后介绍了招商局和中外运长航的重组背景,包含两家集团的简介及各自的文化特征,重点强调了招商局狼性文化与中外运长航的家文化;紧接着针对两家集团的文化整合现状与问题进行分析,分别从物质文化、行为文化、制度文化、理念文化阐述了现阶段文化整合现状,并找出了当前文化整合中存在的一些问题;以此为基础,主要从企业结构体系、企业相关制度等方面着手提出了一些促进文化整合的针对性建议。招商局与中外运长航的重组是央企间的自愿选择,由招商局提出,经国务院批准,拥有着市场化的基础,无论是操作路径还是整合效果,都会比行政命令更为有效,这种模式很有可能成为未来国企重组的主要模式。通过对两家集团重组后的文化整合进行研究,找出当前重组企业在文化整合上所存在的各种问题,并提出相应的解决对策,以期为未来各重组企业的文化整合提供参考。
张晓曦[5]（2018）在《国有企业重组中文化冲突背景下的员工工作价值观培育》文中研究表明党的十八大以来,国有企业改革进程不断加快。推进国有企业兼并重组已成为整合优化国有企业资源、提升国有企业发展动力的重要举措。企业文化是企业发展的“软实力”,是企业重组的重要内容。然而,有很大一部分的企业在重组过程中过于注重资产、设备等“硬实力”的重组,忽视了企业文化价值理念的重组,不能有效地调控企业文化冲突。价值观是企业文化的核心,通过企业文化调动员工工作的积极性和主动性,关键在于使员工工作价值观与企业价值观相契合。本文以国有企业兼并重组为背景,深入研究国有企业在重组过程中引起文化冲突的原因及表现,在此基础上分析重组企业员工工作价值观差异的表征,进而提出员工工作价值观培育的对策。本文立足于思想政治教育学科,引入管理学等学科的理论知识,来探究国有企业重组中企业文化整合的相关问题。本课题主要分为四个部分:第一部分:绪论。该部分阐明了本课题研究的背景及意义,主要对国内外关于重组企业文化冲突及工作价值观研究的成果进行综述,为开展本课题的研究奠定基础。同时也介绍了本文的研究思路,研究方法以及本文的创新之处。第二部分:国有企业重组中文化冲突的原因及影响。本部分分为两个小节:第一小节主要从四个方面阐述重组国有企业文化冲突产生的原因及表现;第二小节着重叙述重组企业文化冲突对企业的发展有哪些不利影响,以及对员工工作价值观的冲击。第三部分:重组企业员工工作价值观差异的表征。在文章的第二部分中已经引出价值观的内容,从第三部分开始完全导入价值观的论题。在这一章节中,分别从集体主义与个人主义、长期导向与短期导向、理性偏向与感性偏向、过程导向和结果导向,以及守成与创业五个方面对员工工作价值观差异进行详细论述。第四部分:重组后国有企业员工工作价值观培育。这部分是本文的重点内容。在上述三部分研究分析的基础上,最终形成了关于重组后国有企业员工工作价值观培育的六点建议。
高振明[6]（2017）在《公司并购基本特征及关键影响因素研究》文中指出国内外研究表明,公司并购活动呈现出周期性的浪潮式发展特征。并购活动本身所蕴含的周期性、浪潮式发展成因,有助于理解并购活动的发展路径及规律。从市场整体看,总体并购活动是由大量市场主体之间并购交易行为所产生的结果。总体并购活动的成因不再局限于市场局部,而是与大量市场主体共同所处的宏观经济环境有关。跨区域或是跨国并购活动的大量涌现,直接促进了不同区域或国家间经济的融合,进而形成大量的区域性或跨国公司联盟。并购活动蕴含了公司资源的地理区域转移内在规律。在一定时期内的大量并购活动能在一定程度上反映产业的重组及转移规律。在并购中对目标公司的选择是关键环节。目标公司的特征及其可预测性研究成果有利于主并公司甄别目标公司,同时能在一定程度上指导投资者的并购相关投资策略。实际操作中,有相当数量的并购活动未取得预期的效果,其中很大一部分直接或间接缘于并购后的失败文化整合。此外,公司高层管理人员的薪酬与并购行为之间存在密切的关系。本文的研究角度是基于并购准备阶段各个因素对并购的影响,公司的兼并经营决策既受其内部条件的影响,又受其外部宏观经济环境和市场环境的影响。但目前关注单一方面因素的的研究较多。本文从各个方面因素中选择代表性因素,给出整个并购过程基本影响因素的特征分析。综合运用计量经济模型、事件研究法、复杂网络理论及建模技术,实证研究了中国资本市场中并购目标公司的特征及其可预测性;实证研究了上市公司并购与高管薪酬的关系;从社会网络的视角出发,研究了并购后的企业文化整合问题;实证研究了中国总体并购活动与宏观经济的动态关联性;研究了中国上市公司跨区域并购的复杂网络特征。主要研究工作有如下五个方面:（1）并购目标公司的基本特征研究。采用单因素方差分析和Logit回归技术,分析得到了中国资本市场并购目标公司的财务特征,检验了 Logit模型在鉴别目标公司方面的效果。研究发现,目标公司的特征主要表现为:管理层的效率低下;资产规模相对较大;流动性较低;低增长速度同时资源相对匮乏。公司营运能力、偿债能力和股本扩张能力对公司成为并购目标具有很强的解释力,Logit回归模型能够较好地鉴别目标公司。（2）公司并购的高管薪酬影响因素研究。依据主并公司是否是国有上市公司、并购发生时主并公司是否发生了限售股解禁,对并购样本进行了实证比较分析。具体地,构建了高管薪酬影响因素模型,研究了我国上市公司并购与高管薪酬的关系,为探讨和完善我国上市公司高管人员薪酬契约设计提供建议。研究发现,通过并购所引致的公司资产规模对薪酬有显着的正向作用;企业过去的经营业绩与高管薪酬水平之间不存在显着关系;持股集中度与高管薪酬存在正相关关系。（3）公司并购的文化整合影响因素研究。依据群落网模型构建了企业员工社会网络,并建立了基于社会网络的文化整合模型。运用基于智能体的仿真建模方法,分析了员工社会网络拓扑结构对并购文化整合及并购绩效的影响。研究较全面地揭示了员工社会网络结构、员工之间的交流沟通渠道与模式、并购文化整合及并购绩效之间的内在联系。研究发现,降低并购前双方企业员工社会网络的群落化程度,可以增大文化整合初始时期的网络密度和平均聚集系数,减小平均路径长度、节点介数均值及节点介数标准差,进而将显着地降低并购后的员工离职率,但却会加重员工间的文化冲突及降低组织内部的交流效率。同时,缩小员工之间在企业内部的“熟人”数量差异,会提高员工的离职率,但却可以提升并购后的组织交流效率。该研究为并购后文化整合的定量化、微观化研究提供了新的视角。（4）公司并购的宏观经济周期性变量影响因素研究。运用VaR模型下的协整检验、向量误差修整模型及脉冲响应函数等方法,分析并购活动与GDP、股票价格指数、消费者物价指数、批发物价指数、工业生产指数、全社会固定资产投资增长率、全社会销售品零售总额增长率、失业率在内的宏观经济周期影响因素间长期均衡和短期动态关系。从短期来看,经济的繁荣将会带动并购活动随后出现活跃。（5）公司并购的宏观经济非周期性变量影响因素研究。研究并购活动与各货币供应量、利率、汇率、税率及银行机构各项存贷款余额间的关联性。运用了格兰杰因果关系分析、协整检验、向量误差修正模型及脉冲响应分析等方法,发现除税率外,并购活动与其他宏观经济非周期影响因素存在长期的均衡关系。（6）公司并购资源的区域转移特征研究。运用复杂网络理论及建模技术,以中国跨区域并购事件为样本,构建了跨区域并购复杂网络。从网络的平均路径长度、平均聚集系数、节点度及分布、中间中心度及接近中心度等拓扑结构特征出发,揭示了中国上市公司并购活动中所蕴含的公司资源区域转移及产业重组规律。研究发现,我国上市公司跨区域并购复杂网络具有小世界性和无标度性等重要特征;区域并购关系呈现出明显的经济水平等级特征;经济发展水平较高的省市在跨区域资源转移及产业重组中处于核心位置,具有较强的资源控制能力;各省市在跨区域并购关系网中,呈现明显的“中心—边缘”结构。研究结论有助于跨区域并购决策及宏观产业政策的制定。最后,指出了本文研究的局限性和进一步研究的方向。
刘敬桢[7]（2015）在《国有企业重组与要素整合机制研究》文中研究表明重组与整合是国有企业改革的主要内容之一,国有企业重组与要素整合对于加快资金集聚和增强国有企业抵御风险能力、实现国有企业的科学管理和增强国有企业实力、深化国有企业改革和完善国有资产管理体制、应对经济全球化和增强国际竞争力、促进国有资产增值和实现规模经济、优化资源配置和推动产业结构优化升级以及实现国有经济结构调整和促进我国经济持续健康发展具有重要意义。西方学者对企业重组的研究开展较早,研究成果也较为丰富,但其研究多以国外企业的重组实践为背景,在时间、地域和企业性质等方面的存在一定的局限性,这些理论并不能完全适用于我国国有企业的重组与整合问题。与西方国家的企业重组相比,我国企业重组活动开展较晚、规模较小、数量也较少,企业重组与整合理论也较为欠缺。特别是对于国有企业这一在我国国民经济中占有重要地位的企业类型,对其重组与整合的理论和应用研究尚不够系统深入,特别是对国有企业重组与整合的典型成功案例研究较少。本文以我国国有企业重组与整合机制为研究内容,以中国汽车工业国际合作总公司（中汽国际）和中国海洋航空集团公司（中国海航）的重组与整合为案例,重点研究了国有企业重组中的人员与组织结构重组与整合机制、国有企业重组中的战略重组与整合机制以及国有企业重组中的文化重组与整合机制。具体研究内容如下：（1）国有企业重组中的人员重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中人员重组与整合的策略,包括妥善安置冗员和积极留住核心员工、注重员工的培训开发和提升员工素质、建立完善的薪酬和保障体系、建立完善畅通的员工交流和沟通机制以及完善激励约束机制等。（2）国有企业重组中的人才队伍建设研究。提出了国有企业重组中的人才队伍建设思路,通过确立人才队伍建设目标、强化知识技能培训、强化激励措施等措施培养知识型、创新型人才队伍；通过重塑骨干核心价值观、坚持分层分类培训与个性化培养相结合、建立科学的激励机制等措施打造骨干队伍,保持企业持续健康发展；通过落实引才责任、坚持战略引领、拓宽引才渠道、搭建事业平台等措施大力引进高层次人才,助推企业快速发展。此外,构建了以“一个基础平台、三大管理体系”为支撑的国有企业重组人力资源整合模式,并提出了价值创造一价值评估—价值回报（人—岗—薪,贡献—评估—激励）良性循环和动态平衡的国有企业重组中的人力资源管理和激励体系。（3）国有企业重组中的组织结构重构研究。指出国有企业重构必须去除重组前原有企业组织结构形式的弊端,重新整合组织结构要素,实施组织结构变革,提高组织结构与重组国有企业发展战略的匹配度。国有企业重组中的组织结构重构必须符合重组国有企业发展战略需要；同时,要注重分工协作的有机结合,有利于提高重组国有企业的运作效率；此外,要合理选择组织形式。（4）国有企业重组中的战略重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中的战略规划包括：基础分析、战略定位、战略规划、经营战略、职能战略和战略实施等。重点研究了职能战略制定和实施的主要内容。提出了包括管理体系、管理责任、管理模式和跟踪监控在内的国有企业战略重组的实施框架。（5）国有企业重组中的文化重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中文化重组与整合的策略,具体做法包括渗透于规章制度、凝聚于培训活动、相融于视觉识别和体现于社会责任。提出了由文化识别系统、文化传播与落地系统、文化保障系统和文化评估系统四个部分闭环组成的国有企业重组的企业文化建设系统。（6）国有企业重组与要素整合的案例研究。本文以中汽国际和中国海航作为案例研究对象,研究了这两个国有企业成功重组与整合的典型做法,分别研究了中汽国际和中国海航重组中的人员与组织结构重组与整合、战略重组与整合以及文化重组与整合。
宿洪涛[8]（2014）在《国企重组中的文化冲突及其整合》文中提出国企重组是实现全面优化资源配置的重要手段。但不同地域、不同行业、不同企业的文化差异,导致国企重组中面临文化冲突方面的问题。必须对企业文化进行有效整合与创新,充分发挥文化建设在国企重组中的作用,进而提高国有资产的凝聚力、对国民经济的控制力以及在国际市场上的竞争力。
宿洪涛[9]（2014）在《国企重组中文化冲突整合理论与实证研究》文中指出在国企改革进程中，国企重组是实现全面优化资源配置的重要手段，重组可以实现企业协同效应，进而提高国有资产的凝聚力以及对国民经济的控制力，并提升国有企业在国际市场上的竞争力。然而，目前我国国有企业重组并非一帆风顺，不同地域，不同行业的文化差异，导致国企重组中的各种障碍，甚至最终导致重组的失败。国有企业重组并不简单为组织结构、人员及财务的合并，更重要的是企业文化的整合。但是目前国企重组中文化建设存在诸多问题，例如重组中对企业文化整合不够重视、重组前缺少企业文化诊断评估、缺乏制度支持、模式过于单一、存在文化冲突隐患、文化建设的形式大于内容等。上面一系列问题的解决，需要企业界与学术界共同努力才能解决。本论文研究思路是从理论与实践两个层面围绕国企重组中文化冲突整合展开探讨。首先，论文广泛系统性的研读、分析并梳理了国内学者的相关研究成果，先后对企业文化，文化冲突和文化整合等方面对相关理论研究进行综述，并分析当前研究的成就与不足。在此基础上形成本研究的研究方向和思路。第二，探究和阐述国企重组中文化冲突整合理论。内容涉及国企重组中的一般性解释，国企重组中文化冲突整合的内涵及特征、内容与作用、原则与着力点、程序与模式等。第三，通过构建文化整合模型以及针对模型的具体实施步骤，解决如何实现“国企重组中文化冲突整合”。第四，本文设计了文化整合管理评价指标体系，通过运用文化整合管理评价指标体系实现对国企重组中文化冲突整合效果进行有效的评估。第五，本文以山东能源集团作为成功案例，以案例的形式诠释了论文观点的准确性和内容及方法的有效性。对其重组中文化整合进行实证研究，探讨了山东能源集团文化整合的实践背景、过程及成效等，分享了山东能源集团文化整合的成功经验。本文的主要创新点体现在三个方面：（1）构建了针对国企重组中文化冲突整合的理论研究框架和技术路线，笔者就企业文化的内涵、国企重组中文化整合提出自己建设性的观点和建议，进一步丰富了国企重组中文化冲突整合管理理论。（2）基于博弈论对国企重组中文化冲突整合流程进行研究，探讨了国企重组文化冲突管理流程并构建了文化冲突管理流程图以及对应的管理策略，构建了文化冲突整合系统、模型系统，探讨了国企重组中文化整合的全过程管理。（3）论文构建了针对国企重组中文化整合工作及效果的评价体系，运用德尔菲法、运用层次分析法（AHP）等方法确定指标及其权重。运用综合评价法构建对国企重组中文化整合工作及效果的评价的流程。并将此方法应用到实证研究部分，实现理论研究与企业实践的相互验证。
胡之亮[10]（2012）在《山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例》文中提出当前,重组已成为各国企业扩大规模、获得规模经济效益的主要途径。大量的实证研究表明整合工作是实现重组企业增值的关键要素,人力资源整合又是重中之重。世界煤炭企业呈现出通过重组,以实现集团化、规模化生产的特点。中国的煤炭工业发展则存在产业集中度低、无序竞争等问题。因此,中国煤炭业应当顺应国际发展潮流,加快煤炭企业重组。自2008年起,山西省做出了推进煤炭企业重组的战略决策,以煤炭企业重组、煤炭业有序开发为重点,对中小型煤炭企业进行整合。目前山西煤炭企业重组正在迅速发展,煤炭企业“多、小、散、乱”的格局发生了一定程度的转变,但是山西煤炭企业重组中面临着各种管理风险和挑战,其中就包括人力资源整合。同时通过分析,发现山西煤炭企业重组中的绩效不甚乐观的主要原因之一便是没有在企业重组中进行有效的人力资源整合。因此对山西煤炭企业重组中的人力资源整合进行研究是十分必要的。文章首先对企业重组以及人力资源整合的相关概念、山西煤炭企业的概况,进行详细的阐述。其次分析了山西煤炭企业重组导致的人力资源整合问题,从企业人员方面问题,企业文化冲突,关键人力资源制度冲突以及组织结构冲突四个方面具体分析并阐明了其产生的原因。然后提出了山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系,并且针对整合各要素关联度大、量化不足及资料缺乏等问题,结合评价过程的灰色特征,提出灰色网络层次分析法（G-ANP）,构建基于G-ANP方法的山西煤炭企业重组中人力资源整合评价模型,并评价了XZ煤炭企业重组中的人力资源整合效果。最后,根据XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价结果,文章从注重人力资源配置、人力资源关键制度整合、完善企业文化整合、优化组织结构等四个个方面给出了山西煤炭企业重组中的人力资源整合建议。最后,文章希望对重组中山西煤炭企业提供一个可供借鉴的系统性人力资源整合操作模型,并为山西省和其他省份的煤炭企业整合提供可借鉴的经验。
二、企业重组中的文化冲突、文化特征和文化整合（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业重组中的文化冲突、文化特征和文化整合（论文提纲范文）
（1）A公司重组中的文化整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、论文框架和研究内容 |
| 四、研究思路与方法 |
| 第一章 企业重组与文化整合的相关理论基础 |
| 第一节 企业重组相关理论 |
| 一、企业重组的内涵 |
| 二、企业重组的动因 |
| 三、企业重组的分类 |
| 第二节 企业文化相关理论 |
| 一、企业文化的含义 |
| 二、企业文化的特征 |
| 三、企业文化的构成 |
| 第三节 企业文化整合相关理论 |
| 一、企业文化整合的内涵本质 |
| 二、企业文化整合的一般类型 |
| 三、企业文化整合的主要内容 |
| 第二章 A公司重组过程与整合前的文化差异分析 |
| 第一节 A公司重组过程 |
| 一、基本情况 |
| 二、重组过程 |
| 第二节 A公司整合前的文化差异分析 |
| 一、精神文化差异分析 |
| 二、制度文化差异分析 |
| 三、行为文化差异分析 |
| 四、物质文化差异分析 |
| 第三章 A公司重组中文化整合的运作分析 |
| 第一节 文化整合前阶段 |
| 一、决策层的高度重视和积极推动 |
| 二、评估重组企业文化历史与现状 |
| 三、规划企业文化整合和建设战略 |
| 第二节 文化整合中阶段 |
| 一、文化整合总体思路 |
| 二、文化整合重点工作 |
| 三、文化整合实施步骤 |
| 第三节 文化整合后阶段 |
| 一、加强日常管理 |
| 二、强化保障措施 |
| 第四章 A公司重组中文化整合的成效与警示 |
| 第一节 A公司重组中文化整合的成效 |
| 一、文化整合统一了思想和增强了员工向心力 |
| 二、文化整合助推文化理念与发展战略深度融合 |
| 三、文化整合为企业战略有效实施提供强力支撑 |
| 四、文化整合促进了企业制度与体制的不断完善 |
| 五、文化整合强化了公司母子文化的对接与融合 |
| 第二节 A公司重组中文化整合对其他企业的警示 |
| 一、明确主责主业以使企业文化快速落地 |
| 二、制度建设不可背离价值观念 |
| 三、文化整合不可忽视员工参与 |
| 结论 |
| 一、本文的研究结论与启示 |
| 二、本文的创新与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）M公司企业文化融合问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究方法、框架及创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究框架 |
| 三、创新点 |
| 第二章 企业文化管理理论基础 |
| 第一节 企业文化生成相关理论 |
| 一、企业文化的基本概念 |
| 二、企业文化体系的构成内容 |
| 三、企业文化生成理论 |
| 第二节 企业文化冲突和融合理论 |
| 一、企业文化冲突相关理论 |
| 二、企业文化融合相关理论 |
| 第三章 M公司企业文化现状调查及存在问题 |
| 第一节 M公司企业文化现状 |
| 一、M公司企业概况 |
| 二、M公司企业文化融合概况 |
| 第二节 M公司企业文化现状情况调查 |
| 一、调查方法 |
| 二、调查结果与分析 |
| 三、访谈 |
| 四、调查及访谈后的思考 |
| 第三节 M公司企业文化存在的问题及原因分析 |
| 一、核心文化层问题及原因 |
| 二、中间文化层问题及原因 |
| 三、表层文化层问题及原因 |
| 第四章 M公司企业文化融合的对策和建议 |
| 第一节 M公司企业文化融合的的顶层设计 |
| 一、企业文化融合指导思想 |
| 二、企业文化融合基本原则 |
| 三、企业文化融合整体思路 |
| 第二节 M公司企业文化融合的主体解决方案设计 |
| 一、核心文化层 |
| 二、中间文化层 |
| 三、表层文化层 |
| 第三节 M公司企业文化融合的配套实施方案设计 |
| 一、实施目标 |
| 二、进度安排 |
| 三、具体措施 |
| 第五章 总结与展望 |
| 一、结语 |
| 二、研究展望 |
| 附录 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）JT集团重组过程中的企业文化整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 企业文化相关研究综述 |
| 2.1 企业文化研究的缘起 |
| 2.2 企业文化的相关理论概述 |
| 2.3 企业文化的评估 |
| 2.4 企业文化整合 |
| 2.5 研究评述 |
| 3 JT集团重组整合的成效与困扰 |
| 3.1 JT集团重组整合历程 |
| 3.2 JT集团重组后的战略调整 |
| 3.3 JT集团重组整合成效 |
| 3.4 JT集团整合过程的主要困扰 |
| 3.5 JT集团整合困扰的核心因素 |
| 4 JT集团企业文化整合现状分析 |
| 4.1 JT集团企业文化发展战略 |
| 4.2 JT集团企业文化整合的阶段性成果 |
| 4.3 JT集团企业文化整合存在的不足 |
| 5 JT集团企业文化特征评估与量化分析 |
| 5.1 调研对象与调研方法 |
| 5.2 调研结果 |
| 5.3 结果分析 |
| 6 JT集团企业文化整合策略与措施 |
| 6.1 整合发展的目标 |
| 6.2 整合发展的原则 |
| 6.3 文化整合的措施 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）招商局与中外运长航重组后的文化整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 合并重组 |
| 2.1.2 企业文化 |
| 2.1.3 文化整合 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 文化冲突理论 |
| 2.2.2 文化整合理论 |
| 2.2.3 同化整合理论 |
| 2.2.4 文化适应理论 |
| 2.2.5 文化整合的过程 |
| 第3章 招商局和中外运长航的企业介绍及重组背景 |
| 3.1 招商局集团概述 |
| 3.1.1 简介 |
| 3.1.2 文化特征 |
| 3.2 中外运长航集团概述 |
| 3.2.1 简介 |
| 3.2.2 文化特征 |
| 3.3 招商局和中外运长航重组的背景 |
| 第4章 招商局和中外运长航重组后的文化整合现状与问题分析 |
| 4.1 文化整合现状 |
| 4.2 文化整合存在的问题 |
| 4.2.1 员工对现阶段企业文化认知模糊 |
| 4.2.2 制度建设不够完善 |
| 4.2.3 缺乏系统性的发展规划 |
| 4.2.4 功利性太强 |
| 4.2.5 企业文化理念与企业发展战略不统一 |
| 第5章 招商局和中外运长航重组后文化整合的建议 |
| 5.1 明确文化整合模式 |
| 5.2 完善企业文化价值体系建设 |
| 5.3 构建文化整合的制度体系 |
| 5.3.1 人力资源管理制度 |
| 5.3.2 物力资源分配制度 |
| 5.3.3 财务支持制度 |
| 5.3.4 沟通交流制度 |
| 5.4 强化文化整合管理 |
| 5.4.1 设立专职文化管理者 |
| 5.4.2 企业文化培训做到位 |
| 5.4.3 发挥非正式组织在文化整合中的作用 |
| 5.5 提高应对文化冲突的能力 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）国有企业重组中文化冲突背景下的员工工作价值观培育（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 文化及文化冲突的相关研究 |
| 1.2.2 国有企业重组中文化冲突的研究 |
| 1.2.3 思想政治教育与重组企业消解文化冲突培育员工工作价值观路径的相关研究 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法及创新点 |
| 第二章 国有企业重组中文化冲突的原因及影响 |
| 2.1 国有企业重组中文化冲突的原因 |
| 2.1.1 重组企业发展的不同历史文化积淀及管理模式的差异 |
| 2.1.2 重组企业的行业差异及经营方式的差异 |
| 2.1.3 重组企业的地域差异及领导者风格的差异 |
| 2.1.4 重组企业不同的发展阶段及企业发展战略的差异 |
| 2.2 国有企业重组中文化冲突的影响 |
| 2.2.1 重组企业文化冲突对企业发展的消极影响 |
| 2.2.2 重组企业文化冲突对员工工作价值观的冲击 |
| 第三章 重组国有企业员工工作价值观差异的表征 |
| 3.1 集体主义与个人主义：群体与个体 |
| 3.2 长期导向与短期导向：利人与利己 |
| 3.3 理性偏向与感性偏向：契约与“人情味” |
| 3.4 过程导向与结果导向：愿望与成就 |
| 3.5 从业员工与敬业员工：守成与敬业 |
| 第四章 重组后国有企业员工工作价值观培育 |
| 4.1 建立明确的价值观体系 |
| 4.2 多种方式加强价值观宣贯 |
| 4.3 领导与管理者以身作则 |
| 4.4 通过制度与管理过程强化价值观教育 |
| 4.5 利用关键事件和礼仪、仪式强化企业价值观对员工的影响 |
| 4.6 发挥英雄人物和“叛逆者”的积极作用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）公司并购基本特征及关键影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 并购目标主体特征识别研究 |
| 1.2.2 公司并购与高管薪酬关系研究 |
| 1.2.3 公司并购后的文化整合研究 |
| 1.2.4 宏观视角下的并购活动研究 |
| 1.2.5 相关研究的综合评述 |
| 1.3 研究目标、内容、方法和意义 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究意义 |
| 1.4 论文可能创新点 |
| 1.5 论文技术路线 |
| 第2章 基本理论 |
| 2.1 并购动因的相关理论 |
| 2.1.1 自由现金流假说 |
| 2.1.2 协同效应假说 |
| 2.1.3 股票市场驱动并购假说 |
| 2.1.4 自大假说 |
| 2.1.5 代理理论 |
| 2.1.6 大股东掏空理论 |
| 2.1.7 中国上市公司的独特并购动因 |
| 2.2 并购行为与高管薪酬关系的相关理论 |
| 2.2.1 高管薪酬的基本概念 |
| 2.2.2 并购行为 |
| 2.2.3 上市公司高管薪酬的制度背景 |
| 2.2.4 基于委托代理理论的分析 |
| 2.2.5 基于风险偏好理论的分析 |
| 2.3 公司并购文化整合的相关理论 |
| 2.3.1 公司并购后的文化冲突 |
| 2.3.2 公司并购后的文化整合 |
| 2.4 复杂网络基本理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 并购目标公司的财务特征 |
| 3.1 研究背景 |
| 3.2 理论假设与变量选择 |
| 3.2.1 无效管理层假设 |
| 3.2.2 公司规模假设 |
| 3.2.3 偿债能力假设 |
| 3.2.4 增长资源协同效应假设 |
| 3.2.5 市场价值低估假设 |
| 3.3 样本选择与研究方法 |
| 3.3.1 样本选择 |
| 3.3.2 研究方法 |
| 3.4 目标公司特征分析 |
| 3.4.1 目标公司特征的单变量分析 |
| 3.4.2 目标公司特征的Logit回归分析 |
| 3.4.3 结论分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 公司并购的高管薪酬影响因素 |
| 4.1 研究背景 |
| 4.2 我国上市公司并购与高管薪酬关系机理分析 |
| 4.2.1 上市公司并购绩效影响因素机理分析 |
| 4.2.2 上市公司高管推动并购增加自身权益机理分析 |
| 4.3 实证研究过程及结果 |
| 4.3.1 样本数据 |
| 4.3.2 主要变量定义 |
| 4.3.3 模型设计 |
| 4.3.4 相关性分析 |
| 4.3.5 多元回归分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 公司并购的文化整合影响因素 |
| 5.1 研究背景 |
| 5.2 基于社会网络的文化整合及并购绩效分析 |
| 5.3 并购企业员工社会网络 |
| 5.3.1 网络构建模型 |
| 5.3.2 网络基本拓扑结构 |
| 5.4 基于社会网络的文化整合模型 |
| 5.4.1 员工及企业文化 |
| 5.4.2 文化整合 |
| 5.4.3 并购绩效度量 |
| 5.5 基于智能体的仿真计算过程及结果 |
| 5.5.1 仿真设计 |
| 5.5.2 对称网络情形 |
| 5.5.3 非对称网络情形 |
| 5.5.4 网络群落化程度与拓扑结构 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 公司并购的宏观经济周期影响因素 |
| 6.1 研究背景 |
| 6.2 VAR模型下的协整检验及向量误差修正模型 |
| 6.2.1 向量自回归模型 |
| 6.2.2 协整关系和协整检验 |
| 6.2.3 向量误差修正模型 |
| 6.3 并购活动与宏观经济周期性影响因素关联性实证研究 |
| 6.3.1 样本数据 |
| 6.3.2 实证研究结果 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 公司并购的宏观经济非周期影响因素 |
| 7.1 研究背景 |
| 7.2 VAR模型及向量误差修整模型 |
| 7.2.1 协整检验及向量误差修正模型 |
| 7.2.2 格兰杰因果关系检验 |
| 7.3 并购活动与宏观经济非周期影响因素关联性实证研究 |
| 7.3.1 样本数据 |
| 7.3.2 实证研究结果 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 公司并购资源的区域转移特征 |
| 8.1 研究背景 |
| 8.2 网络模型 |
| 8.3 网络实证研究及结果 |
| 8.3.1 样本数据 |
| 8.3.2 网络拓扑结构特征 |
| 8.3.3 实证研究结果 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 政策建议与展望 |
| 9.1 政策建议 |
| 9.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者在攻读博士学位期间发表的论文 |
| 作者在攻读博士学位期间参与的科研项目情况 |
| 作者简介 |
（7）国有企业重组与要素整合机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内研究现状 |
| 1.3 案例研究背景 |
| 1.3.1 中汽国际重组和发展概况 |
| 1.3.2 中国海航重组和发展概况 |
| 1.4 研究内容和结构安排 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 第二章 国有企业重组与整合的相关理论和发展现状 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 企业重组的相关理论 |
| 2.2.1 规模效益理论 |
| 2.2.2 效率理论 |
| 2.2.3 交易成本理论 |
| 2.2.4 产业演进曲线理论 |
| 2.3 企业重组的动因和原则 |
| 2.3.1 企业重组的动因 |
| 2.3.2 企业重组的原则 |
| 2.4 国外企业重组的发展 |
| 2.4.1 美国企业重组的发展 |
| 2.4.2 英国企业重组的发展 |
| 2.4.3 日本企业重组的发展 |
| 2.5 我国国有企业重组的重要意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 国有企业重组中的人员和组织结构重组与整合机制 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 国有企业人员和组织结构重组与整合面临的问题 |
| 3.2.1 组织结构重组带来的人力资源冗员 |
| 3.2.2 员工心态变化带来的效率低下和人才流失 |
| 3.2.3 企业管理方式和文化差异带来的冲突 |
| 3.3 国有企业重组中的人员和组织结构重组与整合机制 |
| 3.3.1 国有企业重组中的人员整合 |
| 3.3.2 国有企业重组后的人才队伍建设 |
| 3.3.3 国有企业重组中的组织结构重构 |
| 3.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的人员和组织结构的重组与整合 |
| 3.4.1 中汽国际重组中的人员与组织结构重组与整合 |
| 3.4.2 中国海航重组中的人员与组织结构重组与整合 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国有企业重组中的战略重组与整合机制 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 国有企业战略重组与整合中的不确定性 |
| 4.3 国有企业重组中战略的重组与整合机制 |
| 4.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的战略重组与整合 |
| 4.4.1 中汽国际重组中的战略重组与整合 |
| 4.4.2 中国海航重组中的战略重组与整合 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 国有企业重组中的文化重组与整合机制 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 国有企业重组与整合中面临的文化冲突 |
| 5.3 国有企业重组中文化的重组与整合机制 |
| 5.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的文化重组与整合 |
| 5.4.1 中汽国际重组中的文化重组与整合 |
| 5.4.2 中国海航重组中的文化重组与整合 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（8）国企重组中的文化冲突及其整合（论文提纲范文）
| 一、企业文化冲突与整合的内涵和特征 |
| 二、国企重组中文化冲突及整合的现状及存在的问题 |
| (一)国企重组中文化冲突表现形式 |
| (二)国企重组中文化整合的现状 |
| 1. 对企业文化整合不够重视。 |
| 2. 企业文化整合缺乏制度支持。 |
| 3. 并购前缺少企业文化诊断评价。 |
| 4. 文化建设的形式大于内容。 |
| 5. 文化整合的模式过于单一。 |
| 6. 缺乏针对文化冲突的有效整合。 |
| 三、国企重组中文化冲突整合策略 |
| (一)国企重组中文化冲突整合内容 |
| 1. 从国企重组中文化冲突整合的流程角度来看,先后经历了文化探索阶段、碰撞阶段、适应阶段和创新阶段。 |
| 2. 从文化冲突整合过程中开展各项工作的角度来看,主要包括文化诊断评价、文化冲突管理、新文化构建、文化沟通与培训等。 |
| 3. 从最终完成的企业文化目标角度来看,最终建立的企业文化系统应该包括理念文化体系、行为文化体系、识别文化体系等。 |
| (二)国企重组中文化冲突整合的原则 |
| 1. 践行社会主义核心价值体系原则。 |
| 2. 尊重与沟通原则。 |
| 3. 渐进与包容原则。 |
| 4. 高度统一与合而各优原则。 |
| 5. 责任制与系统整合原则。 |
| (三)国企重组中文化冲突整合的要求 |
| 1. 重视文化整合在国企重组中的作用。 |
| 2. 评价企业间的文化异同。 |
| 3. 强调文化整合而非文化控制。 |
| 4. 注重流程设计和方法。 |
| 5. 企业领导要发挥带头示范作用。 |
（9）国企重组中文化冲突整合理论与实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究的技术路线与方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 企业文化相关理论综述 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的构成层次 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.1.4 国企及国企文化界定 |
| 2.2 企业文化管理理论 |
| 2.2.1 心理契约理论 |
| 2.2.2 组织公民理论 |
| 2.2.3 社会资本理论 |
| 2.3 企业文化整合理论研究 |
| 2.3.1 企业文化整合的涵义 |
| 2.3.2 企业文化整合的原因与内容 |
| 2.3.3 企业文化整合的作用 |
| 2.3.4 企业文化整合的模式 |
| 第三章 国企重组中文化冲突整合基础理论 |
| 3.1 国有企业合并重组 |
| 3.1.1 国企重组的含义 |
| 3.1.2 国企合并重组的方式 |
| 3.1.3 国企合并重组的类型 |
| 3.2 文化冲突理论研究 |
| 3.2.1 文化冲突的内涵及其特征 |
| 3.2.2 文化冲突的演变规律 |
| 3.2.3 博弈论相关理论 |
| 3.2.4 文化冲突管理 |
| 3.3 国企重组中文化冲突及其整合 |
| 3.3.1 国企重组中文化冲突及整合现状 |
| 3.3.2 国企重组中文化冲突整合内容 |
| 3.4 国企重组中文化冲突整合原则 |
| 3.4.1 践行社会主义核心价值体系原则 |
| 3.4.2 尊重与沟通原则 |
| 3.4.3 渐进与包容原则 |
| 3.4.4 高度统一与合而各优原则 |
| 3.4.5 责任制与系统整合原则 |
| 3.5 国企重组中文化冲突整合关键点与要求 |
| 3.5.1 国企重组中文化冲突整合关键点 |
| 3.5.2 国企重组中文化冲突整合的要求 |
| 第四章 基于博弈论的国企重组中文化冲突整合 |
| 4.1 文化差异诊断 |
| 4.1.1 文化诊断方法模型 |
| 4.1.2 文化诊断内容与原则 |
| 4.1.3 文化差异管理 |
| 4.2 文化冲突整合博弈 |
| 4.2.1 基于博弈的数学分析 |
| 4.2.2 博弈的参与者与策略选择 |
| 4.2.3 差异整合博弈模型与效用分析 |
| 4.2.4 基于均衡状态的整合模式选择 |
| 4.3 文化冲突整合的过程控制 |
| 4.3.1 国企重组中文化冲突整合模型 |
| 4.3.2 国企重组中文化整合实施策略 |
| 4.3.3 文化沟通管理 |
| 4.3.4 文化冲突整合培训 |
| 第五章 国企重组中文化冲突整合效果评价 |
| 5.1 国企重组文化冲突整合效果评价介绍 |
| 5.1.1 国企重组文化冲突整合效果评价目的 |
| 5.1.2 国企重组中文化冲突整合效果评价意义 |
| 5.2 文化冲突整合效果评价指标体系的构建 |
| 5.2.1 构建指标体系的重要性 |
| 5.2.2 构建指标体系的原则 |
| 5.2.3 指标体系的设计与选定 |
| 5.3 国企重组中文化冲突整合综合评价 |
| 5.3.1 评价指标权重的确定 |
| 5.3.2 文化冲突整合的综合评价流程 |
| 第六章 山东能源集团重组中文化整合的实证研究 |
| 6.1 山东能源集团文化整合背景分析 |
| 6.2 山东能源集团新文化建设 |
| 6.2.1 山东能源集团文化体系构建 |
| 6.2.2 山东能源集团“超越文化”模型 |
| 6.3 基于博弈论的文化冲突整合 |
| 6.3.1 文化差异诊断与冲突识别 |
| 6.3.2 基于均和博弈的冲突整合 |
| 6.4 山东能源集团文化整合效果综合评价 |
| 6.4.1 文化整合考评原则 |
| 6.4.2 考评内容与综合评价结果 |
| 6.5 山东能源集团文化整合成功经验 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.2 本研究的局限性与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（10）山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.2 国内企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路及框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.5.3 研究创新点 |
| 第2章 相关概念与评价方法 |
| 2.1 企业重组 |
| 2.1.1 企业重组的含义 |
| 2.1.2 企业重组的内在动因 |
| 2.2 人力资源整合 |
| 2.2.1 人力资源整合的含义 |
| 2.2.2 人力资源的特性及其与整合的关系 |
| 2.2.3 人力资源整合的基本原则 |
| 2.3 人力资源整合效果评价方法 |
| 2.3.1 层次分析法和网络层析分析法 |
| 2.3.2 灰色系统理论 |
| 2.3.3 灰色网络分析法(G-ANP) |
| 2.3.4 模糊层次分析法(F-AHP)和灰色网络分析法(G-ANP)的比较分析 |
| 第3章 山西煤炭企业重组中人力资源整合的主要问题分析 |
| 3.1 山西煤炭企业重组的概况 |
| 3.1.1 山西煤炭企业重组的背景分析 |
| 3.1.2 山西煤炭企业重组情况概述 |
| 3.1.3 山西煤炭企业重组的特点 |
| 3.1.4 山西煤炭企业重组的内在动因 |
| 3.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合主要问题分析 |
| 3.2.1 山西煤炭企业重组导致的员工心理失衡和人员流失问题分析 |
| 3.2.2 山西煤炭企业重组导致的企业文化冲突问题分析 |
| 3.2.3 山西煤炭企业重组导致的人力资源关键制度冲突问题分析 |
| 3.2.4 山西煤炭企业重组导致的组织结构冲突问题分析 |
| 3.3 山西煤炭企业重组中产生人力资源整合问题的原因 |
| 3.3.1 员工心理失衡和人员流失问题的原因 |
| 3.3.2 企业文化冲突问题的原因 |
| 3.3.3 人力资源关键制度冲突问题的原因 |
| 3.3.4 组织结构冲突问题的原因 |
| 第4章 山西煤炭企业重组中的人力资源整合效果评价模型设计 |
| 4.1 评价方法的选取 |
| 4.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系构建 |
| 4.2.1 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系 |
| 4.2.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系权重确定 |
| 4.3 基于G-ANP的XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价 |
| 4.3.1 XZ煤炭企业人力资源整合效果评价 |
| 4.3.2 评价结果分析 |
| 第5章 对山西煤炭企业重组中人力资源整合的建议 |
| 5.1 注重人力资源配置 |
| 5.1.1 设计关键员工挽留机制 |
| 5.1.2 裁员机制设计 |
| 5.2 人力资源关键制度整合 |
| 5.2.1 建立切实可行的薪酬制度 |
| 5.2.2 建立科学的绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立员工培训体系 |
| 5.3 完善企业文化整合 |
| 5.4 优化组织结构 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 |
| 后记 |
| 参考文献 |
四、企业重组中的文化冲突、文化特征和文化整合（论文参考文献）
- [1]A公司重组中的文化整合研究[D]. 杨莉莉. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]M公司企业文化融合问题研究[D]. 郭琳. 河南科技大学, 2019(07)
- [3]JT集团重组过程中的企业文化整合研究[D]. 鲍俊捷. 云南大学, 2019(03)
- [4]招商局与中外运长航重组后的文化整合研究[D]. 杜玉. 大连海事大学, 2018(01)
- [5]国有企业重组中文化冲突背景下的员工工作价值观培育[D]. 张晓曦. 天津理工大学, 2018(11)
- [6]公司并购基本特征及关键影响因素研究[D]. 高振明. 东北大学, 2017(01)
- [7]国有企业重组与要素整合机制研究[D]. 刘敬桢. 合肥工业大学, 2015(05)
- [8]国企重组中的文化冲突及其整合[J]. 宿洪涛. 山东社会科学, 2014(06)
- [9]国企重组中文化冲突整合理论与实证研究[D]. 宿洪涛. 天津大学, 2014(11)
- [10]山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例[D]. 胡之亮. 天津财经大学, 2012(06)