一、新形势下国有企业的人才管理工作（论文文献综述）
吕伟峰[1]（2021）在《新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策》文中提出随着市场经济的不断发展,国有企业在长期垄断经营下所形成的固有管理模式已不能满足企业发展需求,需构建新的管理模式。文章针对新形势下国有企业人才培养存在的问题进行讨论,并提出了对策,旨在帮助国有企业制订适合的人才储备计划,通过合理的人才管理策略解决企业人才培养问题。
王建佳[2]（2021）在《国企人力资源管理创新的重点难点及创新策略分析》文中研究指明加强人力资源管理对促进国有企业长远发展具有重要的意义,本文从分析国有企业人力资源管理的现状出发,结合国有企业人力资源管理创新的重难点,提出了人力资源管理方面的创新策略,以供参考与借鉴。
张琳[3]（2021）在《浅析新形势下国有企业人才队伍建设》文中研究表明在企业发展的过程中,人才是必不可少的关键力量。对人才进行有效培育,搭建健康有效的人才管理制度,打造专业化的高素质人才队伍,能够更好地促进国有企业的健康发展。鉴于此,本文主要结合现阶段国有企业人才队伍建设的实际需求,对出现的各种情况和问题进行有效处理,制定符合要求的国有企业发展路径,为企业的发展提供人才保障。
张延波[4]（2021）在《新形势下国有企业人才战略思考》文中进行了进一步梳理工以才成、业由才广。硬实力、软实力,归根到底要靠人才实力。（出自:《习近平谈治国理政（第三卷）》）。"十四五"发展规划中,国有企业处于转型的关键时期,新形势下国有企业人才战略如何谋篇开局?对于国有企业应对新形势下的发展机遇和挑战至关重要,也是紧迫问题。人才是国有企业应对竞争、创新转型、加快发展的根本。人才的最大价值在于创造价值。人才战略在人力资源战略中居于核心地位。国家人才战略指的是,国家为实现经济和社会发展目标,把人才作为一种战略资源,对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。国有企业人才战略,就是要依据国有企业外部环境因素结合自身人才结构、人才需求、招才引智平台、育才励才资源、创新创业载体、企业文化等因素,来制订符合国有企业竞争、创新、发展需要的人才相关的选、育、用、晋、激、留等方面的长效机制和系统规划。人才战略管理的目的是提高组织整体的绩效。个人或团队的累计绩效达成企业绩效。通过"量身定制"人才战略,使人才价值、企业绩效得到双赢并有效提升,从而实现国有企业健康、可持续发展。本文重点阐述了新形势下国有企业人才战略制定如何从实际出发、如何进行系统规划,国有企业如何实施人才战略。
刘佳静[5]（2021）在《浅谈新形势下国有房地产企业人才队伍建设》文中提出新经济形势下,我国的房地产市场迎来了新的繁荣阶段,同时也面临着诸多新的挑战,同样国有房地产企业的发展也遭受着前所未有的冲击,尤其是在人才队伍建设方面,表现出了较大疲软性,不利于国有房地产企业在新形势下的顺利、稳定发展。基于此,本文结合工作实践,对当前我国房地产企业人才管理方面存在的主要问题进行了深入分析,进而对相关人才队伍建设原则、思路、对策进行了有效探讨。希望能够为国有房地产企业的人才队伍建设提供有益参考。
邓煌蔚[6]（2020）在《基层林业科研单位人才困境及其化解对策研究 ——以中国林科院亚林中心为例》文中研究表明基层林业科研单位作为服务于区域性林业科学研究和大型、长期科研项目的基层实验基地,是以收集和储存森林植物的种质资源,宣传和推广林业的科研试验成果,营造和栽种示范样板林等为主要任务,在林业科学研究与发展中具有不可或缺的地位。随着生态文明建设“构建人类命运共同体”“绿水青山就是金山银山”和“美丽中国”等新发展理念地提倡,林业生产研究在实现经济效益的同时,被要求兼顾生态效益和社会效益。优秀的科研团队可以在保证林业科研项目的顺利开展与实施、完成科研技术成果的示范推广任务的基础上,同时实现社会效益和生态效益。所以,充沛和稳定的科研人才队伍是现代林业科研单位实现身份转变不可或缺的重要因素。但事实上,由于林业其本身的科研特性,基层林业科研单位多受行业经济发展的成长阶段、产业构成和地区环境等条件所困,在人才资源的发展空间上存在很大程度地限制,吸纳人才的竞争力不够强,这些因素逐渐造成了基层林业科研单位人才方面存在总量不充足、构成不合理、流失率高、年龄断层严重、高层次人才短缺等一系列困境问题,人才资源的差距严重制约了基层林业科研单位的经济发展和效用发挥。通过查阅文献发现,现有的理论研究中对人才问题的研究对象主要集中在企业、高校和科研院所,而针对基层单位的研究相对较少,尤其是把基层科研单位的人才问题单独作为研究对象的更是少之又少。有少部分的学者研究了农业科研单位的人才问题,但林业科研单位比农业科研单位所处的地理环境更加偏远,问题更加突出,然而极少有学者对基层林业科研单位的人才问题进行实证研究。因此,本文以中国林科院亚热带林业实验中心（以下简称亚林中心）为实例,从人才规划和单位效益融合发展的角度,通过实证数据统计分析了亚林中心2010—2019年的人才总量、结构、素质等状况,并针对数据分析归纳得出的原因,提出了化解对策建议,主要包括深化人才管理制度与分配制度改革;提升自身科技实力,吸引人才与项目落户;加强人才队伍建设,提升科研人员能力;拓宽创收渠道,提高职工福利待遇。
王颖[7]（2020）在《国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议》文中指出近年来,随着时代的不断发展,经济市场的不断完善,各行各业的发展都得到了有力的推动,与此同时,企业之间的竞争也越来越激烈,而在此背景下,国有企业也面临着同样的市场竞争。而企业之间的竞争最终也就是人才之间的竞争。所以在新形势下,国有企业要获得持续稳定的发展,就必须提高企业的人才队伍水平,高素质、高水平、高能力的人才队伍是企业发展的关键。基于此,国有企业做好人才队伍建设工作也显得十分重要和必要。本文就国有企业人才队伍建设的现状进行详细分析,进行提出有效的对策建议。
潘晨[8]（2020）在《新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例》文中指出伴随着我国经济步入“新时代”,电力行业的市场竞争日趋激烈。作为一家主营业务为发电的能源企业,如何在国企转型升级浪潮之中,抓住机遇,迎接挑战,选择适应时代发展、符合企业自身特点的人力资源战略对于电力企业而言至关重要。电力企业在进行内部人力资源管理改革的过程中,有很大部分企业显现了相当多与当前电力企业所面临的市场形势所不能适应的问题,这些问题得不到及时有效解决,必将在很长一段时间内制约电力行业及电力企业的改革和发展。山东A电力公司于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作,有着典型的电力公司存在的人力资源管理战略问题,要想在新时代发展和改革的浪潮中立于不败之地,制定合适的人力资源管理战略则将是这一过程中发挥不可替代作用的关键之举。本文以山东A电力公司为例,遵循人力资源管理战略制定的一般步骤,运用文献研究法、案例分析法与调查研究法对山东A电力公司的人力资源管理战略做出分析。在综合现有理论研究成果的基础上,对山东A电力公司的人力资源管理现状进行充分地研究,剖析公司现阶段人力资源管理方面存在的问题,通过对山东A电力公司人力资源管理环境的系统分析,认为公司人力资源管理应采取WT战略,进而制定了 A电力公司人力资源管理战略规划,并提出相应的实施策略,包括加强制度文化建设,系统规划人才管理;优化绩效管理体系,完善人力资源管理基础;丰富人才开发渠道,强化员工职业发展规划;明确人才素质要求,优化企业培训体系以及完善企业薪酬、奖惩、激励机制等优化策略。同时,提出了保障A公司人力资源战略规划正常实施的若干措施。本研究可为A公司人力资源管理工作提供理论指导和方案借鉴,有利于该公司不断发展,对其他电力公司的人力资源管理工作亦有一定的参考价值。
牟利平[9]（2020）在《国有基层企业人才队伍管理探讨》文中指出近些年,我国经济飞速发展,在市场经济新形势下,国有企业面临着改革转型的关键时期,高素质的人才队伍在国企发展过程中显得尤为重要。由于国企是一国经济发展的中坚力量,基层企业更是扮演着坚固的基石作用,所以基层企业的人才队伍建设发挥至关重要的作用。本文浅析国有基层企业在人才管理模式上现存的不足,并提出相应的解决建议,希望能够在国有基层企业人才队伍培养和管理上具有一定的借鉴参考意义。
王宇佳[10]（2020）在《基于胜任力模型的兴安热电公司青年后备人才管理体系构建研究》文中提出在社会主义经济体制的深化改革下,电力企业发展面临更大的挑战,没有重视人才选拔与人才培养,再加上人才引进渠道单一,导致大多数国有企业缺少后备优秀人才资源的支持,后备人才队伍建设不到位,而企业如何建设后备人才队伍、为企业可持续发展提供人力资源支持是保持企业市场活力和竞争力的关键问题。胜任力模型是建设青年后备人才体系的一种技术模型,基于胜任力模型的后备人才队伍建设体系更具科学性和高效性,实现企业高素质青年后备人才的培育。本文以兴安热电有限责任公司为例,分析公司青年后备人才管理现状,及时找出公司青年后备人才管理中存在的问题,制定针对性解决措施,优化公司青年后备人才管理体系,培育大批优秀的青年人才,为公司的管理和运行形成人力资源支撑,提高公司的综合竞争实力,促进兴安热电公司的可持续健康发展。本文采用文献研究法、问卷调查等方法进行研究。首先采用文献研究法总结国内外企业关于后备人才队伍建设的现状与成果,设计调查问卷,分析兴安热电公司现有的青年后备人才管理结构、管理现状,找出其中的不足和缺失,揭示兴安热电公司青年后备人才管理中存在的现象,即为缺少战略指导、缺少培养规划、缺少执行力、缺少完整的培养体系,为解决其问题,引入胜任力模型,以胜任力为标准设计调查问卷并开展调查,构建基于胜任力模型的后备人才管理体系,除了人才培训与评估之外,还要更新人才数据库,完善管理制度,提高兴安热电公司青年后备人才管理工作的系统性和完整性。基于胜任力模型的青年后备人才管理体系建设起到良好的指导、评价作用,有助于提升青年后备人才培养的质量和效率,为青年后备人才培养提高科学的选拔、培养、考核标准。通过建立该体系解决兴安热电公司后备人才建设中的问题有十分重要的现实意义,同时对其他国有企业在青年后备人才发展上具有一定的指导借鉴作用。
二、新形势下国有企业的人才管理工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、新形势下国有企业的人才管理工作（论文提纲范文）
（1）新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 1 国有企业人才培养存在的问题 |
| 1.1 人才战略落后，不适应长期发展 |
| 1.2 重心偏向经济发展未能兼顾人才培养 |
| 2 新形势国有企业人才培养面临的挑战 |
| 2.1 随着市场经济的变革，垄断被打破 |
| 2.2 管理模式滞后影响国有企业的人才竞争力 |
| 2.3 国有企业员工老龄化问题严重 |
| 3 新形势下国有企业人才培养策略 |
| 3.1 建立完善的人才管理战略体系及人才评价机制 |
| 3.2 建立完善的人才培训制度 |
| 3.3 明确员工的权利与义务，增强员工的主人公意识 |
| 3.4 建立以人为本的企业文化 |
| 4 结束语 |
（2）国企人力资源管理创新的重点难点及创新策略分析（论文提纲范文）
| 一、国有企业人力资源管理现状 |
| 二、国有企业人力资源管理创新工作的重点和难点 |
| 1. 创新工作的难点 |
| 2. 创新工作的重点 |
| 三、国有企业人力资源管理工作的创新策略 |
| 1. 加强人力资源管理工作观念革新 |
| 2. 不断完善人力资源管理体系 |
| 3. 细化人力资源管理内容 |
| 4. 加强人力资源管理的综合性与创新性建设 |
| 四、结语 |
（3）浅析新形势下国有企业人才队伍建设（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、国有企业人才管理工作现状 |
| （一）人才结构配比不佳 |
| （二）人才流动机制欠缺 |
| （三）人才培养缺乏战略眼光 |
| （四）绩效评估机制不合理 |
| 三、新形势下国有企业人才战略发展对策 |
| （一）多渠道引进人才、凝聚英才 |
| 1. 在全国范围内吸引大量人才。 |
| 2. 重视校园联动工作。 |
| 3. 进行全方位聘用、识别人才。 |
| （二）多形式“育”人，铸造精英 |
| 1. 建立人才流动机制。 |
| 2. 建立系统完备的教育培训体系。 |
| 3. 完善后备人才管理制度。 |
| 四、结语 |
（4）新形势下国有企业人才战略思考（论文提纲范文）
| 一、国有企业人才战略制订应从实际出发 |
| (一)国有企业人才盘点 |
| 1.国有企业的人才需求现状 |
| 2.国有企业外部人才供应现状 |
| 3.国有企业内部人才供应现状 |
| 4.国有企业人才库建设状况 |
| (二)国有企业人才培养状况 |
| 1.国有企业人才培养模式 |
| 2.国有企业人才梯队建设现状 |
| (三)国有企业人才考核状况 |
| 1.国有企业人才绩效考核管理现状 |
| 2.国有企业人才绩效管理趋势 |
| (四)国有企业人才晋升机制 |
| 1.国有企业人才晋升渠道 |
| 2.国有企业人才晋升瓶颈 |
| (五)国有企业人才激励状况 |
| 1.国有企业人才激励方式 |
| 2.国有企业人才激励效果 |
| (六)国有企业人才文化氛围 |
| 二、国有企业人才战略制订应进行系统规划 |
| (一)国有企业人才招聘体系规划 |
| (二)国有企业人才培养体系规划 |
| (三)国有企业人才考核体系规划 |
| (四)国有企业人才晋升体系规划 |
| (五)国有企业人才激励机制规划 |
| (六)国有企业文化建设规划 |
| 三、国有企业人才战略的实施 |
| (一)国有企业人才战略实施输入 |
| 1.国有企业人才战略宣贯 |
| 2.国有企业人才绩效目标制订 |
| (二)国有企业人才战略实施输出 |
| 1.国有企业人才价值提升 |
| 2.国有企业人才价值兑现 |
（5）浅谈新形势下国有房地产企业人才队伍建设（论文提纲范文）
| 一、国有房地产企业人才队伍管理面临的主要问题 |
| 1.缺乏合理的人才结构布局 |
| 2.缺乏完善的考核体系 |
| 3.存在严重的人才流失问题 |
| 4.人才管理模式创新力度不足 |
| 5.人才培训与开发水平有待提高 |
| 二、国有房地产企业人才队伍建设原则 |
| 1.战略机遇与人才培养相结合 |
| 2.遵循“人才先行”项目开发与人才储备理念 |
| 3.遵循人才与企业匹配原则 |
| 4.坚持持续有计划有步骤原则 |
| 三、国有房地产企业人才队伍建设的策略分析 |
| 1.加强国有房地产企业人才队伍建设相关思路 |
| 2.国有房地产企业加强人才队伍建设的具体措施 |
| 四、结语 |
（6）基层林业科研单位人才困境及其化解对策研究 ——以中国林科院亚林中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外有关研究的综述 |
| 1.2.2 国内有关研究的综述 |
| 1.2.3 综评 |
| 1.3 研究内容、方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究意义 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 基层林业人才 |
| 2.1.3 人才困境 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素激励理论 |
| 2.2.3 成就需要理论 |
| 2.2.4 职业生涯发展理论 |
| 第3章 中国林科院亚林中心人才现状及问题分析 |
| 3.1 亚林中心概况 |
| 3.2 亚林中心人才队伍现状 |
| 3.2.1 亚林中心现有人员情况 |
| 3.2.2 亚林中心人才队伍状况 |
| 3.3 亚林中心人才队伍存在的问题 |
| 3.3.1 人才机制不够健全,科研人才流失严重 |
| 3.3.2 人才老龄化现象突出,科研人才年龄断层 |
| 3.3.3 人员结构不合理,高层次人才短缺 |
| 3.3.4 培训教育方式不灵活,科研人才专业知识单一 |
| 第4章 中国林科院亚林中心人才困境的成因分析 |
| 4.1 社会环境 |
| 4.1.1 历史遗留问题当改而未改 |
| 4.1.2 尚未适应人才发展新形势 |
| 4.2 单位原因 |
| 4.2.1 实验基地与研究所之间的关系疏远,基地主体功能发挥不够 |
| 4.2.2 科技创新能力不足,示范引领作用难以为继 |
| 4.2.3 规章制度不够完善,执行不得力 |
| 4.2.4 单位创收渠道单一,职工收入不高,幸福感不强 |
| 4.3 个人原因 |
| 4.3.1 思想作风不实,担当意识不强 |
| 4.3.2 科研热情不高,存在思想怠惰之风 |
| 4.3.3 服务的主动意识淡薄,服务效率低 |
| 第5章 基层林业科研单位人才困境化解的对策建议 |
| 5.1 深化人才管理制度与分配制度改革 |
| 5.1.1 健全科学的人才管理机制 |
| 5.1.2 深化分配制度改革 |
| 5.2 提升自身科技实力,吸引人才与项目落户 |
| 5.2.1 争取上级扶持项目支撑 |
| 5.2.2 优化科研团队,做好后勤保障 |
| 5.2.3 努力营造良好的科研环境 |
| 5.2.4 鼓励科研团队融合发展 |
| 5.3 加强人才队伍建设,提升科研人员素质 |
| 5.3.1 加强人力队伍建设 |
| 5.3.2 优化科研主攻方向和创新团队体系建设 |
| 5.3.3 注重青年科技人才学术能力的锻炼、培养和提升 |
| 5.4 拓宽创收渠道,提高职工福利待遇 |
| 5.4.1 立足自身优势,拓宽创收渠道 |
| 5.4.2 多项举措并行,提高福利待遇 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义 |
| 2 国有企业人才队伍建设现状分析 |
| 2.1 人才队伍结构不合理 |
| 2.2 人才编制紧缺及人才流失严重 |
| 2.3 人才管理体制及制度不完善 |
| 3 国有企业人才队伍建设的对策建议 |
| 3.1 优化人才结构 |
| 3.2 放宽人才准入标准及提高人才忠诚意识 |
| 3.3 完善人才队伍管理体制和制度 |
| 4 结束语 |
（8）新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献研究 |
| 1.2.1 企业人力资源规划发展战略研究 |
| 1.2.2 企业人力资源培训研究 |
| 1.2.3 企业员工激励研究 |
| 1.2.4 绩效考核研究 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 新时代电力企业人力资源管理战略理论基础 |
| 2.1 新时代与电力企业 |
| 2.1.1 新时代的内涵 |
| 2.1.2 电力企业及分类 |
| 2.2 人力资源管理战略 |
| 2.2.1 人力资源管理战略的含义 |
| 2.2.2 人力资源管理战略的内容 |
| 2.2.3 人力资源管理战略的制定过程 |
| 2.3 新时代下电力企业及其人力资源管理面临的新要求 |
| 2.3.1 宏观政策及产业环境变化提出新的要求 |
| 2.3.2 电力产业生产力发展目标变化提出新的要求 |
| 2.3.3 能源结构调整变化提出新的要求 |
| 2.3.4 国民消费需求变化提出新的要求 |
| 2.3.5 行业竞争环境及机制变化提出新的要求 |
| 2.3.6 组织及个人间利益关系变化提出新的要求 |
| 3 山东A电力公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 公司人力资源现状 |
| 3.2.1 岗位类型、职称、学历及性别结构 |
| 3.2.2 年龄和技能结构 |
| 3.3 公司人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人力资源规划和计划 |
| 3.3.2 组织及岗位职能 |
| 3.3.3 员工招聘 |
| 3.3.4 员工培训 |
| 3.3.5 员工激励 |
| 3.3.6 绩效考评 |
| 3.3.7 薪酬管理 |
| 3.4 公司人力资源管理存在问题 |
| 3.4.1 人力资源管理基础薄弱 |
| 3.4.2 人力资源管理缺乏系统规划 |
| 3.4.3 招聘不规范且缺乏规划 |
| 3.4.4 培训有待改进 |
| 3.4.5 薪酬管理不合理 |
| 4 山东A电力公司人力资源管理环境分析 |
| 4.1 外部环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.1.5 行业环境 |
| 4.2 内部环境分析 |
| 4.2.1 现有资源 |
| 4.2.2 组织架构 |
| 4.2.3 企业战略与企业文化 |
| 4.3 公司人力资源管理战略SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机会分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 4.3.5 战略选择 |
| 5 山东A电力公司人力资源管理战略规划 |
| 5.1 规划原则 |
| 5.2 总体战略及目标 |
| 5.2.1 总体战略 |
| 5.2.2 战略目标 |
| 5.3 战略阶段 |
| 5.4 战略实施策略 |
| 5.4.1 加强制度文化建设,系统规划人才管理,消除新时代下公司对人才类型和结构有新要求的威胁 |
| 5.4.2 优化企业绩效管理体系,完善企业人力资源绩效管理的基础,避免外部人才竞争对企业形成的人才流失威胁 |
| 5.4.3 丰富人才开发渠道,强化员工职业发展规划,规避电力行业产能过剩的威胁 |
| 5.4.4 明确人才素质要求,优化培训体系,减少行业竞争环境及机制变化的威胁 |
| 5.4.5 基于发展战略完善企业薪酬、奖惩、激励机制,减除组织及个人利益关系变化的威胁 |
| 6 山东A电力公司人力资源管理战略实施的保障措施 |
| 6.1 优化企业人才发展环境 |
| 6.2 增强人力部门整体素质 |
| 6.3 建立良好的管理基础及资源投入 |
| 6.4 加强人力管理信息化建设 |
| 6.5 积极引入服务外包机制 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）国有基层企业人才队伍管理探讨（论文提纲范文）
| 一、国有基层企业加强人才队伍管理的意义 |
| （一）加强人才队伍管理是提高基层企业业务水平的必要之举。 |
| （二）加强人才队伍管理是国有企业健康稳步发展的保障。 |
| 二、国有基层企业人才管理出现的问题 |
| （一）人才队伍分布结构不均衡。 |
| （二）人才队伍管理缺乏有效的激励制度。 |
| （三）人才队伍管理缺乏创新性。 |
| 三、新形势下如何改善国有基层企业人才管理模式 |
| （一）加强企业党建工作。 |
| （二）积极为企业人才提供“定制化”学习机会。 |
| （三）制定完善的人才考核体系，实施正向激励政策。 |
| （四）制定相关制度措施，鼓励员工参加职称评定。 |
| 四、小结 |
（10）基于胜任力模型的兴安热电公司青年后备人才管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 青年后备人才队伍建设概述 |
| 2.1.1 青年后备人才的内涵 |
| 2.1.2 青年后备人才的获取 |
| 2.1.3 后备人才培养 |
| 2.1.4 后备人才测评 |
| 2.2 胜任力与胜任力模型 |
| 2.2.1 胜任力的概念和构成要素 |
| 2.2.2 胜任力特征模型 |
| 第3章 兴安热电公司青年后备人才管理现状调查分析 |
| 3.1 公司发展现状 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司经营发展战略定位 |
| 3.2 公司青年后备人才管理现状调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计与发放 |
| 3.2.2 调查数据收集与数据分析 |
| 3.3 公司青年后备人才管理中存在的问题分析 |
| 3.3.1 公司青年后备人才管理中存在的问题 |
| 3.3.2 公司青年后备人才队伍管理问题分析 |
| 第4章 兴安热电公司基于胜任力的青年后备人才管理体系的构建 |
| 4.1 基于胜任力的青年后备人才管理体系构建的思路和目标 |
| 4.1.1 公司青年后备人才管理体系建设的思路 |
| 4.1.2 建青年设后备人才管理体系的目标 |
| 4.2 基于胜任力模型的公司青年后备人才管理体系构建 |
| 4.2.1 青年后备人才胜任力模型的确定 |
| 4.2.2 基于胜任力模型的青年后备人才识别与甄选 |
| 4.2.3 基于胜任力模型的青年后备人才评估与任用 |
| 4.2.4 基于胜任力模型的青年后备人才动态管理 |
| 第5章 兴安热电公司基于胜任力的青年后备人才管理体系的实施和保障 |
| 5.1 青年后备人才管理体系实施的步骤 |
| 5.1.1 青年后备人才管理体系的前期宣传 |
| 5.1.2 青年后备人才管理体系的试行 |
| 5.1.3 青年后备人才管理体系的维护与监督 |
| 5.2 公司青年后备人才管理体系实施的保障 |
| 5.2.1 青年后备人才管理体系实施的组织保障 |
| 5.2.2 青年后备人才管理体系实施的制度保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 :兴安热电公司后备人才现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、新形势下国有企业的人才管理工作（论文参考文献）
- [1]新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策[J]. 吕伟峰. 投资与合作, 2021(12)
- [2]国企人力资源管理创新的重点难点及创新策略分析[J]. 王建佳. 企业改革与管理, 2021(19)
- [3]浅析新形势下国有企业人才队伍建设[J]. 张琳. 人才资源开发, 2021(19)
- [4]新形势下国有企业人才战略思考[J]. 张延波. 现代商业, 2021(18)
- [5]浅谈新形势下国有房地产企业人才队伍建设[J]. 刘佳静. 全国流通经济, 2021(05)
- [6]基层林业科研单位人才困境及其化解对策研究 ——以中国林科院亚林中心为例[D]. 邓煌蔚. 江西财经大学, 2020(04)
- [7]国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议[J]. 王颖. 现代商贸工业, 2020(36)
- [8]新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究 ——以山东A电力公司为例[D]. 潘晨. 西安科技大学, 2020(01)
- [9]国有基层企业人才队伍管理探讨[J]. 牟利平. 合作经济与科技, 2020(12)
- [10]基于胜任力模型的兴安热电公司青年后备人才管理体系构建研究[D]. 王宇佳. 吉林财经大学, 2020(07)
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