一、公平理论与高校职工管理（论文文献综述）
章美[1]（2021）在《在线教育公共品使用影响因素研究》文中认为自“互联网+教育”这一新型教育模式在我国得到愈发广泛的应用,教育资源的信息化开发和多样化供给受到政府、高校及企业等社会各治理主体的重视。经由20年的发展,在线教育的概念更加清晰,供给内容从职业教育和高等学历教育拓展到素质教育及基础教育等多种领域,朝全民学习型社会的建设目标迈出了坚实的一步。然而,新冠疫情的爆发使得在线教育短期内呈现“井喷式”发展,制度建设尚未完善,导致在线教育供给模式混乱、供给结构失衡、供给质量不均。政治活动和市场活动存在短视性,在线教育的常态化和可持续性发展意义重大。对此,公共产品理论、公共选择理论和教育公平理论成为化解上述问题的突破口。挖掘在线教育的公共品属性,发挥在线教育公共性和公平性的正面效应,突破资本化倾向的市场藩篱,在线教育公共品的供给范式需要得到保障。因此,从公共选择的理论逻辑出发,在线教育公共品的发展要以减少“政府失灵”为抓手,降低在线教育集体选择的“经济人”偏好。本文采取“定性研究”和“定量研究”相结合的方式,以公共品的视角通过社会多元利益主体的协同合作实现在线教育有效供给的同时,分析在线教育使用行为的影响因素,验证公共选择的理论对策恰是能够促使群众使用在线教育的正向影响因子,意图达成理论分析和实证研究的一致性,为在线教育公共品发展路径的选择提供理论和数据支撑。首先,本文通过基本概念界定和相关理论研究,从公共管理学科的角度对在线教育的物品属性进行了划分,并介绍我国当前在线教育公共品的发展现状,认为目前我国在线教育存在供需不匹配、制度不完善等政府缺位和政府错位问题,应从质量、政策和社会公平层面加以改进;在此基础上,引入技术接受模型（TAM）及扩展模型构建在线教育公共品使用行为影响模型,利用问卷调查法和SPSS26.统计分析软件进行显着性分析,结论为感知有用性、质量影响、政策影响和社会影响均会对在线教育公共品的使用行为产生正向显着影响,经检验同上述理论对策保持一致;在提出发展路径之前,介绍国外在线教育公共品在供给模式、质量标准和制度设计上的相关实践,并整合全文提出建设性发展策略:从资源供给层面,要助推优质在线资源的开发与共享,需要提升在线教育公共品的原生效用,丰富供给内容、完善价格体系、加强行业自律;从制度建设层面,要加快质量标准体系和监管体系的建立健全,为在线教育发展提供健康有序的成长空间,保障在线教育公共品的持续性发展;从社会公平层面,要加大政策或社会资源的倾斜,补充社会弱势群体的在线教育资源缺失,防止数字鸿沟在教育领域的潜在威胁。在线教育作为现代化的新型教育模式,理应成为教育资源的有益补充,其意义不仅在于帮助教育资源打破时间和空间的限制,使得公共资源的教育正外部性惠及更多社会群体,提高在线教育的使用率,更在于为“全民学习”和“终身学习”愿景的实现提供了现实路径,描绘出了“学习型社会”的美好蓝图,为实现教育强国的建设目标提供了新模式、新思考。
黄华[2]（2020）在《马克思主义公平理论视域下京津冀基本公共服务均等化研究》文中研究表明京津冀协同发展是重大国家战略,促进基本公共服务均等化是推动京津冀协同发展的重要内容和本质要求。受经济发展水平、政策制度环境、自然地理条件等诸多因素影响,京津冀三地公共教育、医疗卫生、社会保障、公共环境等基本公共服务水平差异较大、矛盾突出,有些方面甚至呈现出“断崖式”落差,是我国区域基本公共服务非均等的典型代表。如何促进京津冀地区基本公共服务均等化,合力推进三地公共教育、医疗卫生、社会保障、公共环境等社会事业发展,已经成为推进京津冀协同发展战略实施中一个重大的理论和现实问题。学术界从哲学、经济学、管理学、财政学、法学等多个学科的理论视角对基本公共服务均等化问题展开了广泛深入研究,取得了丰硕成果,但以马克思主义公平理论为视角研究京津冀这一热点区域基本公共服务均等化的成果则非常鲜见。马克思主义公平理论是马克思主义理论体系的重要组成部分,是不断发展的开放的理论,始终站在时代的前沿,指导人们改造客观世界的行动;对推进京津冀基本公共服务均等化,促进社会公平,增进人民福祉具有重要的理论指引和方法论指导意义。本文以社会公平为视角,以坚持以人民为中心和共享发展为价值导向,以京津冀基本公共服务均等化为研究对象,以马克思主义公平理论和习近平新时代中国特色社会主义理论为指导,通过理论分析和现实论证,查阅大量参考文献和京津冀区域有关数据,充分论证马克思主义公平理论和京津冀基本公共服务均等化的逻辑关系,以及实现均等化的必要性和可能性,结合京津冀基本公共服务均等化的发展历程,从正反两个方面分析京津冀基本公共服务均等化取得的初步成效和存在的问题,并在客观分析京津冀基本公共服务水平测度和时空演变格局特征的基础上,提出京津冀基本公共服务均等化的制约因素,为推进京津冀基本公共服务均等化的总体思路与实现路径提供精准问题靶向。核心概念是论文展开研究的前提和基础,理论依据和现实价值是立论的重要根据。本文首先在阐释公共服务和基本公共服务,均等和均等化的基础上,揭示了京津冀基本公共服务均等化是促进社会公平正义,实现权利公平、机会公平、规则公平的具体实践。经过马克思、恩格斯等经典作家的理论探讨和创造性的社会活动,社会主义由空想变成了科学,形成了以“生产公平”“分配公平”“制度公平”为主要内容,以“历史性”“相对性”“人本性”为主要特征的马克思恩格斯公平思想;经过列宁领导的俄国革命和苏联建设实践,社会主义由理想变成了现实,公平理论得到再次发展和丰富。在马克思主义公平理论指导下,中国共产党坚持从中国实际出发,积极借鉴苏联成功经验并认真吸取其失败教训,创造性地运用和发展马克思主义公平理论,形成了以权利公平、机会公平、规则公平为本质内涵,以经济发展、共同富裕、制度正义为主要内容的具有新的时代特征和丰富内涵的中国化马克思主义公平理论,充分体现了中国特色社会主义的内在要求,为国家治理能力和治理水平现代化提供坚实的理论基础。马克思主义公平理论为京津冀基本公共服务均等化指明了保障公平权利、促进社会公平、重视分配正义的价值导向,并为推进京津冀基本公共服务均等化提供辩证唯物主义和历史唯物主义方法论指导。习近平新时代中国特色社会主义思想是马克思主义中国化的最新理论成果,其中蕴含的公平、正义观点和以人民为中心的发展思想是对马克思主义公平理论的继承和创新,同时指导中国经济社会发展具体实践,指导京津冀推进基本公共服务均等化。京津冀基本公共服务均等化作为新时代实现社会公平的重要内容,是对马克思主义公平理论的深入认识和积极实践。京津冀基本公共服务均等化既是对马克思主义公平理论的践行,也丰富和发展马克思主义公平理论。解决现实问题,破解制约因素,寻找求解路径是论题研究的原动力。本文在论证了马克思主义公平理论与京津冀基本公共服务均等化的辩证统一关系后,明确界定基本公共服务均等化的科学内涵和目标要求,系统回顾京津冀基本公共服务均等化的发展历程,客观梳理京津冀基本公共服务均等化的最新进展,归纳总结京津冀基本公共服务均等化存在的问题,准确把握京津冀基本公共服务均等化的重点难点,阐述存在着:地区间利益博弈未消失、重点领域立法尚待突破、法律位阶和效力尚不高、公众参与机制尚不健全、立法评估机制有待完善等权利和规则公平方面的问题;存在着跨区域政府协调和利益分享机制不健全、基本公共服务供给主体权力和资源配置不均衡、三地经济发展水平和政府财政收入差距明显等机会公平方面的问题,前瞻分析京津冀基本公共服务均等化的战略举措。为深入把握京津冀基本公共服务水平,通过熵权法、综合指数得分和多元回归分析等实证方法,分析京津冀区域地级市层面基本公共服务均等化水平在时间序列与空间格局演化情况。在对京津冀基本公共服务水平定性和定量分析后,论证经济发展不平衡、公共资源配置不均衡、城镇结构失衡、政策制度不完善等因素制约京津冀基本公共服务均等化,为探寻京津冀基本公共服务均等化的对策建议提供精准问题靶向。在对京津冀基本公共服务均等化进行应然理论论证,并对其现状进行实然分析的基础上,针对京津冀基本公共服务均等化存在的问题和制约因素,提出京津冀基本公平服务均等化的路径选择和其构想,即以马克思主义公平理论为指导,第一,要坚持以人民为中心的发展思想和共享发展理念;第二,要加快京津冀区域经济和城乡经济发展,大力发展生产力是推进京津冀基本公共服务均等化的根本途经;第三,要构建政府间利益共享“一体化”发展格局,政府顶层设计是推进京津基本公共服务均等化的组织保障;第四,加快完善京津冀协同立法机制、建立健全法律制度体系,构建基本公共服务均等化法治体系是推进京津冀基本公共服务均等化的法治保障。第五,加强财政政策协调机制、加大户籍制度改革等,进一步完善财政、户籍等配套政策的体制机制是推进京津冀基本公共服务均等化的制度保障。第六,要推行雄安新区和北京城市副中心等重点区域先行先试,辐射带动周边城市群发展新模式,统筹协调京津冀基本公共服务“全领域”合作是兼顾效率与公平推进京津冀基本公共服均等化的秩序保证。总之,京津冀在地理区位上紧密相连、经济发展上彼此依赖、人文精神上相互融合,决定了京津冀作为密切联系的共同体,必须协同发展,而京津冀基本公共服务均等化正是促进京津冀协同发展的前提和基础。本文通过论证马克思主义公平理论的思想渊源、主要内容、特征及时代内涵,阐述其与京津冀基本公共服务均等化的逻辑关系,在论证基本公共服务均等化存在问题和制约因素的基础上,提出了推进均等化的构想,旨在为推进京津冀基本公共服务均等化提供有效途径和发展模式,为中央和地方政府科学决策提供理论依据和实践参考。
安伊楠[3]（2020）在《高校人事代理人员社会保险参保问题研究》文中认为随着事业单位体制改革,高校作为我国事业单位的代表,成为我国事业单位人事制度改革的试行力量,为摆脱编制对其发展的制约,探索出新的用人机制——人事代理,以此管理模式承接高校编外教职人员人事档案管理、社会保险代办等业务。但与此同时,高校人事代理人员的社会保障也出现了一些问题,社会保险代办过程中出现了一些不公平、不合理现象。本文通过研究,旨在引起高校人事代理人员社会保险问题得到社会各界关注,加强高校人事代理人员的社会保障权益保护,完善高校人事代理人员社会保障体系,维护其社会保险保障公平,同时推动我国高校人事制度改革顺利进行。本论文主要运用文献资料法、结构式访谈法,通过对S市几所高校的人事代理人员社会保险参保现状及缴费情况进行资料的整理及对高校负责人员的访谈,归纳数据结论并进行分析研究,发现目前高校人事代理人员社会保障方面存在着缺乏针对性的法治基础保障、参与的社会保障项目少,社会保险缴费水平偏低,且不同级别人事代理人员的社会保险缴费基数没有差异等问题。根据这些问题提出相应建议对策,对完善高校人事代理人员社会保险参保及社会保障制度提出若干设想,以缩小不同所有制高校教职人员的养老保险、医疗保险等社会保险差距,促进高校教职人员社会保障权益公平,提升高校教职人员整体待遇,以保障我国高等教育得以长足发展。
余坦准[4]（2020）在《温州市W高职院校临聘人员管理的研究》文中指出随着我国大力提倡发展高等教育,高等职业技术教育的事业也快速发展,高等职业学校的办学规模也也逐步变大,高校临时聘用的用人范围也随之不断增大,临聘人员在实训员、教务教学、行政等职位上发挥着举足轻重的作用,俨然发展成高等教育事业或不可缺的一支队伍。高职院校起用临聘人员的现象已经非常普遍。但在现实工作中,由于临聘人员的管理缺乏统一的制度去规范,同时它是一种临时性的用工模式,此外,由于临聘人员的身份特别性以及管理不够科学,经常受到不公平的对待。围绕着如何对他们进行有效的,科学的管理,迸发他们热情的工作状态,俨然成为高职院校亟需解决的现实管理难点。毫不犹豫的说,做好高职院校临聘人员管理任务,不单单事关人才配置的改善和规范使用,还涉及到高职院校教育日常教学的平稳和办学环境的安定。本文拟以温州市W高职院校临聘人员作为研究对象,立足于我们高职院校临聘人员现阶段的管理情况,通过对临聘人员管理的调查研究,通过文献查阅法查阅并了解国内外人事制度以及人员管理的最新研究成果,整合可用信息,积极构思自己的论文构架与撰写思路。通过对高职院校临聘人员的平常生活以及寻常工作状态进行详细了解,掌握临聘人员全方位的现实情况,寻找出高职院校临聘人员管理在人力资源方面的问题,此外,深入分析由于有关法律法规的不完善,临聘用工缺少相关依据,政府的关注度不够,学校的编制制度滞后,临聘人员的逆淘汰等问题的原因。高校对临聘人员有效管理存在些许盲点,如对临聘人员的监督到位,临聘人员权利得不到有关法律法规的保障,临聘人员用工制度不健全等,使得高校临聘人员管理面临着一定的挑战,同时高职院校临聘人员用工不规范,绩效考评效果差,同工不同酬等现象普遍存在问题。高职院校的临聘人员管理形势繁杂,如何做到临聘人员管理的规范,稳定临聘人员这一群体,激发临聘人员的业务能力,是高职院校开展管理临聘人员工作必须要解决的问题。此外,本文依据对温州市W高职院校临聘人员管理的调査研究,通过对高职院校临聘人员当下管理存在的矛盾进行多方面探究,分析它存在的问题和诱发因素,总结出其在临聘人员管理上的新见解,比如在管理者层面在有关专业管理理念建设,校方管理制度,监督机制等方面存在的突出矛盾,并从多方位提出改进和完善的建议,希望可以为高职院校的临聘人员科学合理的管理提供借鉴价值。
刘贝[5]（2020）在《广东省公办高职院校编外教师激励改进对策研究 ——以广州P学院调查为例》文中提出公办高职院校是我国职业教育的主力军,高职教师是职业教育的实施者。编外教师是高职院校教师队伍的重要部分,编外教师对职业教育的贡献不可忽视。由于政策和历史原因的影响,编外教师在薪酬福利、职业发展等方面受到了不公平的待遇,如何在现有环境下通过激励体系的构建来提高编外教师的积极性是一个重要且富有现实意义的课题。广东省公办高职院校编外教师队伍激励的现状堪忧,激励措施不足,激励力度不足,公平薪酬、平等地位这两个最关键的激励因素未能建立,严重影响了编外教师队伍的稳定性和积极性。本文采用定性与定量相结合的研究方法,在查阅相关文献,对广东省公办高职院校编外教师激励进行整体研究的基础上,进一步通过调查问卷和访谈,对广州P学院的编外教师激励机问题展开调查和研究,深入挖掘该校编外教师激励机制中存在的问题,从中探索出一套符合广州P学院发展需要的编外教师激励模式,从而为解决广东省公办高职院校编外教师激励问题提供思路和借鉴。在本文的最后,作者提出:广东省公办高职院校编外教师激励机制应当首先从政策层面着手,强化经费保障,积极推进事业单位管理体制改革、加快事业单位人事制度改革,赋予学校更多的自主权,健全和完善编外教师聘任制度、有效利用绩效激励来推进职业院校教师薪酬制度。在学校层面上,尊重编外教师,重视编外教师队伍建设,制定科学合理的编外教师队伍建设规划,拓宽教师引进模式,提高优秀编外教师收入水平,注重保健因素和激励因素的合理使用,优化同事关系、工作环境,重视教师发展,优化编外教师培养机制,尽可能地加大激励因素的成分,激发编外教师的责任感、荣誉感、成就感。
丁琳[6]（2020）在《新时代高校后勤激励机制研究 ——以S大学为例》文中提出高校后勤工作作为一项基础性、保障性工作,是高等教育事业不可或缺的重要组成部分（1）,其劳动关系是否和谐直接关系到整个高校能否稳定发展。十九届四中全会中明确指出,要“坚决防止和纠正就业歧视,营造公平就业制度环境。健全劳动关系协调机制,构建和谐劳动关系,促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。（2）”这对新时代高校后勤发展及其劳动关系管理提出了新的改革思路。这里的新时代,不仅是中华民族实现伟大复兴的时代,还是社会各维度深化改革的时代,更是制度优势落地于治理能力的时代。在社会经济体制与社会矛盾出现根本性转变的今天,我国高校后勤的劳动关系经历了从单一性到多元化的变革,且越来越表现出非均衡化、非公有化、非正规化、非经济化等特征;而从我国整体就业环境到高校后勤职工的从业状态来看:就业市场中大批量待业人员的自身综合能力因达不到发展中的公司/单位（劳动力需求方）要求,造成劳动力进一步囤积;而公司/单位（劳动力需求方）因不能提供与综合素质较强人才相匹配的合理的“软”、“硬”报酬,而导致管理型、忠诚型人才一度紧缺。尤其是在S大学后勤劳动关系中,由用工结构断层、人员流动性大、高层次技术型与管理型人才紧缺等因素造成的劳动关系不和谐问题已经日趋明显。“经国序民,正其制度”,在改善劳动关系、使治理能力与治理效能踏实落地的过程中,机制的完善必是其应有之义:创建高校后勤和谐的劳动关系归根结底是要通过管理劳动主体的微观机制——高校后勤内部合理的激励机制得以实现,即合理的激励机制才是构建高校后勤和谐劳动关系,推动后勤、高校乃至社会就业环境可持续性发展的“承载体”。因此,在新时代背景下,如何合理构建与完善“高校后勤内部激励机制”,无疑成为当前重要议题。本文以激励理论为导向,结合实际调研数据进行分析,并以国内外研究成果为参考依据,经过同类高校横向比对,根据S大学后勤职工不同需求制定与完善相应激励管理机制。愿本次研究能以点带面,为推动新时代高校后勤劳动关系和谐发展、构建可持续性的就业环境提供参考。
宋云茂[7]（2020）在《瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向的影响因素研究》文中指出作为台湾瑞智控股股份有限公司独资兴建的大型空调压缩机生产基地,瑞智精密机电有限公司的研发水平对企业核心竞争力和持续化发展具有重要意义。在科技型企业竞争过程当中,研发人员的行为变化对企业起着决定性作用。其中,研发人员离职导致的核心技术流失、客户服务下降、人力资源培训成本增加等不良后果日益严重,如何合理解决这一问题成为管理实践和学术界中研究的重要课题。基于上述情况,本文从工作压力、工作满意度、薪酬满意度三个因素出发,研究其对瑞智精密机电有限公司研发人员离职的影响机制,进而保证瑞智精密机电有限公司的发展,为弱化研发人员离职行为提供理论基础与实践依据。首先,本文从研发人员离职倾向出发,在当前相关文献的基础上,对研发人员离职倾向相关概念及发展、构成与测度,以及主要影响因素,包括离职倾向、工作压力、绩效公平感知、薪酬满意度等进行了文献回顾,并进行了简要评述;在当前文献评述基础上,提出了本课题的主要研究内容及研究思路。随后,对本课题运用的马斯洛需求层次理论、公平理论、社会交换理论等进行了描述。继而对瑞智精密机电有限公司发展现状进行了简单介绍,在上述理论的基础上,分析了各影响因素与研发人员离职之间的关联关系及作用机制;在当前相关文献的基础上,设计了研发人员离职倾向及影响因素的调查问卷,并进行了实地调研,收回209份有效调查问卷。此外,在已有数据基础上利用SPSS对各维度变量分别进行了探索性因子分析与信度检验。最后,将研发人员离职倾向与工作压力、绩效公平感知、薪酬满意度三个变量的各因子进行回归分析,剖析各因素对研发人员离职倾向的影响机制。研究分析发现:（1）通过探索性因子分析,将研发人员离职倾向划为一类因子;员工工作压力划分为三类;员工工作满意度划分为两类;员工薪酬满意度划分为两类。（2）员工工作压力、绩效公平感知、薪酬满意度三个变量的各因子在与研发人员离职倾向上均有不同程度的相关性。工作压力测度下的角色压力因子及发展压力因子在一定程度上皆可促进员工的离职倾向;发展压力因子对于员工的离职倾向具有十分显着的促进作用;员工薪酬满意度测度下的薪资水平满意度因子、薪资制度满意度因子对研发人员离职倾向在不同程度上都有一定的抑制作用。相对而言,薪资水平满意度因子影响程度略高于薪资制度满意度因子。基于上述实证结果及相关分析,分别从工作压力、绩效公平感知、薪酬满意度三个维度提出了研发人员离职倾向的弱化策略,为抑制研发人员离职倾向的产生,保证企业健康发展提供了理论基础与实践依据。
周艳敏[8]（2020）在《小学教师激励管理的研究 ——以某市A小学为例》文中进行了进一步梳理小学教育是我国基础教育的重要组成部分,小学教师的精神面貌和工作态度对学校教育质量和学校的全面发展起着决定作用。如何有效的调动教师的积极性,是各级教育行政部门和学校管理者的工作任务之一。学校管理者需要运用多种激励措施,让全体教师以积极的心态应对工作中的挑战,从而提高学校的整体教学水平和办学质量。论文以某市A小学教师为访谈对象,调查了小学教师的激励管理机制现状、某市A小学在教师激励机制方面存在的主要问题、小学教师激励问题产生的原因,并提出改进小学教师激励管理机制的具体策略,以期为学校管理工作者提供可行性的借鉴。论文主要运用激励理论中的需求层次理论,公平理论,成就动机理论和双因素理论,采用了文献研究法,文本分析法和访谈法。首先,借鉴国内外重要文献资料及先进经验,并结合国内相关的政策和实证访谈,得出当前小学教师激励管理机制的实施现状:初步建立了绩效激励机制、设定了薪酬奖励标准以及量化评价教师工作。其次,论文总结出该小学教师激励的主要问题是:教师对激励机制的理解和参与不够;单一的物质激励难以满足教师的需求;绩效奖励不及时,绩效分配不合理;教师考核形式化,教师晋升机会少。最后,论文分析出导致小学教师激励管理问题的深层次原因是:对教师激励机制建设缺乏理论宣传和指导;对教师需求了解少,缺乏良好的沟通机制;小学教师绩效激励本身尚不完善;小学教师评价与晋升机制不健全。据此,论文提出了小学教师激励的改进策略:加强激励理论研究和舆论宣传,认识教师激励的意义;建立新型的人际沟通关系,及时沟通全面了解教师的需求;建立和健全教师绩效评价体系;完善小学教师考评与晋升机制等。小学教师激励机制研究起步较晚,激励机制的创建和完善任重而道远。本研究坚持理论与实践相结合,分析并提出改进小学教师激励管理的策略。此外,通过本研究也可以扩展到激励政策研究,学校激励管理研究和激励环境营造等方面的研究。
王凤[9]（2019）在《C高校后勤集团非全日制职工激励研究》文中研究说明随着高校后勤改革的不断深入,高校后勤服务的主体逐渐变成非全日制职工。由于管理体制上的限制,高校后勤的非全日制职工和全日制职工之间的工资福利待遇方面存在较大差异,人数庞大的非全日制职工的工作积极性和职工队伍稳定性问题日益突出,已逐渐成为制约高校后勤进一步发展的短板。无数后勤同行、专家学者围绕在编职工（指有事业单位编制的职工）和非编职工（指合同制职工或称全日制职工）的管理问题作了大量深入、细致的研究,取得了丰硕的研究成果。然而,在经过大量的文献梳理后笔者发现,针对后勤非全日制职工队伍管理问题的研究却鲜见于各类刊物。鉴于此,研究如何规范建立积极、合理的激励模式,充分挖掘和发挥非全日制职工的潜能和工作积极性,稳定非全日制职工队伍,让其成为高校后勤不断向前发展的坚实力量,已然成为当前高校后勤改革中一个极具研究价值的课题。在本文中,笔者主要以C高校后勤集团旗下的非全日制职工作为主要研究对象,围绕研究方向和主题,通过文献研究对国内外相关理论的研究动态以及我国高校后勤非全日制职工激励现状进行了梳理,在总结前人研究成果的基础上,根据相关激励理论的基本原理,运用实地访谈、问卷调查等方法,以点见面,对C高校后勤集团非全日制职工管理过程中的激励现状和实效进行了深入分析,并比较和归纳分析了本地区同类高校后勤非全日制职工管理的数据,并以此为基础,深入研究和分析C高校后勤集团旗下的非全日制职工在激励方面存在的问题,以及导致这些问题的原因。研究表明,经过多年的改革,C高校后勤集团非全日制职工管理工作取得了明显的成效,但也存在职工队伍稳定性差、管理观念落后、激励措施单一以及激励制度不健全等问题。为了使高校后勤改革能够稳定持续地进行下去,必须重视非全日制职工队伍的稳定问题,通过建立有效的激励制度,进而达到提升高校后勤非全日制职工队伍服务积极性,为此,本文主要从改变观念的角度入手构建科学的管理理念;建立健全针对性的管理制度,实行规范管理;强化后勤文化建设,注重效能发挥三方面提出了完善C高校后勤非全日制职工管理的对策建议。
刘雅卉[10]（2019）在《结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析》文中认为在科技飞速发展的今天,世界各国在经济发展和竞争的同时,从来都不放松对发展有特色、高水平的高等教育的重视,以此培养高科技人才,在国际竞争中拔得头筹。我国也一直很重视高等教育的发展。国务院在其发布的《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020年）》中表明了我国到2020年为止,要建设和建成一批高水准高等学校的决心。国家希望建设一批有国际知名度的、具有高水平的、富有我国特色的一流大学,并且这些一流大学能够接近于或达到世界级的一流大学的评定水准。这一决定对我国成为具有国际竞争力的强国提供了人才储备和教育水平的支持。虽然对“世界一流大学”的评价标准莫衷一是,但一流的师资队伍却是实现这一目标的重要保障。《纲要》中还强调,到2020年,要加强高等学校队伍建设,其中包含了:要建设高层次的人才队伍、加强改革高校教师的评价激励机制、提高教师的业务水平和教师地位待遇。为顺应国家政策的号召,也为了规范和改革高校的绩效工资体制,各院校及社会各界都对高校所实施的工资体制产生了研究兴趣。在高校绩效工资改革的过程中,大家颇为关注的莫过于绩效工资制度的设计及实施情况。绩效工资制度如何设计,大部分取决于它的绩效评价依据是什么。而如何界定评价依据,要与高校的实际发展现状与发展目标相联系——高校发展是侧重教学还是科研?是不是应该加强对行政管理队伍的专业性的建设?是否投入中青年教师的培养?这些不同的发展方针和目标都要靠高校绩效工资体制来帮助和实现。不同的发展侧重,就需要制定不同维度的绩效评价依据。本文试图通过对影响高校教职工工资的因素展开分析,用数据研究分析测算出各个不同的影响因素对工资的影响力。通过对工资影响因素的分析下和排序,为高校确定绩效工资评价依据提供一些研究资料。本文创新点:1.以发展中的、绩效工资制度暂未完善的高校作为研究的基础。可为同类高校起到问题的警示和参考作用2.通过对工资影响因素中的客观内部因素的研究,反思这些因素对教师自身发展的影响是制约还是促进3.在数据分析的基础上,本文研究了高校近三年来的实际工资数据,为研究工资的影响因素提供了数据支撑,能够纵向的解释了高校教职工工资影响因素设计的合理性、实用性
二、公平理论与高校职工管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公平理论与高校职工管理（论文提纲范文）
（1）在线教育公共品使用影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 公共品相关内容研究 |
| 1.2.2 在线教育公共品相关内容研究 |
| 1.3 论文框架与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路与内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 可能的创新之处 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 教育公共品 |
| 2.1.2 在线教育公共品 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 公共选择理论 |
| 2.2.3 教育公平理论 |
| 2.3 理论分析框架 |
| 第三章 在线教育公共品的发展现状分析 |
| 3.1 市场发展现状 |
| 3.1.1 供给现状分析 |
| 3.1.2 使用现状分析 |
| 3.2 政策发展现状 |
| 3.3 发展问题总结 |
| 第四章 在线教育公共品使用行为影响因素模型构建 |
| 4.1 模型构建 |
| 4.1.1 技术接受模型(TAM)及扩展模型 |
| 4.1.2 在线教育公共品使用影响因素模型构建 |
| 4.2 变量选取与变量定义 |
| 4.2.1 变量选取 |
| 4.2.2 变量定义 |
| 4.3 理论假设 |
| 4.3.1 感知有用性与使用意向 |
| 4.3.2 质量影响与使用意向 |
| 4.3.3 政策影响与使用意向 |
| 4.3.4 社会影响与使用意向 |
| 4.3.5 个人因素与使用意向 |
| 4.4 调查问卷设计 |
| 4.4.1 题项设计 |
| 4.4.2 样本选择 |
| 4.5 预测试 |
| 第五章 在线教育公共品使用影响因素的数据分析与解释 |
| 5.1 问卷信度效度分析 |
| 5.1.1 信度分析 |
| 5.1.2 效度分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.2.1 样本量个人基本特征分析 |
| 5.2.2 变量的描述性统计分析 |
| 5.3 群体间差异比较 |
| 5.3.1 不同性别群体间差异比较 |
| 5.3.2 不同年龄群体间差异比较 |
| 5.3.3 不同职业群体间差异比较 |
| 5.3.4 不同受教育程度群体间差异比较 |
| 5.4 相关性分析 |
| 5.5 二元logistic回归分析 |
| 5.6 各因素的成因分析 |
| 5.6.1 感知有用性 |
| 5.6.2 质量影响 |
| 5.6.3 政策影响 |
| 5.6.4 社会影响 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 美国在线教育公共品的发展实践及经验借鉴 |
| 6.1 美国在线教育公共品的发展实践 |
| 6.1.1 OER发展实践:开放性的教育模式 |
| 6.1.2 K-12在线教育:建立质量全国标准 |
| 6.1.3 顶层制度设计:政策及公共财政引导 |
| 6.2 美国在线教育公共品的发展经验与启示 |
| 6.2.1 引入市场竞争机制激发在线教育公共品发展活力 |
| 6.2.2 建设统一标准体系保障在线教育公共品供给质量 |
| 6.2.3 教育资源配置不均降低在线教育公共品增长潜力 |
| 6.2.4 政策、资金和宣传力度的不足限制在线教育深层次辐射 |
| 第七章 我国在线教育公共品的发展对策 |
| 7.1 资源提供层面的在线教育公共品发展建议 |
| 7.1.1 促使在线教育公共品供给内容的丰富多样 |
| 7.1.2 实现在线教育公共品价格体系的合理完善 |
| 7.1.3 转变发展理念并发挥行业自律精神 |
| 7.2 制度建设层面的在线教育公共品发展建议 |
| 7.2.1 加快在线教育公共品的全国质量标准体系建设 |
| 7.2.2 加强在线教育公共品的安全防范机制建设 |
| 7.2.3 完善在线教育公共品的黑名单制度和惩戒机制 |
| 7.3 社会公平层面的在线教育公共品发展建议 |
| 7.3.1 加强在线教育公共品主体间的公平性建设 |
| 7.3.2 加强在线教育公共品使用上的公平性建设 |
| 7.3.3 加强在线教育公共品区域间的公平性建设 |
| 结语与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）马克思主义公平理论视域下京津冀基本公共服务均等化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)对国内外研究现状的评价 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、重点难点与创新点 |
| (一)重点难点 |
| (二)创新点 |
| 五、相关概念的界定及阐述 |
| (一)公共服务与基本公共服务 |
| (二)均等与均等化 |
| (三)关于公平、公正、正义的界定 |
| 第一章 马克思主义公平理论及其中国化 |
| 一、马克思恩格斯的公平思想 |
| (一)马克思恩格斯公平思想的思想渊源 |
| (二)马克思恩格斯公平思想的形成历程 |
| (三)马克思恩格斯公平思想的主要内容 |
| (四)马克思恩格斯公平思想的基本特征 |
| 二、列宁的公平理论 |
| (一)列宁公平理论的思想来源 |
| (二)列宁公平理论的主要内容 |
| 三、中国共产党对马克主义公平理论的丰富和发展 |
| (一)中国共产党公平理论的思想渊源 |
| (二)中国共产党公平理论的发展脉络 |
| (三)中国共产党公平理论的时代内涵 |
| 第二章 马克思主义公平理论与京津冀基本公共服务均等化的逻辑关系 |
| 一、马克思主义公平理论对京津冀基本公共服务均等化的理论指导 |
| (一)指明京津冀基本公共服务均等化的价值导向 |
| (二)指明京津冀基本公共服务均等化的实现路径 |
| (三)指明京津冀基本公共服务均等化的责任归属 |
| 二、马克思主义公平理论对京津冀基本公共服务均等化的方法论指导 |
| (一)辩证唯物主义方法论指导京津冀基本公共服务均等化 |
| (二)历史唯物主义方法论指导京津冀基本公共服务均等化 |
| 三、京津冀基本公共服务均等化是对马克思主义公平理论的具体实践 |
| (一)京津冀基本公共服务均等化践行权利公平 |
| (二)京津冀基本公共服务均等化践行机会公平 |
| (三)京津冀基本公共服务均等化践行规则公平 |
| 第三章 京津冀基本公共服务均等化的现状 |
| 一、基本公共服务均等化的科学内涵和目标要求 |
| (一)基本公共服务均等化的科学内涵 |
| (二)基本公共服务均等化的目标要求 |
| 二、京津冀基本公共服务均等化的发展历程 |
| (一)改革开放之前:计划经济和低水平均衡阶段 |
| (二)改革开放至2013 年:碎片化和有限协同阶段 |
| (三)2014 年至今:共建共享和协同发展深化阶段 |
| 三、京津冀基本公共服务均等化的进展成效 |
| (一)京津冀基本公共教育服务融合不断深入 |
| (二)京津冀基本医疗卫生服务合作日趋紧密 |
| (三)京津冀基本社会保障服务协作日益深化 |
| (四)京津冀基本公共环境服务改善较为明显 |
| 四、京津冀基本公共服务非均等化的现实表现 |
| (一)区域基本公共服务水平呈现地区失衡状态 |
| (二)区域基本公共服务立法体系不完善 |
| 第四章 京津冀基本公共服务均等化水平测度及时空演变特征 |
| 一、京津冀基本公共服务均等化水平测度的指标体系构建 |
| (一)选择方法的标准 |
| (二)选择方法的运用 |
| (三)数据来源 |
| (四)评价指标 |
| 二、京津冀基本公共服务均等化水平的时间序列演化特征 |
| (一)宏观时间序列演化特征分析 |
| (二)微观时间序列演化特征分析 |
| (三)阶段性演化特征分析 |
| 三、京津冀基本公共服务均等化水平的空间演化特征及回归分析 |
| (一)京津冀基本公共服务水平的双核心-圈层状特征 |
| (二)京津冀基本公共服务水平的南北分异特征 |
| (三)京津冀基本公共服务水平的东西分异特征 |
| (四)京津冀基本公共服务水平的多元回归分析 |
| 第五章 京津冀基本公共服务均等化的制约因素 |
| 一、经济发展不平衡是制约基本公共服务均等化的根本因素 |
| (一)产业结构和产业布局差异化 |
| (二)科技创新资源分布不均衡 |
| 二、公共资源配置不均衡是制约基本公共发服务均等化的历史因素 |
| (一)国家梯度推进的区域发展政策 |
| (二)国家城市偏向的城乡发展政策 |
| (三)基本公共服务供给主体权力配置不均衡 |
| (四)京津冀区域资源配置行政色彩浓厚 |
| 三、城镇化结构失衡是制约基本公共服务均等化的现实因素 |
| (一)京津冀城市群规模结构待优化 |
| (二)北京市虹吸效应及其“大城市病” |
| (三)城市化水平存在较大差距 |
| 四、政策制度不完善是制约基本公共服务均等化的制度因素 |
| (一)跨区域政府间协调、利益共享和补偿机制不完善 |
| (二)公共财政制度尚待完善 |
| (三)基本公共服务均等化监督问责机制不完善 |
| (四)京津冀基本公共服务均等化法律制度不完善 |
| 第六章 马克思主义公平理论指导下京津冀基本公共服务均等化的路径研究 |
| 一、推进京津冀基本公共服务均等化的价值取向 |
| (一)坚持以人民为中心 |
| (二)坚持共享发展 |
| 二、推进京津冀基本公共服务均等化的总体思路 |
| (一)动态调整:京津冀基本公共服务均等化的目标定位 |
| (二)多元协同:京津冀基本公共服务均等化的供给保障 |
| (三)标准化规划:京津冀基本公共服务均等化的推进方针 |
| 三、推进京津冀基本公共服务均等化的根本途径 |
| (一)加快发展京津冀区域经济 |
| (二)融合发展京津冀城乡经济 |
| 四、推进京津冀基本公共服务均等化的重点任务 |
| (一)统筹构建政府间利益共享“一体化”发展格局 |
| (二)稳步推行重点区域辐射带动“递进式”发展模式 |
| (三)统筹协调京津冀基本公共服务“全领域”合作 |
| (四)加快完善有关公共财政、户籍等配套政策的体制机制 |
| (五)积极完善基本公共服务均等化评估和监督问责机制 |
| (六)加快构建基本公共服务均等化法治体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（3）高校人事代理人员社会保险参保问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题意识 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| (三)国内外研究评述 |
| 三、研究方法与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、研究创新及研究不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 高校人事代理人员管理的理论基础 |
| 一、高校人事代理人员社会保险相关概念界定 |
| (一)人事代理 |
| (二)社会保险代办 |
| 二、高校人事代理人员的相关理论基础 |
| (一)委托代理理论 |
| (二)双因素理论 |
| (三)社会公平理论 |
| 第三章 高校人事代理人员的社会保险参保现状 |
| 一、高校人事代理人员参与社会保险的基本情况 |
| 二、高校人事代理人员基本养老保险的缴费情况 |
| 三、高校人事代理人员基本医疗保险的缴费情况 |
| 四、高校人事代理人员的其它社会保险参保情况 |
| 第四章 高校人事代理人员社会保险参保的问题分析 |
| 一、高校人事代理人员社会保险参保的存在问题 |
| (一)劳动争议的现象多 |
| (二)将社会保险参保混同为员工福利 |
| (三)社会保险缴费基数的低水平 |
| (四)不同职级社会保险缴费基数相同 |
| 二、高校人事代理人员社会保险参保存在问题的原因分析 |
| (一)依据的法规针对性不强 |
| (二)缺少长效的劳动关系 |
| (三)社会保险缴费压力大 |
| (四)社会保险缴费基数细化不足 |
| 第五章 高校人事代理人员社会保险参保的对策建议 |
| 一、规范高校人事代理人员的制度管理 |
| (一)规范社会保险制度管理 |
| (二)建立行业的人事管理规范 |
| (三)强化高校代理人员管理的监管 |
| 二、健全高校人事代理人员的职业保障 |
| (一)合理考核择优延长劳动合同期限 |
| (二)明确高校人事代理人员的职业培训机制 |
| (三)设立高校人事代理人员权益保障的申诉渠道 |
| 三、多元缴费主体责任提升社会保险缴费水平 |
| (一)加大政府财政支持力度及政策导向作用 |
| (二)发挥校方力量提高代理人员社会保险缴费水平 |
| 四、分级分层确定缴费基数以提升工作效能 |
| (一)发挥高校与人事代理机构联动机制 |
| (二)综合评价制定缴费基数 |
| 第六章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 :高校人事部门访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）温州市W高职院校临聘人员管理的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的目的 |
| 1.1.3 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 高职院校 |
| 2.1.2 临聘人员 |
| 2.1.3 临聘人员管理 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 马洛斯层次需求理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 绩效管理与考评理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第三章温州市W高职院校临聘人员管理现状 |
| 3.1 温州市W高职院校概况及临聘人员用工背景 |
| 3.1.1 W高职院校概况 |
| 3.1.2 W高职院校临聘人员用工情况 |
| 3.2 温州市W高职院校临聘人员管理基本情况 |
| 3.2.1 W高职院校临聘人员招聘录用 |
| 3.2.2 W高职院校临聘人员薪酬待遇 |
| 3.2.3 W高职院校临聘人员考核情况 |
| 第四章温州市W高职院校临聘人员管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 温州市W高职院校临聘人员管理存在的问题 |
| 4.1.1 定岗招聘管理不正规 |
| 4.1.2 逆淘汰问题突出 |
| 4.1.3 绩效考评效果差 |
| 4.1.4 管理主体对临聘人员的监督不到位 |
| 4.2 产生临聘人员管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 临聘人员招聘定岗缺乏政策法律依据 |
| 4.2.2 临聘人员日常管理固化及不科学 |
| 4.2.3 考核工作缺少标准依据 |
| 4.2.4 缺少科学的临聘人员管理理念 |
| 第五章温州市W高职院校临聘人员管理问题的完善 |
| 5.1 政府改善临聘人员管理的法律法规 |
| 5.2 高职院校完善临聘人员的管理 |
| 5.2.1 建立科学化的定岗和招聘体系 |
| 5.2.2 完善激励机制及绩效考评管理 |
| 5.3 健全高职院校管理者的管理层面 |
| 5.3.1 完善管理者专业管理理念 |
| 5.3.2 健全临聘人员管理的信息反馈机制 |
| 5.3.3 加强管理者监管的规范 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）广东省公办高职院校编外教师激励改进对策研究 ——以广州P学院调查为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公办高职院校 |
| 2.1.2 事业单位 |
| 2.1.3 事业单位编制 |
| 2.1.4 编外教师 |
| 2.1.5 激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 第三章 广东省公办高职院校编外教师激励问题分析 |
| 3.1 广东省公办高职院校编外教师激励现状 |
| 3.1.1 广东省公办高职院校编外教师总体情况 |
| 3.1.2 广东省公办高职院校编外教师激励政策现状 |
| 3.1.3 各公办高职院校编外教师激励现状 |
| 3.2 广东省公办高职院校编外教师激励存在的问题 |
| 3.2.1 编外教师管理体制和资金保障存在缺陷 |
| 3.2.2 编外教师收入过低导致编外教师不稳定 |
| 3.2.3 身份差异导致编外教师的心理失衡 |
| 3.3 广东省公办高职院校编外教师激励存在问题原因分析 |
| 3.3.1 部分学校不重视编外教师队伍建设 |
| 3.3.2 投入不足是编外教师同工不同酬的主要原因 |
| 3.3.3 管理体制原因 |
| 第四章 广州P学院编外教师激励现状分析调查 |
| 4.1 广州P学院编外教师人员基本情况 |
| 4.1.1 文化程度 |
| 4.1.2 年龄结构 |
| 4.1.3 职称级别 |
| 4.1.4 岗位特点 |
| 4.1.5 编外人员需求情况 |
| 4.1.6 现行编外人员的管理制度 |
| 4.2 广州P学院编外教师激励网上调查 |
| 4.2.1 调查过程 |
| 4.2.2 抽样方法和样本描述性统计 |
| 4.3 编外教师激励现状调查问卷统计结果 |
| 4.3.1 被调查者个人基本信息统计 |
| 4.3.2 编外教师来源调查 |
| 4.3.3 教师能力调查 |
| 4.3.4 保健因素——编外教师薪酬满意度调查 |
| 4.3.5 公平理论——编外教师对同工不同酬的反感 |
| 4.3.6 激励因素——受重视程度 |
| 4.3.7 期望理论——收入增长期望调查 |
| 4.4 问卷调查结果分析 |
| 4.4.1 学校主动聘用的编外教师较少 |
| 4.4.2 无企业工作经验教师比例偏高 |
| 4.4.3 编外教师自信心较强 |
| 4.4.4 外编教师晋升高级职称遇到阻碍 |
| 4.4.5 编外教师对薪酬满意度低 |
| 4.4.6 编外教师受重视程度较低 |
| 4.4.7 编外教师的不公平感很强烈 |
| 4.4.8 编外教师对现有激励体系满意度不高 |
| 4.4.9 编外教师对进修培训机会比较满意 |
| 4.4.10 编外教师对校园环境和办公条件比较满意 |
| 4.4.11 学校人际关系良好 |
| 4.4.12 编外教师离职倾向高 |
| 4.5 调查对象访谈结果 |
| 4.5.1 访谈提纲 |
| 4.5.2 编外教师个人访谈结果 |
| 4.5.3 学校管理部门访谈结果 |
| 第五章 广东省公办高职院校编外教师激励优化对策与建议 |
| 5.1 推进事业单位改革 |
| 5.2 建立公平薪酬制度 |
| 5.3 完善收入分配机制 |
| 5.4 优化教师培养机制 |
| 5.5 创建和谐人文环境 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :编外教师激励现状调查问卷 |
| 致谢 |
（6）新时代高校后勤激励机制研究 ——以S大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 1.研究意义 |
| 2.文献综述 |
| 3.研究方法 |
| (1)问卷调查法 |
| (2)观察法 |
| (3)实证研究法 |
| (4)经验总结法 |
| 4.研究思路与主要内容 |
| 第一章 核心概念与理论阐述 |
| 1.1 新时代高校后勤劳动关系:涵义、模式与借鉴 |
| 1.1.1 劳动关系的涵义 |
| 1.1.2 新时代中国高校后勤激励机制运用的意义 |
| 1.1.3 国外高校后勤激励机制 |
| 1.1.4 国外高校后勤激励机制经验与启示 |
| 1.2 激励理论 |
| 1.2.1 内容型激励理论 |
| 1.2.2 过程型激励理论 |
| 1.2.3 行为后果与综合型激励理论 |
| 第二章 S大学后勤职工现状分析 |
| 2.1 前期数据描述 |
| 2.2 S大学后勤职工现状 |
| 2.2.1 S大学后勤职工性别与年龄分布 |
| 2.2.2 学历与用工性质分布 |
| 2.3 员工流动趋势与需求普查 |
| 2.3.1 工种变动及学历变动走势图 |
| 2.3.2 S大学后勤职工《求职目的普查问卷》数据分析 |
| 2.4 劳动关系现状所产生的影响 |
| 2.4.1 宏观影响 |
| 2.4.2 微观影响 |
| 2.4.3 分析与预判 |
| 第三章 激励机制不足引发的问题与成因分析 |
| 3.1 激励机制不足引发的问题 |
| 3.1.1 基层员工流失率高 |
| 3.1.2 工作积极性匮乏 |
| 3.1.3 单位—职工间粘合度低 |
| 3.1.4 “不作为、慢作为”问题频发 |
| 3.2 S大学后勤激励问题成因 |
| 3.2.1 政策问题与薪酬激励匮乏 |
| 3.2.2 激励机制缺乏针对性、差异性 |
| 3.2.3 激励形式机械单一 |
| 3.2.4 “身份”差异有违公平 |
| 第四章 S大学后勤激励机制完善建议 |
| 4.1 完善物质激励 |
| 4.1.1 薪金绩效激励 |
| 4.1.2 正激励·负激励并存 |
| 4.2 构建差异化激励 |
| 4.2.1 差异化目标设置 |
| 4.2.2 因人因需激励 |
| 4.3 重视激励过程中的精神激励 |
| 4.3.1 成长规划与荣誉激励 |
| 4.3.2 组织文化与树立信仰 |
| 4.4 “公平”之下谈激励 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（7）瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2 公平理论 |
| 2.3 社会交换理论 |
| 3 瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向及影响因素设计 |
| 3.1 瑞智精密机电有限公司研发人员离职现状 |
| 3.2 研发人员离职倾向影响因素选择 |
| 3.3 问卷设计 |
| 3.4 样本的选择与描述性统计分析 |
| 4 瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向及影响因素的问卷结构分析 |
| 4.1 研发人员离职倾向问卷的结构分析 |
| 4.2 研发人员工作压力问卷的结构分析 |
| 4.3 研发人员绩效公平感知问卷的结构分析 |
| 4.4 研发人员薪酬满意度问卷的结构分析 |
| 5 瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向影响因素的回归分析 |
| 5.1 各变量的相关性分析 |
| 5.2 瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向的影响因素回归分析 |
| 5.3 瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向影响因素研究结果讨论 |
| 5.4 弱化瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向问题的相关策略 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:瑞智研发单位离职倾向调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（8）小学教师激励管理的研究 ——以某市A小学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究的意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 五、文献综述 |
| (一) 国外的研究 |
| (二) 国内的研究 |
| 第二章 理论基础及相关概念的界定 |
| 一、理论基础 |
| (一) 激励理论概述 |
| (二) 激励理论的种类 |
| (三) 教师激励的原则 |
| (四) 教师激励的意义 |
| 二、相关概念的界定 |
| (一) 学校管理 |
| (二) 教师激励管理 |
| 第三章 小学教师激励管理现状调查 |
| 一、调查设计 |
| (一) 文本收集和分析 |
| (二) 访谈 |
| 二、小学教师激励管理现状 |
| (一) 制定了教师绩效工资实施方案,兑现绩效工资发放 |
| (二) 设立教师薪酬奖励制度,规定奖励标准 |
| (三) 制定量化考核标准,评价教师的工作 |
| 三、小学教师激励管理存在的问题 |
| (一) 教师对激励机制的理解和参与不够 |
| (二) 物质奖励分配不合理,无法满足教师需求 |
| (三) 绩效奖励不及时,绩效分配不合理 |
| (四) 教师考核评价形式化,教师晋升机会少 |
| 四、小学教师激励管理问题产生的原因 |
| (一) 对教师激励机制建设缺乏理论指导和宣传 |
| (二) 对教师需求了解少,缺乏良好的沟通机制 |
| (三) 教师绩效机制不完善,考核标准不科学 |
| (四) 教师的评价和晋升机制不健全 |
| 第四章 小学教师激励管理的策略 |
| 一、认识教师激励的重要性,加强理论研究和政策宣传 |
| (一) 提高对教师激励机制的认识 |
| (二) 加强对教师激励的理论研究和政策宣传 |
| 二、建立新型的人际沟通关系,全面了解教师需求 |
| (一) 全面了解教师需求 |
| (二) 建立良好的人际沟通制度 |
| 三、建立健全教师绩效工资体系 |
| (一) 完善学校绩效工资政策 |
| (二) 保障教师对绩效政策的理解和参与 |
| (三) 注重发挥绩效工资的激励作用 |
| 四、完善小学教师的评价与晋升机制 |
| (一) 健全教师评价政策 |
| (二) 设置科学、公正的晋升标准 |
| (三) 建立监督和反馈机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）C高校后勤集团非全日制职工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究动态及发展趋势 |
| (一)国外相关研究动态 |
| (二)国内相关研究动态 |
| (三)国内外文献评述 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究技术路线 |
| 四、本文创新与不足 |
| (一)本文的创新点 |
| (二)本文不足之处 |
| 第一章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、非全日制职工 |
| 二、灵活就业 |
| 三、激励 |
| 第二节 研究理论基础 |
| 一、内容激励理论 |
| 二、过程激励理论 |
| 第二章 C高校后勤集团非全日制职工激励现状 |
| 第一节 我国高校后勤改革的背景及历程 |
| 一、我国高校后勤改革的背景 |
| 二、高校后勤改革的历程 |
| 三、我国高校后勤改革的管理模式 |
| 第二节 C高校后勤集团非全日制职工激励实践 |
| 一、C高校后勤集团及非全日制职工概况 |
| 二、C高校后勤集团非全日制职工现有激励措施 |
| 第三节 C高校后勤集团非全日职工激励调查 |
| 一、访谈和问卷调查设计 |
| 二、走访和调查结果 |
| 第三章 C高校后勤集团非全日制职工激励存在的问题及成因分析 |
| 第一节 非全日制职工激励存在的主要问题 |
| 一、非全日制职工自身存在的不足 |
| 二、对非全日制职工激励中存在的主要问题 |
| 第二节 非全日制职工激励存在问题的成因分析 |
| 一、管理制度尚不健全 |
| 二、缺少行之有效的职工激励规划 |
| 三、后勤文化未能真正发挥作用 |
| 第四章 国内外高校后勤管理相关经验借鉴 |
| 第一节 国外高校后勤管理经验借鉴 |
| 一、国外高校后勤运行模式介绍 |
| 二、国外高校后勤的特点 |
| 三、国外高校后勤服务管理的经验 |
| 第二节 国内高校后勤管理经验借鉴 |
| 一、国内高校后勤管理模式介绍 |
| 二、国内高校后勤服务管理的经验 |
| 第五章 完善C高校后勤非全日制员工激励机制的对策建议 |
| 第一节 建立健全制度,实行规范管理 |
| 一、规范招聘工作,严把入口关 |
| 二、加强培训,提升职工素质 |
| 三、建立薪酬激励制度,激发工作动力 |
| 四、分类施策,多管齐下 |
| 第二节 转变观念,树立科学管理理念 |
| 一、重视非全日制职工队伍 |
| 二、畅通渠道,加强沟通 |
| 三、身先士卒、做好表率 |
| 第三节 强化后勤文化建设,发挥其效能 |
| 一、后勤文化的重要性 |
| 二、对后勤文化的认识误区 |
| 三、建设后勤文化,让其发挥作用 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国际背景 |
| 1.1.2 国内背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.2.1 高校绩效工资制度设计问题 |
| 1.2.2 高校绩效工资制度设计的切入点 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 文献综述 |
| 1.3.2 现状分析与不足 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 研究目的与意义 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 1.5 文章结构与安排 |
| 第二章 研究基础与研究思路 |
| 2.1 研究数据来源 |
| 2.2 研究思路 |
| 2.2.1 普通最小二乘法(OLS)估计 |
| 2.2.2 Logistic回归 |
| 2.2.3 描述性分析 |
| 2.2.4 多元逐步线性回归 |
| 第三章 研究方法 |
| 3.1 普通最小二乘法(OLS)估计 |
| 3.2 Logistic回归分析 |
| 3.3 描述性分析 |
| 3.3.1 人力资本的性别差异比较 |
| 3.3.2 教职工的基线特征比较 |
| 3.3.3 男性教职工的基线特征比较 |
| 3.3.4 女性教职工的基线特征比较 |
| 3.4 多元逐步回归分析结果 |
| 3.4.1 总体职工多元逐步回归分析结果 |
| 3.4.2 男性职工多元逐步回归分析结果 |
| 3.4.3 女性职工多元逐步回归分析结果 |
| 第四章 研究结果分析 |
| 4.1 研究结果阐述 |
| 4.1.1 基于普通最小二乘法(OLS)估计的结果阐述 |
| 4.1.2 基于多元逐步回归得出的结果阐述 |
| 4.2 造成该结果的原因分析 |
| 第五章 政策建议和展望 |
| 5.1 政策建议 |
| 5.1.1 现阶段实行的关于高校教职工工资薪酬的政策 |
| 5.1.2 本文对高校教职工工资做出的建议 |
| 5.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 英文缩略词表 |
| 参考文献 |
| 附录：读研期间科研情况 |
四、公平理论与高校职工管理（论文参考文献）
- [1]在线教育公共品使用影响因素研究[D]. 章美. 山东大学, 2021(02)
- [2]马克思主义公平理论视域下京津冀基本公共服务均等化研究[D]. 黄华. 河北师范大学, 2020(07)
- [3]高校人事代理人员社会保险参保问题研究[D]. 安伊楠. 沈阳师范大学, 2020(10)
- [4]温州市W高职院校临聘人员管理的研究[D]. 余坦准. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [5]广东省公办高职院校编外教师激励改进对策研究 ——以广州P学院调查为例[D]. 刘贝. 兰州大学, 2020(01)
- [6]新时代高校后勤激励机制研究 ——以S大学为例[D]. 丁琳. 山西大学, 2020(12)
- [7]瑞智精密机电有限公司研发人员离职倾向的影响因素研究[D]. 宋云茂. 山东科技大学, 2020(05)
- [8]小学教师激励管理的研究 ——以某市A小学为例[D]. 周艳敏. 华中师范大学, 2020(02)
- [9]C高校后勤集团非全日制职工激励研究[D]. 王凤. 云南财经大学, 2019(07)
- [10]结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析[D]. 刘雅卉. 安庆师范大学, 2019(01)
标签：公平理论论文; 在线教育论文; 基本公共服务均等化论文; 激励模式论文; 编外人员论文;