一、计算机在人力资源管理系统中的应用（论文文献综述）
徐晓松[1]（2020）在《基于数据挖掘技术的人力资源配置的分析与评估》文中认为数据挖掘技术在各行各业得到广泛运用,审计部门也在大力推进大数据审计工作,并明确提出了每个审计项目必须配备数据分析人员的要求。但是,审计部门目前进行的数据挖掘工作主要集中在审计业务项目上,对审计部门人力资源配置相关领域的研究较少,开展此项研究可以帮助审计部门提升人力资源配置效率。本文依据现代人力资源的“人员素质观”理论和人员配置均衡化的要求,结合审计业务工作对人员专业素质要求较高的实际和国内外数据挖掘技术在人力资源配置分析中的运用情况,选择了在多维数据挖掘分析中简单高效、时间复杂度和空间复杂度较低的K-Means聚类算法作为数据挖掘分析的工具,从而明确了在审计部门中进行人力资源配置的数据挖掘分析研究的主要方向。结合审计部门正在使用的人力资源管理系统功能模块和数据特点,本文设计了人力资源配置数据挖掘分析功能模块和分析的基本流程,构建了分析指标体系,并对分析指标数据进行了处理。利用K-Means聚类算法,本文对处理后的审计人员人事信息数据进行聚类分析,并将聚类结果与审计业务工作数据进行对比,对分析方法的可靠性和指标体系构建的合理性进行了验证。为便于直观判断审计部门各处室人员配置的情况,本文用人员所在处室名称、聚类号和聚类的结果构建二维坐标系,通过散点图的方式对各处室人员配置情况进行可视化展示。本文还通过与传统的人力资源配置方法进行对比,说明K-Means聚类算法在人力资源配置的分析过程中是可用的,聚类结果是合理的、有效的,分析过程也更简便快捷。将K-Means聚类算法集成到人力资源管理系统后,结合构建的人力资源配置分析指标体系,人力资源管理部门将可以非常方便快捷地了解各处室人员配置是否合理,有针对性地提出人员调整建议,人事工作效率也将大大提高。
强冰冰[2]（2021）在《基于数据挖掘的某公司绩效管理系统研究》文中进行了进一步梳理随着市场经济的不断完善与发展,企业之间的竞争压力日趋增大,同时,信息技术的发展,使得人力资源管理信息化的进程不断被加快。正确的配置和使用人力资源管理系统,逐渐成为提升企业的竞争力的重要手段。本文以A公司为研究对象,以信息技术和数据挖掘技术为工具,针对A公司的人力资源信息化现状进行了调研与分析,结合了相关理论与方法,提出了基于数据挖掘的绩效管理系统。首先,针对绩效管理业务中数据统计和分析工作量大的问题,对其业务流程及现状进行分析,设计了信息化业务流程,实现了系统的绩效管理功能,从而解决业务工作量大的问题;其次,针对人力资源数据利用程度较低的现状,利用Apriori算法和皮尔逊相关系数,分别构建并设计了数据挖掘的模型,对其进行数据验证,并将其融合到人力资源管理系统,用于提升A公司的数据利用能力;再次,针对A公司人力资源分析欠缺,围绕着人力资源分析的核心工作,如,组织结构、工龄结构等,设计并实现了对组织结构、年龄结构和学历结构等人力资源数据进行统计的功能,为A公司的人力资源分析提供支持;最后,利用原型法对系统展开自上而下的分析与设计,采用BS架构,使用SSM框架、web开发技术和数据库等,并基于MVC的设计思想,对管理信息系统进行了开发与实现。本文所设计与实现的绩效管理系统原型,实现了分散数据的集中管理,有利于绩效管理;并且在对人力资源数据的挖掘具有一定的可行性,也能够为人力资源分析提供可视化的数据支持。
李晓博[3]（2020）在《国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究》文中认为自新中国建立以来,国民经济取得巨大的发展。其中,建筑业作为实业界的代表之一,为国民经济腾飞做出了重要的贡献,其地位也在稳固上升。如今,我们深处不断变化的知识与信息网络时代,建筑行业的竞争也愈加激烈,为了在激烈的竞争环境获取竞争优势,直至赢得竞争,有必要打造一套超越竞争的企业信息化管理系统。而当前建筑业采用的人力资源管理模式有所局限,已经不适合其分布广泛的行业特性,也无法使得建筑企业获取持久的竞争优势。为使建筑企业人资管理流程优化升级,激发员工工作积极性,建立一套适合建筑企业的人力资源信息化的管理平台系统势在必行,而人力资源平台信息化的关键在于e-HR系统的建立。本文以现有某大型建筑企业e-HR系统建设为研究对象,选择以该大型国有建筑企业为案例,展开如下研究:（1）通过阅读大量相关文献,熟悉人力资源信息化管理平台建设的必要性和时代背景以及发展历程,综合国内外基于该理论的研究,为本文建立信息化人资管理平台奠定坚实的理论基础。（2）针对建筑行业人力资源管理模块,结合建筑行业的行业特性,重点分析了当前所面临的难题,为解决建筑行业人力资源信息化e-HR系统遇到的现实问题,提出了独特的解决思路。（3）以此大型国有企业为具体事例,阐述了在建筑业内当前的人力资源管理现实状况以及建立一套现代的信息化人力资源管理平台的必要性和迫切性,并且以个案为具体执行案例,阐述建立e-HR系统给建筑企业带来的真实效益,通过对e-HR系统各个模块的实际应用效果展示,让其他企业,尤其同类企业真实感受到其重要性和迫切性,使之树立起人力资源信息化的新型管理思维,建立起引入e-HR的信心和决心,对此提出了参考性建议。（4）针对e-HR系统具体实施方案,本文分别从前期建立e-HR的准备事宜到中期实施的每一个步骤,包括最关键的部分,再到最后的实施效果进行了详细的阐述,这为同类企业建立e-HR系统遇到的关键问题提供了解决方案,也能帮助初次运用该系统的企业能避免重复工作,走错路和弯路。（5）本文的研究,将有助于人力资源管理信息化思维进入更多的企业,尤其对推动建筑行业建立e-HR,获取竞争优势,实现超越竞争的企业目标提供了参考方向。
陆亚琳[4]（2020）在《数据挖掘技术在人力资源管理系统中的应用研究》文中进行了进一步梳理近年来,数据挖掘技术在很多领域的应用都发挥出了至关重要的价值,很多学者和企业也开始注重在人力资源管理系统中应用数据挖掘技术来助力企业的可持续发展。数据挖掘技术在人力资源管理系统中的应用可以帮助企业挖掘出隐藏在数据背后的高价值信息,辅助企业对自身水平进行精准评估并对可能存在的风险进行预测,这将是现代化人力资源管理系统发展的主流趋势。本文重点研究数据挖掘技术在人力资源管理系统中的应用,并在研究过程中创新性地使用了数据可视化技术促进数据展示的便捷性和直观性,主要研究内容如下:（1）分析数据挖掘技术在人力资源管理系统中的应用可行性及现实意义,重点研究数据挖掘领域中常用的算法并结合人力资源管理实践的需求提出具体的算法应用场景和实现思路,譬如,应用多元线性回归算法建立企业的人力资源需求预测模型、应用K-means算法建立企业的员工绩效考核模型、应用关联规则算法挖掘企业的人力资源结构等。（2）将数据可视化技术与人力资源管理系统和数据挖掘技术相结合,探索数据可视化技术在系统数据展示和数据挖掘过程中的应用,它既可以帮助人力资源管理者更加便捷地进行数据的分析和决策,也可以通过直观、多维地呈现数据分布、关联、异常等信息为数据挖掘流程提供重要的辅助作用。（3）应用数据挖掘和可视化技术进行员工离职预测模型的构建与评估。通过数据可视化技术对从人力资源管理系统中筛选出来的数据进行描述性分析,采用分层取样法和十折交叉验证法促进数据模型的稳定性,选择朴素贝叶斯算法和CART决策树算法构建数据挖掘模型。通过精度、查准率和查全率指标对模型的全面评估发现CART决策树模型的预测效果较为优秀,三个评估指标都达到了 94%以上。
司西成[5]（2020）在《ZXB公司人力资源管理信息化建设研究》文中研究指明近年来,随着我国经济持续地中高速发展,企业获得了前所未有的发展机遇,但行业内以及跨行业竞争也越来越激烈,在如何激发企业的内生动力?如何实现人力资源管理的高效和规范管理?这些问题一直在业内被广泛研究,在此背景下,本文借助ZXB公司实施人力资源管理信息化系统的契机,采用调查和分析的方法,对该公司人力资源管理信息化建设进行研究。首先,分析了国内外人力资源管理信息化现状,归纳总结了人力资源信息化系统建设的相关理论;其次,通过对ZXB公司的调研和分析,归纳总结出该公司人力资源管理信息化现状及存在的问题,并分析了该公司人力资源管理信息化环境及需求分析;随后,根据ZXB公司人力资源管理信息化的需求分析,提出了该公司人力资源管理信息系统的规划和设计方案,包括系统整体架构设计和关键模块设计;然后,制定了ZXB公司人力资源管理信息系统的实施保障方案,包括系统上线、系统测试、系统验收、运营保障等几个方面;最后,对本文完成的工作进行了总结。本文通过对ZXB公司人力资源管理信息化系统建设的研究发现,人力资源管理信息化系统在规范企业人力资源管理、提升人力资源管理的信息化水平、提高人力资源管理效率等方面具有重要的应用价值,这对今后类似企业开展人力资源管理信息化建设提供了重要参考,也对服务型企业信息化整体升级具有重要的应用价值和指导意义。
曾琪雅[6]（2020）在《AI时代G商业银行跨区域人力资源管理优化研究》文中研究指明随着经济高速发展,金融市场改革不断的深化,各大银行之间长期存在的竞争关系进一步加剧了。在市场竞争中,优秀人才的竞争是银行间竞争中最为核心的竞争。大量的事实证明,人力资源是银行最为重要的资源,是银行最有价值的资产,人力资源管理是银行战略管理中非常重要的组成部分,对银行的发展前景有着关键的影响作用。只有实施科学、高效的人力资源管理,才能够提高银行竞争力,实现健康、持续的发展。随着互联网与大数据技术的飞速发展,人工智能技术迅速升级,更是被评为了当前世界上最尖端的技术之一。2017年7月,国务院印发了《新一代人工智能发展规划》的通知,提出要大力发展人工智能,发展智能经济。在金融业中加快智能化升级,通过构建金融大数据平台,进一步提升金融大数据的分析与处理能力。党的十九大报告也强调,要推动互联网、大数据、人工智能和实体经济的有效融合。从目前看来,人工智能这项技术已运用在医疗、教育、安全等多个领域,在金融领域中也进行了一定程度的应用。如果可以结合人工智能来建立和完善一套新型银行人力资源管理系统,将可以更好地支持银行通过智能化的手段做好人力资源管理,带来最佳的运营效果。本文以G银行为例,在梳理相关研究文献的基础上,通过深入银行调研,采用访谈法、数据分析法等对G银行人力资源管理现状进行研究,深入分析G银行在跨区域人力资源管理中存在的问题。研究发现,G银行跨区域人力资源管理主要存在人才队伍结构问题突出、人才培育普遍性与针对性较弱、绩效考核精准性欠佳、薪酬制度公平合理性较低、企业异地文化融合较弱等问题。基于上述研究,结合人工智能运用,论文提出采取强化人工智能赋能人力资源管理新理念、促进人才招聘智能化、促进人才培训开发智能化、促进绩效考核智能化、促进薪酬管理智能化、促进跨区域经营文化融合智能化、注重人工智能应用于管理带来的隐私与安全问题等跨区域人力资源管理优化建议。本文具有一定的创新性和理论与实践价值。人工智能技术在银行业的应用方面还处于起步阶段,尚未全面深入开展。本文将银行跨区域人力资源管理与人工智能技术运用相结合进行研究,研究成果既为人力资源管理研究补充新思路和新素材,也为G银行在完善人力资源管理方面提出一些意见和建议,为G银行今后的经营提供人力资源管理方面的决策依据。
刘森,张书维,侯玉洁[7]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中提出根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
刘柠新[8]（2019）在《基于JavaWeb人力资源管理系统的设计与实现》文中认为随着企业运营成本的增加,当前中小型企业面临的压力越来越大,只有创造更强的竞争力才能有更好的生存空间。降低企业运营的成本,提高执行的效率是加快企业发展和提高竞争力的重要措施。在企业的运营成本中,人力资源成为了最活跃、可增值因素,实现对人力资源的有效管理、提高人力资源的利用效率是企业成败的关键。本文研究的目标是设计人力资源管理系统,着力提高人力资源管理的效率,从而提高企业的竞争力,促进企业的发展。为更好地设计高效、实用的人力资源管理系统,在文中对人力资源管理相关知识和理论基础进行了深入分析,为人力资源管理系统的设计提供更好知识支撑和理论基础。为更好地选择人力资源管理系统的开发技术,对当前软件系统从软件建模、数据库设计、软件编程设计、页面设计等技术展开分析,结合人力资源管理的需求,选择合适的系统建模、功能设计与实现技术。在中小型企业中不同的行业对人力资源管理有着不同的需求,为找出其对人力资源管理的共同需求,从不同角度对当前中小型企业的人力资源情况进行分析,找出其共性的需求,结合本地中小企业的实际情况进行系统建模,设计出符合实情的人力资源管理系统用例图。根据人力资源系统用例图,确定系统的具体功能,设计出系统的整体功能图。在完成人力资源管理系统整体功能设计的基础上,为实现人力资源管理系统,需要进一步对整体功能进行详细设计。首先对系统中的各个功能进行分析,使用时序图对功能进行详细设计。再分析系统的数据需求,根据系统的数据需求使用ER模型建立系统的数据模型,通过ER模型图设计出系统的数据表。为高效地实现人力资源管理系统,根据选择的JSP开发技术,搭建好Tomcat Web服务器,安装SQL Server数据库,建立人力资源管理系统数据库。根据系统功能分析的结果,使用JSP编写代码实现系统功能,使用CSS与DIV语言设计系统的页面。完成代码编写与页面设计后,部署系统的运行环境,进一步对系统展开测试。在本文的最后对人力资源管理系统的开发过程进行回顾与总结,分析系统存在问题,提出改进措施和展望软件系统发展的方向。
苑馨研[9]（2019）在《基于J2EE的人力资源管理系统的设计与实现》文中认为伴随着企业中人力资源管理理念的不断变化,以往对于人力资源管理的人工管理手段已不再适应社会的变化。网络通讯的发展,使得信息传递越来越快,银行企业面临的竞争压力也越来越大,这些都给银行企业的人力资源管理带来了挑战。对于银行企业来说,急需要采取必要措施,来提高管理者的决策科学性和合理性。因此,开发网络环境下运行的人力资源管理信息系统非常必要。本文在对国内外的人力资源管理研究的基础之上,设计并实现了基于J2EE的人力资源管理系统。系统主要包括员工信息管理、员工招聘管理、员工培训管理、员工考勤管理、员工考核管理、员工薪资管理以及系统管理等功能模块。基本实现了当前农业银行辽阳分行人力资源管理的业务功能。在论文中,重点介绍了利用ID3决策树算法设计实现员工数据的挖掘、实现决策辅助支持的过程,并对数据挖掘的结果进行了分析。人力资源管理系统在开发的时候选用了当前多种主流的Web系统开发技术。选用J2EE技术来设计系统,其中,选择MVC模式来实现视图与模型的分离,选择EJB组件技术实现系统的业务层,将系统业务层与系统表现层完全的分离,有效降低了程序之间的耦合度,增加了独立性。同时利用J2EE的特点,利用组件技术提高了代码重用,提高了系统开发的效率,增加了系统的可伸缩性。简洁的界面设计以及多种提示信息,使得用户能快速掌握系统的使用。另外,系统的后台数据库选择关系型数据库SQL Server2008,可以实现大数据量的存储与管理,同时数据安全性也能得到有效保障。Java语言的使用,使得系统的开发变得非常的简洁,并且也增加了系统的可移植性。最后经过测试,所设计的系统运行稳定,达到设计要求。
沈杰[10]（2019）在《企业人力资源管理系统整合研究 ——以A集团为例》文中研究说明随着社会的发展,信息技术的进步,企业面临着全新的时代,现如今企业的信息化不只是采购些软件,也不是将办公实现自动化而已,在企业的发展中信息化水平也会不断进步,企业将信息化程度看作是提高核心竞争力的重要指标。本文意图证实,通过对目前企业中人力资源工作流程的优化以及整合现有人力资源各模块系统,可以使企业的人力资源日常工作各方面有显着提高。以A集团为例,流程优化从人力资源工作相关业务流程着手,并且辅助进行人力资源管理系统的优化整合以及后续的改革创新,从而优化组织架构,使得员工素质等企业各方面均有显着提高。本文在对企业的人力资源系统、员工意愿、信息系统整合等相关概念及有关理论研究的基础上,总结了导致人力资源管理系统现有问题的各种因素,主要原因为缺乏一体化整合,通过调查问卷,在A集团和相关企业中,对员工关于人力资源管理系统的需求进行调查分析,推断出在企业中,员工对目前人力资源管理系统的整合存在普遍的需求,结合A集团实际情况,对整合进行需求分析、系统设计、人力资源一体化门户平台的建设、可行性以及后续工作等几个方面提出了相应的对策。这些对策的实施,可以使人力资源管理系统的建设,提升人力资源管理效率与管理水平。企业通过搭建统一集成的一体化人力资源管理信息平台,能够实现人力资源的信息化提升,连通各系统和模块的数据,充分增强人力资源相关工作的活力。本文以A集团为例,首先分析了A集团人力资源信息目前自身体系存在的问题,进而分析了统一集成人力资源信息平台的技术路线和建设内容,最后分析了统一集成信息平台建设的特点与意义。对提升A集团人力资源管理工作有着积极意义,同时也对A集团类似系统整合的需求以及同行业有着一定的借鉴价值。
二、计算机在人力资源管理系统中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、计算机在人力资源管理系统中的应用（论文提纲范文）
（1）基于数据挖掘技术的人力资源配置的分析与评估（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 主要工作及创新点 |
| 1.5 本文组织结构 |
| 第二章 基本概念 |
| 2.1 人力资源管理基本概念 |
| 2.1.1 人力资源概念的形成过程 |
| 2.1.2 人力资源的主要特点 |
| 2.1.3 人力资源管理的主要目标与任务 |
| 2.2 审计部门情况介绍 |
| 2.2.1 审计部门的组织架构 |
| 2.2.2 审计部门人员结构特点 |
| 2.2.3 审计部门业务工作特点 |
| 2.2.4 审计部门人员结构存在的主要问题 |
| 2.2.5 审计部门人力资源管理研究的主要特点 |
| 2.3 数据挖掘技术介绍 |
| 2.3.1 数据挖掘的意义和作用 |
| 2.3.2 数据挖掘的常用分析方法 |
| 2.3.3 K-Means聚类算法原理介绍 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 人力资源管理系统介绍及配置分析模块设计 |
| 3.1 人力资源管理系统主要功能介绍 |
| 3.1.1 人力资源管理系统主要功能模块 |
| 3.1.2 人力资源管理系统人员管理主集和子集 |
| 3.1.3 日常业务管理模块 |
| 3.2 人力资源管理系统数据特性分析 |
| 3.2.1 人力资源管理数据的主要类型 |
| 3.2.2 人力资源管理系统数据的关联关系 |
| 3.2.3 人力资源管理系统数据的主要特性 |
| 3.3 基于人力资源基础库的人员配置分析模块设计 |
| 3.3.1 人力资源配置任务需求分析 |
| 3.3.2 人力资源配置数据挖掘分析模块的主要功能设想 |
| 3.3.3 人力资源配置模块数据挖掘分析流程设计 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 人力资源配置分析指标体系构建与数据处理 |
| 4.1 人力资源配置的分析指标体系构建 |
| 4.1.1 人力资源分析指标主要类型 |
| 4.1.2 业务数据分析指标主要类型 |
| 4.1.3 初始分析指标的选择 |
| 4.1.4 分析指标体系的构建 |
| 4.2 人力资源配置的分析指标库构建 |
| 4.2.1 业务数据分析指标的构建和完善 |
| 4.2.2 初始分析指标库的构建 |
| 4.2.3 新分析指标的构建 |
| 4.3 数据的处理 |
| 4.3.1 数据清理的主要方法 |
| 4.3.2 数据预处理的主要方法 |
| 4.3.3 分析指标库的数据处理 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 基于K均值算法的人力资源配置效果评估 |
| 5.1 K-Means算法在人力资源数据分析中的算法框架和流程设计 |
| 5.1.1 数据分析应用主要步骤 |
| 5.1.2 K-Means聚类算法的基本流程 |
| 5.2 实验及聚类效果分析 |
| 5.2.1 初始随机指标聚类效果验证 |
| 5.2.2 特定指标项选定聚类效果验证 |
| 5.2.3 冗余指标项验证 |
| 5.3 人力资源配置状况图形展示 |
| 5.4 与传统人力资源配置方法对比分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 本文总结 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）基于数据挖掘的某公司绩效管理系统研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.1.1 国外研究现状 |
| 1.1.2 国内研究现状 |
| 1.3 文献评述 |
| 1.4 研究的内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文的结构及技术路线 |
| 第二章 相关理论及方法 |
| 2.1 SSM框架 |
| 2.2 关联分析 |
| 2.2.1 关联分析概述 |
| 2.2.2 关联分析的过程 |
| 2.2.3 Apriori算法 |
| 2.3 皮尔逊相关系数 |
| 2.4 原型法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 A公司信息化管理现状研究 |
| 3.1 A公司简介 |
| 3.2 A公司绩效管理业务现状 |
| 3.3 A公司人力资源管理信息化问题分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 系统分析 |
| 4.1 系统的可行性分析 |
| 4.2 系统功能性需求分析 |
| 4.2.1 员工管理需求分析 |
| 4.2.2 组织管理需求分析 |
| 4.2.3 绩效管理需求分析 |
| 4.2.4 数据统计需求分析 |
| 4.2.5 数据分析需求分析 |
| 4.2.6 系统管理需求分析 |
| 4.3 非功能性需求分析 |
| 4.4 绩效管理业务流程分析 |
| 4.5 系统用例分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 系统设计 |
| 5.1 系统层次结构设计 |
| 5.2 系统功能结构设计 |
| 5.3 系统功能设计 |
| 5.3.1 用户登陆功能设计 |
| 5.3.2 员工管理功能设计 |
| 5.3.3 组织管理功能设计 |
| 5.3.4 绩效管理功能设计 |
| 5.3.5 数据统计功能设计 |
| 5.3.6 数据分析功能设计 |
| 5.3.7 系统管理功能设计 |
| 5.4 数据模型设计 |
| 5.4.1 数据需求分析 |
| 5.4.2 概念结构设计 |
| 5.4.3 逻辑结构设计 |
| 5.4.4 数据完整性设计 |
| 5.5 数据挖掘设计 |
| 5.5.1 基于Apriori算法的关联分析 |
| 5.5.2 基于皮尔逊相关系数的绩效分析 |
| 5.5.3 数据验证 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 系统实现 |
| 6.1 开发环境 |
| 6.2 功能实现 |
| 6.2.1 登陆功能实现 |
| 6.2.2 员工管理功能实现 |
| 6.2.3 组织管理功能实现 |
| 6.2.4 绩效管理功能实现 |
| 6.2.5 数据统计功能实现 |
| 6.2.6 数据分析功能实现 |
| 6.2.7 系统管理功能实现 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 攻读硕士期间科研成果 |
（3）国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究及应用现状 |
| 1.2.2 国外研究及应用现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 人力资源管理信息化的相关理论 |
| 2.1 人力资源管理及信息化相关理论 |
| 2.1.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.2 信息化相关理论 |
| 2.2 e-HR概念 |
| 2.2.1 人力资源管理信息化定义 |
| 2.2.2 e-HR系统释义 |
| 2.2.3 相关概念 |
| 2.3 人力资源管理及信息化发展历程 |
| 第3章 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用现状及问题 |
| 3.1 国有大型建筑企业 |
| 3.1.1 大型建筑企业特点 |
| 3.1.2 大型建筑企业人力资源管理的难点 |
| 3.1.3 大型建筑企业人力资源管理信息化系统的作用 |
| 3.2 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用现状分析 |
| 3.2.1 国内企业人力资源管理信息化应用现状分析 |
| 3.2.2 国内大型建筑企业e-HR发展现状分析 |
| 3.3 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏专业的人力资源从业人员 |
| 3.3.2 缺少优质的人力资源管理软件服务商 |
| 3.3.3 经济支持力度不够 |
| 3.3.4 HR信息技术信息应用能力不足 |
| 3.3.5 e-HR系统的不充分利用 |
| 3.3.6 管理理念需要不断更新 |
| 第4章 国有大型建筑企业e-HR系统应用案例 |
| 4.1 企业背景介绍 |
| 4.2 人力资源管理现状 |
| 4.2.1 人力资源管理基础工作薄弱 |
| 4.2.2 人力资源信息孤岛效应严重 |
| 4.2.3 人力资源管理水平偏低 |
| 4.3 企业e-HR系统实施 |
| 4.3.1 e-HR系统概述 |
| 4.3.2 企业管理现存问题及战略目标 |
| 4.3.3 企业e-HR系统模式 |
| 4.3.4 授权体系建设及组织保障 |
| 4.3.5 考核评价体系建设及应用 |
| 4.4 e-HR系统主要功能模块应用程度分析 |
| 4.4.1 人事信息管理 |
| 4.4.2 薪酬管理 |
| 4.5 e-HR系统整体应用效果评估 |
| 4.5.1 三方使用者反馈结果 |
| 4.5.2 问卷调查主要结果汇总 |
| 4.6 该企业e-HR系统应用存在的问题及解决建议 |
| 4.6.1 存在的问题 |
| 4.6.2 改进建议 |
| 第5章 推进国有大型建筑企业e-HR系统建设的对策 |
| 5.1 企业e-HR系统建设基本步骤 |
| 5.1.1 做好系统规划 |
| 5.1.2 选好系统模型 |
| 5.1.3 重视项目实施 |
| 5.2 企业e-HR系统建设关键要素 |
| 5.2.1 系统的实施需要全员参与 |
| 5.2.2 复合型人才队伍的建立 |
| 5.2.3 增加e-HR的资金支持 |
| 5.2.4 注重信息化建设的“本土化” |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）数据挖掘技术在人力资源管理系统中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文主要研究内容 |
| 1.4 论文组织结构 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 数据挖掘与可视化关键技术介绍 |
| 2.1 数据挖掘技术理论综述 |
| 2.1.1 数据挖掘的基本内容 |
| 2.1.2 数据挖掘的一般流程 |
| 2.2 数据挖掘算法应用研究 |
| 2.2.1 多元线性回归算法 |
| 2.2.2 K-均值算法 |
| 2.2.3 关联规则算法 |
| 2.2.4 朴素贝叶斯算法 |
| 2.2.5 决策树算法 |
| 2.3 数据可视化的应用分类 |
| 2.3.1 数据可视化 |
| 2.3.2 数据挖掘可视化 |
| 2.3.3 结果模型可视化 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 离职预测的需求介绍和相关设计 |
| 3.1 需求介绍 |
| 3.2 基本设置 |
| 3.2.1 实验环境 |
| 3.2.2 实验数据 |
| 3.3 数据预分析 |
| 3.3.1 基础分析 |
| 3.3.2 可视化分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 员工离职预测模型的构建与评估 |
| 4.1 特征工程 |
| 4.1.1 数据清洗 |
| 4.1.2 特征处理 |
| 4.1.3 特征选择 |
| 4.2 数据建模 |
| 4.2.1 模型选择方法 |
| 4.2.2 朴素贝叶斯模型 |
| 4.2.3 CART决策树模型 |
| 4.3 模型评估 |
| 4.3.1 模型评估方法 |
| 4.3.2 评估结果对比 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 总结与展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）ZXB公司人力资源管理信息化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外现状述评 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资源管理信息化相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理信息化定义 |
| 2.1.2 人力资源管理信息化系统定义 |
| 2.1.3 人力资源管理信息系统功能划分 |
| 2.2 人力资源管理信息化系统的发展过程 |
| 2.3 人力资源管理信息系统建设流程 |
| 2.3.1 项目前期筹划 |
| 2.3.2 系统设计阶段 |
| 2.3.3 功能实现阶段 |
| 2.3.4 系统运行测试阶段 |
| 2.3.5 系统优化改进阶段 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 ZXB公司人力资源管理信息化现状分析 |
| 3.1 ZXB公司基本情况 |
| 3.2 ZXB公司人力资源管理现状分析 |
| 3.2.1 公司组织机构管理现状分析 |
| 3.2.2 公司岗位管理现状分析 |
| 3.2.3 公司培训管理工作现状分析 |
| 3.2.4 公司绩效管理现状分析 |
| 3.2.5 公司薪酬管理现状分析 |
| 3.2.6 公司员工职业发展管理现状分析 |
| 3.3 ZXB公司人力资源管理信息化基础情况 |
| 3.3.1 ZXB公司人力资源信息化的基本情况 |
| 3.3.2 管理人员的信息化水平现状 |
| 3.3.3 ZXB公司人力资源管理系统现状 |
| 3.4 ZXB公司人力资源管理信息化系统现状分析 |
| 3.4.1 岗位管理信息化的现状分析 |
| 3.4.2 培训管理信息化的现状分析 |
| 3.4.3 绩效管理信息化的现状分析 |
| 3.4.4 薪酬管理信息化的现状分析 |
| 3.4.5 职业发展管理信息化的现状分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 ZXB公司人力资源管理信息化环境与需求分析 |
| 4.1 ZXB公司人力资源管理信息化的外部环境分析 |
| 4.2 ZXB公司人力资源管理信息化的内部环境分析 |
| 4.2.1 ZXB公司人力资源管理的痛点 |
| 4.2.2 ZXB公司实施人力资源管理信息化的机遇 |
| 4.3 ZXB公司人力资源管理信息系统建设需求分析 |
| 4.3.1 企业管理层需求分析 |
| 4.3.2 企业人力资源部需求分析 |
| 4.3.3 企业职员需求分析 |
| 4.3.4 系统功能性需求 |
| 4.3.5 非系统功能性需求 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 ZXB公司人力资源管理信息系统规划与设计 |
| 5.1 系统的设计目标和原则 |
| 5.1.1 系统设计目标 |
| 5.1.2 系统设计原则 |
| 5.2 系统整体构架 |
| 5.3 关键模块设计 |
| 5.3.1 组织机构管理模块 |
| 5.3.2 人员信息管理模块 |
| 5.3.3 干部管理模块 |
| 5.3.4 薪酬管理模块 |
| 5.3.5 培训管理模块 |
| 5.3.6 绩效管理模块 |
| 5.3.7 报表管理模块 |
| 5.3.8 自助平台模块 |
| 5.3.9 决策分析模块 |
| 5.3.10 合同管理模块 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 ZXB公司人力资源管理信息系统实施与运行保障 |
| 6.1 系统实施准备 |
| 6.1.1 项目工作环境准备 |
| 6.1.2 项目职责分工 |
| 6.1.3 项目启动阶段 |
| 6.2 系统测试 |
| 6.2.1 迁移数据 |
| 6.2.2 系统测试 |
| 6.3 系统评价 |
| 6.3.1 公司人力资源部对系统的评价体系 |
| 6.3.2 员工对系统的评价体系 |
| 6.3.3 高级管理层对系统的评价体系 |
| 6.4 系统验收 |
| 6.4.1 系统验收标准 |
| 6.4.2 验收流程 |
| 6.5 系统运行保障 |
| 6.5.1 系统培训 |
| 6.5.2 信息化制度 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）AI时代G商业银行跨区域人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 科学意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 核心概念界定 |
| 1.3.2 银行人力资源管理研究 |
| 1.3.3 人工智能与人力资源管理研究 |
| 1.3.4 简要评价 |
| 1.4 研究目标和内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究的创新 |
| 1.6.1 学术思想的创新 |
| 1.6.2 研究内容的创新 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 需求层次理论 |
| 2.3 公平理论 |
| 2.4 期望理论 |
| 3 G银行人力资源管理现状分析 |
| 3.1 数据来源 |
| 3.1.1 年报数据及内部数据整理 |
| 3.1.2 调研数据 |
| 3.2 G银行简介 |
| 3.3 G银行人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人才结构 |
| 3.3.2 人才招聘 |
| 3.3.3 培训开发 |
| 3.3.4 绩效考核 |
| 3.3.5 薪酬管理 |
| 4 G银行跨区域人力资源管理问题与原因分析 |
| 4.1 G银行跨区域人力资源管理问题 |
| 4.1.1 人才队伍结构问题突出 |
| 4.1.2 人才培育普遍性与针对性较弱 |
| 4.1.3 绩效考核精准性欠佳 |
| 4.1.4 薪酬制度公平合理性较低 |
| 4.1.5 企业文化建设滞后,异地文化融合较弱 |
| 4.2 G银行跨区域人力资源管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 外部原因 |
| 4.2.2 内部原因 |
| 5 AI时代G银行跨区域人力资源管理优化建议 |
| 5.1 强化人工智能赋能人力资源管理新理念 |
| 5.1.1 提高对人力资源管理系统建设的重要性认识 |
| 5.1.2 增强技术支撑,搭建新型人力资源管理系统 |
| 5.1.3 增加人力资源管理核心人才,提高人工智能应用技能 |
| 5.2 促进人才招聘智能化 |
| 5.2.1 运用人工智能快速筛选简历和进行人岗匹配 |
| 5.2.2 运用人工智能准确甄选人才 |
| 5.2.3 运用人工智能动态完善人才岗位信息 |
| 5.3 促进人才培训开发智能化 |
| 5.3.1 运用人工智能提升培训有效性 |
| 5.3.2 运用人工智能提升培训针对性 |
| 5.4 促进绩效考核智能化 |
| 5.4.1 运用人工智能提升绩效考核标准精准性 |
| 5.4.2 运用人工智能提升绩效考核内容精准性 |
| 5.4.3 运用人工智能提升绩效考核结果精准性 |
| 5.5 促进薪酬管理智能化 |
| 5.5.1 运用人工智能提升薪酬制定标准公平合理性 |
| 5.5.2 运用人工智能提升薪酬结构公平合理性 |
| 5.6 促进跨区域经营文化融合智能化 |
| 5.6.1 运用人工智能适应区域文化差异性 |
| 5.6.2 运用人工智能强化企业文化统一性 |
| 5.7 注重人工智能应用于管理带来的隐私与安全问题 |
| 5.7.1 加强员工安全意识 |
| 5.7.2 加强系统安全防范措施 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（8）基于JavaWeb人力资源管理系统的设计与实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题依据 |
| 1.3 课题国内研究情况与相关论文研究 |
| 1.4 研究内容及意义 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 人力资源管理及系统技术分析与选择 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源管理概念 |
| 2.1.2 人力资源管理模式 |
| 2.1.3 人力资源管理相关理论 |
| 2.2 人力资源管理系统开发流程 |
| 2.3 软件系统架构模式选择 |
| 2.4 人力资源管理系统设计技术选择 |
| 2.4.1 建模技术UML |
| 2.4.2 数据库设计技术 |
| 2.5 人力资源管理系统编程技术选择 |
| 2.5.1 服务器端开发技术分析比较与选择 |
| 2.5.2 JSP编程技术分析 |
| 2.5.3 客户端网页脚本技术Java Script |
| 2.5.4 页面设计技术CSS+DIV |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 人力资源管理系统可行性研究与需求分析 |
| 3.1 人力资源管理系统可行性研究 |
| 3.1.1 技术可行性研究 |
| 3.1.2 操作可行性研究 |
| 3.1.3 经济可行性研究 |
| 3.2 人力资源管理系统软非功能性需求分析 |
| 3.3 人力资源管理系统功能需求分析 |
| 3.3.1 企业管理者对系统功能的需求分析 |
| 3.3.2 企业员工对系统功能的需求分析 |
| 3.3.3 系统管理员对系统功能的需求分析 |
| 3.4 人力资源管理系统整体功能图 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 人力资源管理系统的详细设计 |
| 4.1 人力资源管理系统的架构设计 |
| 4.2 人力资源管理系统的整体功能模块设计 |
| 4.3 人力资源管理系统各模块功能设计 |
| 4.3.1 招聘管理模块设计 |
| 4.3.2 员工管理模块设计 |
| 4.3.3 薪酬管理模块设计 |
| 4.3.4 培训管理模块设计 |
| 4.3.5 系统管理模块设计 |
| 4.4 人力资源管理系统的数据库设计 |
| 4.4.1 系统E-R图设计 |
| 4.4.2 系统数据表设计 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 人力资源管理系统的实现 |
| 5.1 开发环境的部署 |
| 5.2 系统物理数据库的建立 |
| 5.3 人力资源管理系统功能模块的实现 |
| 5.3.1 登录模块的实现 |
| 5.3.2 招聘管理模块的实现 |
| 5.3.3 员工管理模块的实现 |
| 5.3.4 培训管理模块的实现 |
| 5.3.5 系统API管理模块的实现 |
| 5.3.6 系统短信管理模块的实现 |
| 5.4 人力资源管理系统的部署运行 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 人力资源管理系统测试 |
| 6.1 软件测试技术分析与选择 |
| 6.1.1 软件测试的准则 |
| 6.1.2 软件测试的技术与方法 |
| 6.2 人力资源管理系统测试方案制定与实施 |
| 6.2.1 人力资源管理系统测试方案制定 |
| 6.2.2 人力资源管理系统测试方案实施 |
| 6.3 测试的结果总结与分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）基于J2EE的人力资源管理系统的设计与实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 解决的问题 |
| 1.4 论文主要内容 |
| 1.5 论文组织结构 |
| 2 相关技术简介 |
| 2.1 J2EE体系结构 |
| 2.1.1 J2EE技术优势 |
| 2.1.2 J2EE应用程序模型 |
| 2.2 JSP技术简介 |
| 2.3 B/S体系结构简介 |
| 2.4 SQL Server简介 |
| 2.5 决策树算法 |
| 2.5.1 ID3算法 |
| 2.5.2 决策树算法特点 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 系统需求分析 |
| 3.1 系统用户分析 |
| 3.2 系统需求分析 |
| 3.2.1 系统功能分析 |
| 3.2.2 系统性能分析 |
| 3.2.3 用例分析 |
| 3.2.4 业务流程分析 |
| 3.3 系统可行性分析 |
| 3.3.1 经济可行性 |
| 3.3.2 技术可行性 |
| 3.4 人力资源管理中数据挖掘的应用分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 系统设计 |
| 4.1 设计目标 |
| 4.2 系统功能设计 |
| 4.3 系统数据库设计 |
| 4.3.1 数据库的概念结构设计 |
| 4.3.2 数据库的存储结构设计 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 系统实现 |
| 5.1 系统登录模块 |
| 5.2 员工管理模块 |
| 5.3 员工培训管理模块 |
| 5.4 员工招聘管理模块 |
| 5.5 员工薪资管理模块 |
| 5.6 系统管理模块 |
| 5.7 员工分类 |
| 5.7.1 分类过程 |
| 5.7.2 数据预处理 |
| 5.7.3 应用决策树算法进行员工分类 |
| 5.7.4 分类结果分析 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 软件系统测试 |
| 6.1 系统测试目标 |
| 6.2 软件测试过程 |
| 6.3 软件测试方法 |
| 6.4 模块测试 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（10）企业人力资源管理系统整合研究 ——以A集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究框架 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人力资源管理系统 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 信息系统整合理论 |
| 2.2.2 满意度理论 |
| 2.2.3 可能性理论 |
| 第3章 A集团人力资源管理系统使用现状及问题分析 |
| 3.1 A集团人力资源管理系统发展历程及现状 |
| 3.2 A集团人力资源管理系统的问题分析 |
| 3.2.1 各模块系统相互间缺乏关联性 |
| 3.2.2 整体人力资源管理系统体系不够灵活 |
| 3.3 A集团人力资源管理系统整合风险分析 |
| 3.3.1 历史数据迁移 |
| 3.3.2 技术实现问题 |
| 3.3.3 整合系统使用的接受度 |
| 第4章 调查设计与实施 |
| 4.1 调查设计的思路 |
| 4.1.1 调查的背景和目的 |
| 4.1.2 调查的方法 |
| 4.1.3 调查量表的设计 |
| 4.2 调查的实施 |
| 4.2.1 问卷发放和收集 |
| 4.2.2 信度与效度检验 |
| 第5章 调查结果分析 |
| 5.1 调查样本分布 |
| 5.2 公司人力资源管理系统使用现状分析 |
| 5.2.1 公司人力资源系统启用年限调查 |
| 5.2.2 样本员工人力资源管理系统使用功能现状调查 |
| 5.2.3 人力资源管理系统使用频率现状调查 |
| 5.2.4 人力资源管理系统是否整合情况分析 |
| 5.2.5 对未整合人力资源管理系统复杂原因现状调查 |
| 5.2.6 未整合人力资源管理系统使用便利性分析 |
| 5.2.7 是否需要对未整合人力资源管理系统进行整合现状 |
| 5.2.8 整合人力资源管理系统效率是否提高调查 |
| 5.3 影响公司人力资源管理系统满意度的因素分析 |
| 5.3.1 不同工作年限的公司员工人力资源系统满意度状态 |
| 5.3.2 样本所在不同性质公司员工答对人力资源管理系统满意度状态 |
| 5.3.3 员工工作类型对员工人力资源管理系统的影响 |
| 5.3.4 不同公司规模员工人力资源管理系统满意度现状 |
| 5.3.5 人力资源管理系统是否整合对人力资源管理系统的影响 |
| 第6章 人力资源管理系统整合的应用与实施 |
| 6.1 人力资源管理系统整合的必要性 |
| 6.2 人力资源管理系统整合的目标 |
| 6.3 A集团内部对人力资源管理系统整合的需求分析 |
| 6.3.1 开发人员对整合需求进行评估及技术实现分析 |
| 6.3.2 评估整合后上线系统的运行维护以及技术支持工作 |
| 6.4 对整合后的系统进行整体架构设计 |
| 6.5 A集团信息系统整合方案以及实施步骤 |
| 6.6 整合后人力资源管理系统效果评价 |
| 6.6.1 人力资源部门信息系统运行成本 |
| 6.6.2 技术保证 |
| 6.6.3 服务保证 |
| 6.6.4 整合后成本计算比较 |
| 6.6.5 整合前后人力资源系统模式比较 |
| 第7章 研究结论和政策建议以及研究展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录:企业员工人力资源管理系统满意度调查问卷 |
| 致谢 |
四、计算机在人力资源管理系统中的应用（论文参考文献）
- [1]基于数据挖掘技术的人力资源配置的分析与评估[D]. 徐晓松. 南京邮电大学, 2020
- [2]基于数据挖掘的某公司绩效管理系统研究[D]. 强冰冰. 昆明理工大学, 2021(01)
- [3]国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究[D]. 李晓博. 太原理工大学, 2020(02)
- [4]数据挖掘技术在人力资源管理系统中的应用研究[D]. 陆亚琳. 北京邮电大学, 2020(05)
- [5]ZXB公司人力资源管理信息化建设研究[D]. 司西成. 燕山大学, 2020(01)
- [6]AI时代G商业银行跨区域人力资源管理优化研究[D]. 曾琪雅. 江西师范大学, 2020(12)
- [7]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [8]基于JavaWeb人力资源管理系统的设计与实现[D]. 刘柠新. 广东工业大学, 2019(02)
- [9]基于J2EE的人力资源管理系统的设计与实现[D]. 苑馨研. 大连海事大学, 2019(07)
- [10]企业人力资源管理系统整合研究 ——以A集团为例[D]. 沈杰. 首都经济贸易大学, 2019(07)
标签：人力资源管理系统论文; e-hr论文; 大数据论文; 人力资源管理模式论文; 数据挖掘技术论文;